Школа человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих.

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт.

Элтону Мэйо(1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».

Хотторнские эксперименты проводились с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939 гг.). Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;

• учету психологических явлений в группах;

• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;

• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;

• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

«Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

· социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

· социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

· групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

· для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа организации и преданность работников.

М. Фоллет(1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

· по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного или центрального авторитета» приходит теория «функционального или плюралистического авторитета»;

· нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

· следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

· невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

· следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

· «доминирование» — победа одной стороны над другой;

· «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

· «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

· человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

· труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

· средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

· роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

· производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;

• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо:предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

· возрастающее признание неформальных отношений.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Значительный вклад в развитие школы «поведенческих наук» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Школа поведенческих наукв существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

· факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

· факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и YМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории Xхарактерен следующий взгляд на человека:

• средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;

• ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;

• он безразличен к проблемам организации;

• от природы он противится переменам;

• нацелен на извлечение материальной выгоды;

• он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на, достижение целей организации;

• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

4. Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием, оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники. .