Работа с резервом кадров предусматривает несколько этапов:
• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение.
• рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом
Этапами формирования резерва являются:
• предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
• отбор кандидатов в состав резерва;
• зачисление в состав резерва;
• организация подготовки резерва;
• оценка готовности резерва.
Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров:
1) биографический - изучение личных документов работника, по объективным показателям; 2)интервью - получение произвольных устных и письменных характеристик, по субъективным показателям; 3) экспертиза - обобщение независимых экспертных мнений; 4) психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.
Вопрос №25
Нормирование труда
Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.
Применяют нормативы и нормы труда:
- выработки (количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или несколькими работниками за данный отрезок времени);
- обслуживания (необходимое количество объектов (рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных станков), закрепленных для обслуживания за одним или несколькими работниками в единицу времени);
- времени (это необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы. Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах));
- времени обслуживания(затраты времени на обслуживание одного объекта (станка, клиента, посетителя и т.д.).
Основные цели нормирования:
1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
2) расчет затрат на заработную плату;
3) оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5) мониторинг норм труда.
Основные методы нормирования труда:
• хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
• оценка “стоимости труда” — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
• определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.
Вопрос №26
Высвобождение персонала
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
ВП – имеет существенное значение в процессе кадрового планирования
– Вследствие рационализации производства или управления может образоваться избыток кадровых ресурсов
– Важно регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе сокращения персонала:
• своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места
• осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение в зависимости от: возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.
Виды увольнения:
а) увольнение по инициативе работника (работа перестала устраивать работника;
обычно у него есть другие варианты)
Проводится заключительное интервью (собеседование) о причинах принятия решения сотрудником. При этом предоставляется возможность оценить различные аспекты работы:
психологический климат
стиль руководства
перспективы роста
объективность деловой оценки и оплаты труда
условия на рабочем месте и т.д.
Главные цели заключительного интервью: повлиять на решение (ценного) работника и
провести анализ узких мест. При заключительном интервью работник более откровеннен. Сотрудник может быть не склонен давать интервью, тогда собеседование переносят на более поздний срок, когда сотрудник будет способен давать более объективные и взвешенные оценки
б) увольнение по инициативе работодателя
Основные производственные причины:
ликвидации организации
сокращения численности или штата работников
Программы мероприятий при увольнении включают в себя: предварительное информирование и консультирование о новой профессиональной ориентации и развитию работника и психологическую помощь. (Для предприятия - оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации)
в) выход на пенсию происходит по собственному желанию или по причине истечения трудового договора; более ожидаемо и может быть заранее спланировано. Для смягчения проводятся мероприятия обеспечивающие сопричастность пенсионера с трудовой жизнью
Основания прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника/работодателя, призыв на службу, осуждение, смерть и т.д.,
нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы
Вопрос №27