Кадры характеризуются количественно и качественно
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности. Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу.
Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. В каждой профессии выделяются специальности. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Вопрос№7
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналомзаключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Основные задачи:
1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
3) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
4) разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
5) подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществляется на двух уровнях:
акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).
Функции ПОСУП на уровне организации выполняются:
руководителем организации;
руководителем и сотрудниками кадровой службы;
юридической службой.
Основные нормативно-правовые акты федерального уровня:
Трудовой кодекс РФ;
Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и др.
На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.
Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.
Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.
Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.
Штатное расписание —документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов.
Вопрос №8
Стратегии управления человеческими ресурсами: понятие, содержание, этапы, взаимосвязь со стратегией организации.
Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Сущность стратегического управления:
1) Где сейчас находится организация и ее персонал?
2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Цели стратегического управления персоналом:
1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом:
§ долгосрочность оцениваемых перспектив;
§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;
§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
§ осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
§ сотрудники организации;
§ условия труда;
§ структура персонала.
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом, например:
| Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки | Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись | Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
Вопрос №9