Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
Расчет потребности в персоналеОпределить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
де Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл — Аб,
где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ Кв,
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
Функциональная и обеспечивающая подсистема
Матрица взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем
| Обеспечив. Подсистемы\Функцион.подсистемы | Управлять подготовкой и комплектованием | Управлять расстановкой и движением кадров | Управлять использованием кадров | Управлять социально-психологическими факторами |
| Информационная | + | + | + | + |
| Правовая | + | + | + | + |
| Финансовая | + | + | + | + |
| Соц.-псих | + | + | + | + |
СУП — в основе этой подсистемы будет функциональная подсистема, которая реализует основные функции управления персоналом. Функциональная подсистема основана на финансовой, информационной, социально-психологической и правовую подсистемы.
Функциональная подсистема предназначена для реализации важнейших функций управления персоналом, обеспечивающих эффективное руководство и создание благоприятных условий для работы с персоналом.
Одним из важнейших условий целостности системы управления, ее экономичности и обеспечения рационального взаимодействия пространственно- структурной, процессной ее организации и экономических методов управления является формирование на научной основе ее обеспечивающих подсистем: кадровой, информационной и технической. Под техническим обеспечением системы управления понимается оснащение процессов управления современными техническими средствами, соответствующими применяемым методам управления, материально-технической базе производства и методам его организации и сочетающимися со всеми остальными элементами системы управления. Система работы с кадрами управления – это совокупность всей деятельности, связанной с формированием кадров управления и обеспечением их эффективного функционирования. Информационное обеспечение—это часть системы управления, которая представляет собой совокупность данных о фактическом и возможном состоянии элементов производства и внешних условий функционирования производственного процесса и о логике изменения и преобразования элементов производства.
Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. содержательные теории мотивации
В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней:
- низшего;
- среднего;
- высшего.
В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.
Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:
1. Знание специальности:
2. Личные качества:
3. Личные способности:
4. Интеллектуальные способности:
5. Рабочие приемы:
6. Физические возможности: