Коучинг, современный подход к управлению персоналом

Как метод, коучинг – это воздействие , напрвленное на раскрытие глубинного потенциала личности, команды, с целью повышения её эффективности, результативности и осознанности. Это работа с будущим, со своим видением этого будущего, работа над постановкой целей в формате конечного результата , над постоянной позитивизацией мышления, над объединением желаний и действий по их осуществлению.

Коучинг это не наставничество, не психотерапия, не консультирование, не тренинг, а уникальный процесс, направленный на результат, которого хочет достичь клиент, это современная технология, обладающая системным подходом.

Коучинг помогает человеку находить и использовать свои ресурсы для решения абсолютно любой проблемы. В коучинге работа человека, решающего свои проблемы происходит при помощи и поддержке коуча.

прос на услуги коучей в развитых странах (США, Канада, Великобритания, Франция) непрерывно растёт. Это связано с его высокой эффективностью и абсолютной универсальностью. Сегодня это учение успешно применяется во всех сферах жизни и бизнеса.

В бизнесе коучинг эффективно используется для:

развития компании

определения стратегии компании

выработки плана развития

создания команды

мотивации персонала

подготовки и обучения персонала

увеличения объёма продаж

устранения конфликтов в коллективе

при подборе персонала и проведении ассесмента

Коучинг ориентирован на пробуждение активности сотрудников, закрепление достигнутого понимания тренингами, превращение идеи в устойчивый подход к работе.

Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности

Основные направления УП- деятельности	Личные характеристики работников	Оценочный критерий эффективности кадровой политики
Обеспечение равных возможностей эффективного труда	1. Способности: механические, двигательно- координационные, умственные, творческие и т.д.	Соблюдение законодательства
Анализ рабочего места	2. Образ мышления и склонности	Результативность труда
Качественное и количественное планирование рабочих мест	3. Предпочтения и рабочие интересы	Эффективность труда
Набор (вербовка)	4. Мотивация	Удовлетворенность трудом
Отбор кадров	5. Личные качества работника	Наличие прогулов
Оценка результативности труда		Текучесть кадров
Обучение, повышение квалификации персонала		Наличие жалоб со стороны персонала
Планирование карьеры и перемещение по службе		Частота рабочего травматизма
Оплата труда, пособия
Обеспечение трудовой дисциплины
Трудовые отношения
Обеспечение безопасных и здоровых условий труда
Режим работы

!!!!!!

Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой

Управление персоналом- это вид деят-ти по руководству людьми (отдельными работниками и группами), направленный на достижение целей организации, эффективно используя труд, интеллект и мотивы поведения людей с учетом их удовлетворенности трудом.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

Обеспечение кадрами

Эффективное использование кадров

Профессиональное и социальное развитие кадров.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от

изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии,

квалификации персонала.

Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Теоретической основой для опросника профессиональных предпочтений служит теория профессионального выбора, разработанная американским профессором Дж. Холландом.

Суть теории Дж. Холландазаключается в том, что успех в профессиональной деятельности зависит от соответствия типа личности и типа профессиональной среды. Поведение человека определяется не только его личностными особенностями, но и окружением, в котором он проявляет свою активность. Люди стремятся найти профессиональную среду, свойственную своему типу, которая позволила бы им полнее раскрыть свои способности, выразить ценностные ориентации.

Опросник профессиональных предпочтений позволяет соотнести склонности, способности, интеллект с различными профессиями. Предпочитаемый тип профессии и определится первыми тремя наиболее предпочитаемыми сферами деятельности.

Машинист: предпочитают работу, связанную с работой различных устройств, механизмов, инструментов, машин.

Ученый: предпочитают работу, связанную с исследованиями, анализом, методической деятельностью.

Консультант: предпочитают работу с людьми, красноречивы, обладают хорошими ораторскими способностями, способностью убеждать.

Адвокат: эти люди характеризуются талантом организаторской работы, умеют влиять и имеют желание оказывать влияние на других людей. Они часто связанны с рисковыми ситуациями, характеризующиеся не финансовыми рисками, а в общем неустойчивыми ситуациями.

Декоратор: развито яркое воображение, интуиция, оригинальность мышления — творческие люди.

Бухгалтер: люди, которые предпочитают работу с конкретной фактической информацией, с цифрами, инструкциями.

Сектор декоратор следует за исследовательским (он переехал со временем).

По мнению Джона Голанда, один из шести типов всегда доминирует в личности, однако человек приспосабливаясь к условиями использует спектр стратегии и способностей из числа двух или более типов.

Как правило шестиугольник Голанда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности

Теория, предложенная М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом, несет в себе, в первую очередь, идею приспособления менеджмента к меняющимся условиям. Исследуя и изучая влияние политических, социальных, экономических и психологические сил на тех, кто занимает управленческие посты, М. Вудкок и Д. Фрэнсис получили возможность предсказывать способности и умения, которые потребуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем. Их обобщения были представлены в виде одиннадцати отчетливых факторов, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия и которые выражают общую тенденцию усложнения управления в современном мире. Исходя из опыта, английские консультанты также постарались выявить навыки и квалификацию, присущие успешному управлению.