Отбор претендентов на вакантную должность. Этапы и функции менеджеров по управлению персонала.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

Работа на ступени предварительной оборочной беседы может быть организована различными способами. Специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, Функции менеджера:
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

· в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

· необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

45.Подбор и расстановка персонала: характеристика и принципы

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

1)Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2)Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

*установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

*определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

*возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

3)Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизаци-онные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

47. Нормативно - методичсекие документы системы управления персоналом: наименование, содержание, примеры.

Правовое регулирование всех правоотношений между сотрудниками организации и ее администрацией осуществляется на основе правовых норм централизованного и локального характера.
В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Закон о труде Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, акты Минтруда Российской Федерации.
К актам локального характера относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации.
В России в 1997 году было принято постановление Минтруда и Госстандарта № 21/9 «О развитии системы сертификации качества персонала в РФ».
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководс твом организации.
Выделяют 3 группы норма тивно методических материалов: