Банковская политика и её роль в управлении банком.
Основные звенья банковского механизма
3.Особенности невербального общения.
Информация от одного человека к другому может передаваться и без помощи слов: через интонацию, мимику, жесты, позу, то есть посредством языка телодвижения.
Психологи утверждают, что через невербальное общение передаётся около 70% информации. И если вербальное и невербальное сообщение противоречат друг другу, то скорее будет проигнорировано именно невербальное сообщение.
Между вербальными и невербальными средствами общения существует своеобразное разделение функций: по словесному каналу в основном передаётся как бы чистая информация, а по вербальному – отношение к партнёру по общению и отношение к самой информации.
Невербальное поведение человека тесно связано с его психическим состоянием, и служит средством их выражения. На основе невербального поведения раскрывается внутренний мир личности.
В некоторых профессиях умение владеть языком тела является особенно важным. Я имею в виду артистов, политиков, профессиональных ораторов и е учителей. Владеть невербальными средствами общения также должны руководители, спе циалисты, которым приходится проводить беседы, часто выступать, вести переговоры.
Существуют различные классификации невербальных средств общения:
Кинесические средства – зрительно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно – регулятивную функцию в общении. К кинесике относятся:
· мимика
· поза;
· жест;
· походка;
· взгляд
Просодические и экстралингвистические средства. К ним относятся характеристики голоса: интонация, громкость, тембр, паузы, вздох, смех, плач, кашель.
Такесические средсва общения: рукопожатия, похлопывания, поцелуи.
К просеичеким средствамотносятся ориентация партнёров в пространстве, дистанция в процессе общения.
4. Задачи менеджмента:
1.Определение целей и задач фирмы, банка, организации.
Умение ставить и реализовывать цели – это искусство точно знать, что предстоит делать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом (Ф. Тейлор). Этим искусством должны обладать определенная категория людей – менеджеры. Поэтому менеджмент очень часто идентифицируется с менеджерами. (Менеджер – наемный управляющий, специалист по управлению), также с органами управления, аппаратом управления.
Управлять бизнесом, организацией можно и нужно через разработку системы целей и задач. Эти задачи могут иметь как долгосрочный, так и среднесрочный, и краткосрочный характер.
-Выявление наиболее эффективных способов достижения, поставленных целей. - Воплощение на практике управленческих решений; - Анализ полученных результатов; - Корректировка ранее приятых решений; - Развитие персонала и его мотивация ; - Достижение целей организации; - Определение показателей, характеризующих социально – экономический эффект деятельности организации.
Вербальное общение.
Вербальное общение - использует в качестве знаковой системы человеческую речь, естественный звуковой язык, то есть систему фонетических знаков, включающую два принципа: лексический и синтаксический. Речь является самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации при помощи речи менее всего теряется смысл сообщения.Вербальное (или речевое) общение — это процесс установления и поддержания целенаправленного, прямого или опосредованного, контакта между людьми при помощи языка.
Говорящие люди могут обладать речевой гибкостью в разной степени. Так, некоторые из них уделяют минимальное внимание выбору речевых средств, разговаривая в разное время с разными людьми, в разных обстоятельствах преимущественно в одном и том же стиле. Другие, стремясь сохранить свой стилевой облик, умеют выполнять разные речевые роли, используя в разнообразных ситуациях разностилевой речевой репертуар. Однако кроме индивидуальных особенностей участников вербальной коммуникации на выбор стиля речевого поведения влияет и социальный контекст. Ролевая ситуация диктует необходимость обращения то к поэтической, то к официальной, то к научной или бытовой речи.
Принцип кооперации («требование к собеседникам действовать таким образом, который соответствовал бы принятой цели и направлению разговора» — предполагает, что вербальное общение должно:
-содержать оптимальное количество информации. (оно должно соответствовать текущим целям общения, излишняя информация может отвлекать, вводить в заблуждение);
-содержать правдивые высказывания;
-соответствовать целям, предмету разговора;
-быть ясным (избегание непонятных выражений, многословности).
Принцип вежливости, который подразумевает выражение в речи: - тактичности; - великодушия; - одобрения; - скромности; - согласия; -благожелательности.
Динамика группы.
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Каждая группа проходит определенный жизнен.цикл, совок.этапов кот-го наз. групповая динамика.
1 этап. Формирование (от неск.часов до 1 дня)
2 этап. Бурление (Сметение) (от 1 до 3 дней)
3 этап. «Ближний бой» (Упорядочение) (от 3 дней до 3 месяцев). Происходит выбор ролевой идентификации и поддержание соот-х ролевых сценариев.
4 этап. Функционирование (от 3 месяцев до неск. лет)
5 этап. Распад.
Инструменты.Как объект управления группа использ.разные методы, одним из кот. явл социометрия - количественный анализ выборов, предпочтений, отверганий по качественно значимым признаком для данной группы. На основе анализа выдел-ся 6 групп:1) звезды 2) предпочитаемые 3) нейтральные 4) конфликтные5) отвергаемые6) изолированные.
У каждого члена соц.группы есть своя роль, выбранная или предписанная.
Таким образом ролевая идентификация - это модель поведения чел, заданная позицией личности в сис-ме общественных отнош. и одновременно это поведение, кот.ожидается от чел занимающего опред.статус в группе.
Основ.роли в группе: 1) Лидер: организует работу, сплатчивает, контролирует деят-ть, берет ответ-ть, свои права и амбиции заявляет открыто. Хочет власти. 2) Эксперт: обладает нужными для группы знаниями и инструментальными умениями, его характеризует эрудия и высокоразвитый интеллект. Хочет признания и уважения. 3) Герой: мотивирует к активности, ведет за собой, бесстрашный, облпдает способностью к подвигу, не умеет анализировать. Хочет славы. 4) Моралист: оценивает ситуацию, оценивает людей, обладает развитым чувством долга, безкомпромиссный. Хочет истины, быть правильным. 5) Серый кардинал: манипуляторы, т.е.дей-т негласно, гибкие и адартированные, дипломатичные, склонные к интригам, переменчивы во мнениях. Хочет стать лидером. 6)Солнышко или любимчик: сплатчивает коллектив, коммуникабельный, гасит конфликты, не имеют волевой концентрации. Хочет любви и одобрения. 7) Оруженосец или адьютант: транслирует идеи лидера, собирает инф о всех членах группы, подозрительные, мнительные, моральные трусы. Хотят защиты. 8) Жертва: добровольно берет на себя вину, нервозные, склонны к преувеличению, новязчивые. Хотят снисходительности, жалости. 9) Работяга: выпол-т работу в поставленные сроки в полном объеме, дисциплинированные, практичные, консервативные.Хотят стабильности. 10) Шут (клоун): умеет разрядить обстановку, склонны к неадекватному поведению или эпатажу во внешнем виде. Хотят привлечь к себе внимание. 11) Козел отпущения - тот на кот.сваливают чужую обязанность и ответ-ть за чужие поступки. 12) Изгой: изолированные, не умеют конструктивно мыслить, имеют какой-то дефект. Адаптация - приспосбление. (Ментальное, эмоциональное, Физическое)
12.
Пред-ель – означает человека, который берет на себя риск организации нового предприятия или разработки новой идеи, продукции, услуги для удовлетворения потребностей общества.
Бизнесмен –это владелец капитала, который его вкладывает для осуществления данной деятельности. Бизнесмен может сам заниматься бизнесом, может также привлечь руководителя из вне, предоставлять ресурсы, а главное – задачи.
Менеджер – стратегический его аспект – как определение целей для организации на определенный период, и операционное управление, как область постоянной деятельности для руководителя в части управления людьми, структурой, процессами, ресурсами, и предприятием, для достижение поставленных целей и задач.
Менеджер – человек знаний, преп-ель – человек действий.
Организационная культура.
Каждая орг имеет свое «лицо» , что еще иногда наз. «деловое кредо», имиджем орг или ее репутацией.Данное понятие определяет качество и состав элементов, формирует культуру данной орг, носителями и творцами которой являются работники.
Орг культура имеет 3-х уровневую структуру: 1) Артефакты (в переводу искусственно созданное) – это то, что идентифицирует орг на уровне восприятия (здание, оформление офисов, внешний вид сторудников, стиль общения персонала м/у собой и с клиентами, символика орг, ритуалы и традиции). Н-р сбербанк. 2) Цели и ценности орг. цели вкл.в себя миссию и операционные цели – это декларации. Ценности – это декларированные критерии, определяющие нормы и стандарты поведения людей в орг. 3) Убеждения и верования: - отношение людей к своей работе ;- взаимоотношения с внешней средой;- природа человеческих отношений внутри орг
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней организации культура – это одновременно деятельностная и личностная характеристика.
Организация открытого типа
Круг отражает основные характеристики такого типа устройства орг-ции и иллюстрирует главное свойство «открытой» модели — совместность и псих-кое партнерство людей. Эта совместность выражается прежде всего в выработке решений, к-ые обсуждаются всеми сотрудниками.Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех. Формой подобного рода работы выступает «круглый стол», за к-ым участники дискуссии в процессе реального обмена инф-цией. Т.о., основным способом работы такой структуры является разговор «равных с равными».
Психологически интересна при этом позиция лидера «открытой» организации. Задачей его в работе с сотрудниками является создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. Лидер лишь задает форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане одним из участников процесса. Такой стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, хороших коммуникативных способностей и, что самое главное, умения точно выдерживать свою ролевую позицию.
Персонал«открытой» орг-ции, то здесь хорошо себя чувствуют люди, для к-ых предпочтительна и комфортна позиция на равных. Такие люди ждут уважительного отношения к себе и сами в свою очередь так же относятся к партнерам по работе. Готовность проявлять инициативу и брать на себя ответственность напрямую связана с тем, что сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации и могут в полной мере реализовать собственный потенциал. Корпоративная культура при этом держится на идее «наша компания» и способствует формированию чувства «мы».
Главное, что заставляет задуматься о применимости этой модели в ее чистом варианте для бизнеса, — это колоссальные потери времени, которыми сопровождается любой процесс принятия решений,. Если каждый из членов организации будет высказывать свое мнение и каждая позиция будет обсуждаться по-настоящему. Однако временной ресурс — один из главных ресурсов организации в бизнесе, который уже в наши дни даже при недостаточно развитом российском рынке часто оказывается более приоритетным. Чем финансовые, кадровые и другие ресурсы.
22. Антикризисный менеджмент — это кратковременные управленческие действия в масштабах всей организации или достаточно длительные управленческие действия в одном из ее элементов, который находится в переходном состоянии или предрасположен к изменению качества.
Стадии: 1.попытка предотвращения кризиса. На этой стадии следует составить список факторов, способных негативно повлиять на бизнес, возможные негативные последствия и цену необходимых превентивных действий. (создание спец.группы, сценарий действий в условиях кризиса и др.) 2: подготовка к управлению в условиях кризиса. менеджмент начинает разрабатывать планы действий с учетом возможных рисков и многообразия нежелательных последствий кризиса. 3: анализ ситуации.Самым трудным является верная оценка кризисной ситуации. На этой стадии имеет смысл привлечь внешнего специалиста. Это потребует определенных затрат, но они оправдают себя, ибо неграмотный анализ может привести к неверным действиям и неоправданным потерям. 4: сдерживание кризиса.установление очередности действий по выводу компании из кризиса. Проблема часто состоит в трудности выделения наиболее важной информации и четких критериев для оценки ситуации. 5: разрешение кризиса. быстрота действий. 6: преодоление последствий кризиса. Компания определяет меры по возмещению потерь, которые она понесла за время кризиса или по восстановлению утраченных позиций. Менеджмент орг-ции, должен предс-ть логику своих действий. Каждую из стадий руко-ли должны наполнить конкретными действиями, учитывающими и специфику ситуации, и особенности бизнеса.
23. Внутренняя и внешняя среда организации.
Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику Любая организация (фирма, промышленное предприятие, торговая компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой осуществляются ее операции.
Внутренняя среда орг-ции фор-ся: в соот-вии с целями и задачами орг-ции; в соот-вии с возможностями орг-ции (финансовыми, материальными, трудовыми).
Внутренняя среда орг-ции опр-ся: структурой орг-ции; системой управления орг-цией; производственными и технологическими процессами; уровнем автоматизации, разделением труда, коммуникациями.
К внешней среде орг-ции отн-ся: прямое воздействие - поставщики; конкуренты; покупатели или клиенты; партнеры по бизнесу; государство и его структуры; косвенное воздействие - культура, мораль, традиции; профсоюзы; экономические факторы; политические факторы; международное окружение.
Жизненный цикл организации.
ЖЦО – это период, в течении которого орг появляется, функционирует и покидает контрагентную среду. Таким образом весь ЖЦО можно разделить на этапы: Появление, создание орг: формулировка целей;опред.направления развития ;рег-ция орг в соот.органах и получении санкции на осуществление выбранной деят-ти Рост и развитие: активное освоение осн.видов деят-ти; выход на конкурентный рынок; выработка конкурентной стратегии; развитие марк. деят-ти Стабилизация: закрепление на рынке; укрепление имиджа; соц проекты, партнерства и спонсорства Спад: уступка доли рынка; понижение качественных показателей деят-ти; потеря конкурентоспособности;угроза потери имиджа. Возможно на данном этапе закрепить промеж.позиции и стабилиз-ся на понижен.качественных показателях или при возможности доп.вливаний в ресурсную базу сделать рывок к нов.качеств.показателям. Уход с рынка. Это этап, когда дальнейшая деят-ть орг нецелесообразна, т.к. издержки превыш. дх, поэтому важно в ближай. перспективе прекратить деят-ть в качетве самостоятельно хозяй-й единице (но можно раздел-ся или слиться).В течении ЖЦО каждая орг выбирает опред сценарий поведения на рынке, в завис от своих целей и своих возможностей.
Сценарии поведения компаний на рынке: 1) Виоленты – компании занимающиеся массовым произ-ом и контролирующие большую часть рынка. Среди них выдел-ся:«гордые львы» - компании, явл технологическими лидерами в отрасли. Например Нестле, Коко-кола, Мерседес, Тойота.«могучие слоны» - держат максимальную долю рынка, идут вторым эшелоном. Например Филипс, Форд, Махфактор, Лореаль, Шевроле.«неповоротливые бегемоты» - имеют диверсифицированное произ-во, обеспечивающее им макс.устойчивость.
2) Патиенты «хитрые лисы» – специализируются на узком сегсенте рынка, удовл. потребности особых или специф. клиентов. Например Роликс, Ролс Ройс, Тифани, Майбах. 3) Эксплеренты «первые ласточки» - их рыночное преимущество основано на инновациях. Например Эппл, Сколково, Майкрософт, Соц. Сети. 4) Коммутанты «серые мыши» - у них нет возможности стать крупными производителями. Фирмы коперайторы – малый и средний бизнес, ориентация на массовое произ-во и снижение издержек, за счет снижения качества. Например аптеки, парикмахерские , магазины, бензоколонки.
Принцип системности
в управлении предполагает рассмотрение организации в виде сложной системы, представляющей собой совокупность взаимосвязанных элементов: цели организации, производственная и управленческая структура, техника и технология, людские ресурсы. Системный подход предполагает В соответствии с этим в СУ, как правило, целесообразно наличие след-щих взаимосвязанных между собой подсистем управления: общей линейной, целевых, функциональных и обеспечивающих.
В подсистеме общего линейного управления осуществляется вся общая управленческая деятельность руководителей организации, которые имеют право принимать окончательные решения по отношению к своему подчиненному персоналу и за результаты деятельности которых они должны нести ответственность.
В составе целевых подсистем осуществляется управление по достижению основных целей деятельности организации, которые обеспечивают выполнение миссии организации и ее главной (генеральной) цели. Конкретный состав целевых подсистем во многом зависит от предназначения и целей организации, но в любом случае целесообразно иметь в составе целевых подсистем СУ подсистему УК продукции (услуг).
В функциональных подсистемах управления осуществляется специализированная управленческая деятельность, которая обособилась в результате кооперации и разделения труда. Их состав зависит от выполняемых конкретных функций управления и применительно к производственной организации можно сгруппировать в комплексные функциональные подсистемы (технического руководства, экономического руководства и др.).вычленение в управлении управляющей и управляемой подсистем.
Состав обеспечивающих подсистем (подсистем обеспечения) определяется необходимостью эффективного обеспечения общего линейного, целевого и функционального управления.
Главное, что при этом должны быть созданы условия и обеспечиваться правомочность, обоснованность, достоверность, рациональность, своевременность и действенность всей СУ.
27. Ситуационный подход или конкретный подход. При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом самым эффективным считается тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.
Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.
Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.
28. Функции руководителя и требования к нему
Руководитель - это должностное лицо наделенное правами и полномочиями по принятию управлен.решений и несущее ответ-ть за их рез-ты и последствия.
Руков.имеет подчиненных и использует в управлен.практике право влиять на поведение и деят-ть.
В завис.от целей и ценностных установок руководителя он м/т обладать след.видами власти:
1) законная (легитимная) - основана на должности.
2) власть основанная на принуждении - право руков.применять санкции.
3) власть основаннаяна вознаграждении - право руков.поощрять или отказывать в поощрении персоналу.(доска потчета, премия)
4) экспертная или компетентная - основана на высок.профессинализме руков., его знаниях и инструментальных умениях.
5) эталонная или харизматическая - основана на личн.качествах руков. и на примерах его поведения.
Для руков.любого уровня важно облад.не т-ко властью, но и авторитетом.
Авторитет - это общепризнанная значимость личности в коллективе.
Функции руководителя:
· стратегическая - прогнозирование и планирование будущего орг
· представительская (н-р Билл Гейтс макрософт)
· администраторская - координация и регул-е основ.деят-ти и поведения персонала ч/з приказы и распоряжения
· мотивирующая - воздей-е на персонал ч/з внутр.и внеш.факторы.
· коммуникационная - руков.должен управлять инф потоками и обеспечивать обмен инф
· контролирующая связана с правом проверки и оценки деят-ти персонала.
Каждый руков.вырабатывает индив.стиль управления, кот.зависит от типа его личности.
1) пессимист
2) либерал или руков.загородного клуба(марс медиа, мода, шоу бизнес)
3) терминатор или диктатор
4) манипулятор
5) организатор
Стили руководства.
Под стилем руководства понимается совокупность используемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма, манера исполнения этих методов.
Различают
--авторитарный,
--демократический
--либеральный
| Критерий | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Процесс принятия решений | быстрое, единоличное | учитывает мнение коллетива | не принимает сам, отдает все в руки подчиненных |
| Контроль | полный или тотальный | функции контроля распределены | слабо контролирует и регул-т деят-ть персонала |
| Отношение к критике | негативное, иногда преследует критику | не обижается, старается использовать для улучшения | воспринимает, но ничего не меняет |
| Стиль общения | формальный, т.е.соблюдает субардинацию | дружески настроен, идет на контакты, но соблюдает субардинацию | нет субардинации, т.е.фамильятный |
Основные особенности делового общения. Требования к публичному выступлению и факторы влияющие на него.
Форма деловой коммуникации.а. Деловая беседа б. Публичное выступление
Фазы деловой беседы: Начальная фаза - приветствие, установить контакт. - Центральная фаза излагается суть дела или взаимное информирование, уяснение проблем, выработка совместного решения.- Заключение- фиксирование рез-та, договоренности, выход из контакта.
Факторы определяющие успех деловой беседы: создание конструктивной психологиесиой обстановки ,
использование гибкой тактики
Практические рекомендации по ведению деловой беседы.
Заранее составляйте план беседы
Подумайте о том какие применить средства для направления беседы к желаемому рез-ту
Внимательно выслушивайте своего собеседника до конца
Уважайте соего собеседника
Задавайте больше уточняющих вопросов для конкретизации ситуации
Наблюдайте, слушайте и оенивайте реакцию собеседника, а выводы используйте для продолжения беседы или возможного изменения в нужном вам русле.
Будьте всегда вежливы, корректны, дипломатичны.
Не отвлекайтесь на побочные мысли.
Публичное выступление явл.одной из форм деловой коммуникации.
Структура публич.выступ.
вступление в контакт, привлечение внимания, подчеркивание актуальности темы, мотивация слушателей. Вступление короткое (10 мин )
основная часть направляется на раскрытие содержания цели высказывания (70-80 % от времени). Изложение должно быть громким, логичным, четким.
Заключение (5-10 % от общего времени). Информация для закрепления в голове, выделение основного.
Публичное выступление, влияет на продвижение данного доклада,этой темы. Для того, чтобы достичь успеха в публ. Выступлении, нужно точно определить для себя-цель доклада, что вы действительно хотите донести до слушателей. Уверенность, доскональное знание темы «изнутри», готовность к любому вопросу ее касающейся. Сделать из выступления-представление, запоминающимся моментом для человека. Быть артистичным.
К факторам можно отнести, моральная неподготовленность аудитории, тема не интересующая аудиторию, неподготовленный климат, волнение оратора, смущение и чрезмерная скромность , суетливость. Длительность доклада.
Публичное выступление явл.одной из форм деловой коммуникации.
Структура публич.выступ.
вступление в контакт, привлечение внимания, подчеркивание актуальности темы, мотивация слушателей. Вступление короткое (10 мин )
основная часть направляется на раскрытие содержания цели высказывания (70-80 % от времени). Изложение должно быть громким, логичным, четким.
Заключение (5-10 % от общего времени). Информация для закрепления в голове, выделение основного.
Что такое группа.
Соц.группа - совокупность индивидов, объединенных каким-либо признакоммв виде общности целей, ценностей, интересов, мнений и т.д.
Классификация групп
1) условные, т.е. они не осознают себя группой (пассажиры, пешеходы, мужчины, блондинки, пенсионеры);
2) реальные, т.е. они осознают себя группой (фанаты фк, рыбаки, охотники);
а) естественные, т.е. для удовл собственных, естественных потребностей.
Объединяются по своей воле.(болельщики, студенты, депутаты);
- большие ( мин. 30; ~) * устойчивые, от неск.часов до неск.суток (нации, народы, конфессиональные объединения, крестьяне, трудовые династии, студенты МГУ * стихийные, от неск.часов до 3 суток (ДТП, концерт, пожар)
- малые (2/3; мах 30, 15/20). Число ЮНГА 7+_ 2 * формальные (гр.132, семья) * неформальные (клуб любителей собак, семья)
б) лабораторные (Дом-2, Голос)
Виды групп
--ассоциации - объединения людей по личным интересам и предпочтениям (собаководы, рыболовы)
--кооперация - объединения для деят-ти (акционеры, партнеры по бизнесу)
--корпорация - объединение людей по общим целям и ценностям (Газпром, ЦБ, Сбербанк)
--коллектив - объединение людей для совместной деят-ти и личным интересам, т.е. ассоция+кооперация (трудовой кллектив, гр.132)
--команда -
Функции групп
--Инструментальная - выраж-ся во взаим-е. Это фун совместнной деят-ти. (Репка).
--Экспрессивная - возмож-ть обмена эмоциями (обнимашки).
--Поддерживающая - это синергия.
--Соц или воспитательная - выраж-ся в социализации индивида. ( 1 класс после дет.сада)
Каждая группа проходит определенный жизнен.цикл, совок.этапов кот-го наз. групповая динамика.
1 этап. Формирование (от неск.часов до 1 дня)
2 этап. Бурление (Сметение) (от 1 до 3 дней)
3 этап. «Ближний бой» (Упорядочение) (от 3 дней до 3 месяцев). Происходит выюор ролевой идентификации и поддержание соот-х ролевых сценариев.
4 этап. Функционирование (от 3 месяцев до неск. лет)
5 этап. Распад.
Что такое социальная роль
У каждого члена соц.группы есть своя роль, выбранная или предписанная.
Таким образом ролевая идентификация - это модель поведения чел, заданная позицией личности в сис-ме общественных отнош. и одновременно это поведение, кот.ожидается от чел занимающего опред.статус в группе.
Основ.роли в группе:
1) Лидер: организует работу, сплатчивает, контролирует деят-ть, берет ответ-ть, свои права и амбиции заявляет открыто. Хочет власти.
2) Эксперт: обладает нужными для группы знаниями и инструментальными умениями, его характеризует эрудия и высокоразвитый интеллект. Хочет признания и уважения.
3) Герой: мотивирует к активности, ведет за собой, бесстрашный, облпдает способностью к подвигу, не умеет анализировать. Хочет славы.
4) Моралист: оценивает ситуацию, оценивает людей, обладает развитым чувством долга, безкомпромиссный. Хочет истины, быть правильным.
5) Серый кардинал: манипуляторы, т.е.дей-т негласно, гибкие и адартированные, дипломатичные, склонные к интригам, переменчивы во мнениях. Хочет стать лидером.
6)Солнышко или любимчик: сплатчивает коллектив, коммуникабельный, гасит конфликты, не имеют волевой концентрации. Хочет любви и одобрения.
7) Оруженосец или адьютант: транслирует идеи лидера, собирает инф о всех членах группы, подозрительные, мнительные, моральные трусы. Хотят защиты.
8) Жертва: добровольно берет на себя вину, нервозные, склонны к преувеличению, новязчивые. Хотят снисходительности, жалости.
9) Работяга: выпол-т работу в поставленные сроки в полном объеме, дисциплинированные, практичные, консервативные.Хотят стабильности.
10) Шут (клоун): умеет разрядить обстановку, склонны к неадекватному поведению или эпатажу во внешнем виде. Хотят привлечь к себе внимание.
11) Козел отпущения - тот на кот.сваливают чужую обязанность и ответ-ть за чужие поступки.
12) Изгой: изолированные, не умеют конструктивно мыслить, имеют какой-то дефект.
Адаптация - приспосбление. (Ментальное, эмоциональное, Физическое)
Что такое стресс?
Стресс - неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом).
Источники стресса: травма или кризисная ситуация; мелкие ежедневные неурядицы; конфликты либо общение с неприятными людьми; препятствия, которые не дают Вам возможности достигнуть поставленных целей; ощущение постоянного давления.
Профилактика стрессов – стиль жизни, здоровое питание, рациаональный отдых, здоровый сон, правильная личная жизнь.
Что такое управление.
Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей.
Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления - орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие. В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления. субъектами управления являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:
по уровню решаемых задач – эк-ка республик, в целом, отрасли, региона, фирмы;
по видам регулируемой деятельности - доходы, капиталовложения, личное потребление, цены, различные рынки и т.п.;
по адресату воздействия - частные национальные компании, различные фонды, научно-исследовательские центры, учебные заведения и др.
Банковская политика и её роль в управлении банком.
Банк-кая пол-ка отн-ся к числу страт-ких планов ком.б-ка, и её разработка явл-ся прерогативой высшего рук-ва.
Банк.пол-ка –концентрированное выражение выявленных и учтенных требований клиентов, а также потребностей и возможностей самого банка.
Банк.пол-ка включает в себя:1.Постановку гл.задач, выделение осн.цели сущест-ия банка.2.Разработку комплексных программ и проектов, обеспечивающих достижение оснюцелей сущ-ния банка.3.Разработку методологии управления деят-тью банка.4.Разработку орг-ной структуры банка и её совершенствование в соот-и с выбранной пол-кой банка.5.Стратегию управления персоналом банка в области работы с персоналом, его мотивации развития и определения эффективности этой работы.
Направления банк.пол-ки: кредитная, депозитная, инвестиционная, кадровая и др.
Кред.пол-ка ком.банка – комплекс мероприятий по повышению доходности к.оп. и снижению кредитного риска.
| Принципы | Функции | Банковские методы |
| Централизация | Маркетинг | Пассивные и активные операции |
| Децентрализация в управлении | Планирование и прогнозирование | Внутри банковский расчет |
| Сочетание централизации и децентрализации в управлении | Организация | Процентная политика |
| Ориентация на долгосрочные цели развития | Контроль и учет (внутренний аудит) | Выработка банковской стратегии, политики и ее основных элементов |
| Демократизация в управлении: участие персонала в высшем звене управления |
КП предполагает определение той доли ресурсов банка, к-ую можно использовать для выдачи ссуд, какую часть кред.портфеля могут составлять ссуды данного типа, какова приемлемая концентрация кредитов отдельным заемщиком. К.П. предусматривает также разработку инструкций по выдаче ссуд.
Деп.пол-ка - политика по поводу привлечения банковских ресурсов. Она тесно связана с процентной политикой. Инвес-ая пол-ка – элемент эк.пол-ки банка, система мер, определяющих объем, структуру и направление инвестирования с обеспечением выбранных приоритетов для банка, концентрации ср-тв на этих направлениях, эффективности их использования. Пол-ка в области инвестиций определяет доходность, кач-во, кол-во и структуру сроков погашения цб, предполагаемых к покупке. Кадровая пол-ка – это целостная стратегия работы с персоналом, включающая идеологию, цели, задачи, принципы, формы и методы работы с персоналом.
2.Сущность банковского менеджмента, его цели и задачи.
Банк.мен-т – это сам. вид профе.деят-и, направленный в условиях рынка на достижение конкретных целей, посред-ом рац-го использования банк. и труд.ресурсов с применением особых принципов, фун-ий и методов управления. Рац-ное использование банк. и трудо.ресурсов подразумевает достижение целей путем минимизации затрат и макс. эффективной деят-ти персонала банка на основе его мотивации.
С точки зрения содержания банк.мен-т подразделяется на фин.мен-т и управление персоналом
Фин.мен-т- процесс выработки цели управления фин-и и осущ-ие воздействия на фин-ы с помощью методов и рычагов фин.механизма для достижения поставленной цели
С точки зрения процесса управления содержанием финансового менеджмента являются планирование, анализ, регулирование и контроль. Планирование позволяет заглянуть в будущее банка, предусмотреть цели, масштабы и рез-ты деят-ти. Резул-м план-ия явл-ся разработка бизнес-плана иоперативных планов по отдельным направлениям деят-ти. Анализ направлен на оценку деят-ти банка в целом и по отдельным направлениям. материалы анализа позволяют выявить + и - тенденции в развитии банка. Контроль в банк.деят