Социальная поддержка — это тенденция, заключающаяся в том, что на поведение человека в группе влияет присутствие остальных ее членов или социальная обстановка.

В общем теория социальной поддержки утверждает, что работа в присутствии окружающих создает эмоциональную активацию или возбуждение, стимулирующее поведение и влияющее таким образом на производительность. Активация оказывает на работу положительное воздействие в тех случаях, когда человек является мастером своего дела или занимается физическим трудом. Здесь возбуждение ведет к дополнительным усилиям, направленным на то, чтобы делать что-то, что уже и так получается достаточно естественно. Примером может послужить выступление спортсмена мирового класса перед полной энтузиазма публикой родного городка. В случае если человек занят умственным трудом или является специалистом низкой квалификации, то наличие социального наблюдателя может привести к дискомфорту.

Динамические процессы в малой группе

Групповая динамика –совокупность динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какой-то период ее существования

Важнейшими из этих процессов являются: процессы формирования группы, процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового давления на индивида, процесс принятия групповых решений и т.д.

Стадии формирования групп

Как и любое развитие, становление группы — динамический процесс. Большинство групп находятся в непрерывном процессе изменения. Однако, как показывают исследования, группы проходят в своем развитии ряд последовательных ступеней, которые можно рассматривать сами по себе, как закономерности, присущие исключительно этой форме объединения работников. Эти четыре стадии могут быть условно названы как формирование, брожение, нормирование и деятельность (См. рис. )

Стадии	Характеристика
Формирование	1.Формулируются и выбираются цели деятельности группы и каждого работника. 2.Вырабатываются процедуры выполнения основных работ. 3.Определяется подчиненность каждого работника. 4 Налаживаются отношения между работниками, происходит знакомство работников с ролями и их отработка. 5 Выясняется «стоимость» пребывания в группе, т.е. определяется то, чем каждый работник должен поступиться при вхождении в группу.
Бурление	1. Происходит обострение внутригрупповых проблем, разрешаются конфликты. 2. Обостряется восприятие проблем, конфликтов, борьба за власть внутри группы. У некоторых работников появляется чувство подавленности от эксплуатации группой. 3. Выявляются наиболее эффективные методы управления группой
Нормирование	Группа начинает целенаправленно действовать, определяются лидеры, налаживаются нормальные отношения между членами группы, находятся компромиссы, устанавливаются правила работы, развивается сплоченность членов группы, определяется ответственность за выполнение работы.
Деятельность	1.Появляется желание и согласие выполнять определенные роли. 2.В процессе деятельности группы проявляется групповой эффект (синергетический). 3. Разрабатываются нормы и нормативы на выполнение работы, развивается культура организации. 4. Определятся взаимозависимость и отрабатывается взаимодействие между членами группы

Стадия I — формирование группы или формальное объединение индивидов.

Еще недавно незнакомые или малознакомые друг с другом люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формальную группу. Они вначале ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия 2, брожения — одна из форм внутригруппового конфликта.

Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю, который она накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушается голос меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с лидерством. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства.

Стадия 3 — это стадия нормирования, т.е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентации.

На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют четкое представление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого обретают достаточную определенность: все знают свои роли и осознают ответственность за ее исполнение. Теперь существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Несогласные с новыми ролями вынуждены, по крайней мере смириться и временно следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях недовольные прибегают к различного рода защитным механизмам:

1.Замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в другие заботы.

2.Гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении дальнейшей судьбы группы.

3.Жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, буквоедство, строгое следование нормам.

4.Подобострастие, жесты панибратства, капризничанье, инфантилизм.

5.Превращение дела в шутку.

6.Излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях и т. д..

Подобные средства защиты могут появляться и на других стадиях развития группы, и менеджер должен быть подготовлен к их купированию (устранению).

Однако в целом внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Стадия IV—стадия деятельности.

На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, структура принята всеми членами и предельно функциональна. Люди активны, нацелены на достижение цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственностью. Энергия полностью перемещается от задач взаимодействия к задачам деятельности. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена с точки зрения единого целого.

Атмосфера приобретает теплый, дружеский характер, люди чувствуют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности все больше разделяются отдельными индивидами. Сама совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы. Пожалуй, только на этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно действует, но позволяет каждому удовлетворять широкий спектр своих потребностей, включая потребности в самоуважении и самоактуализации.

Рассмотренная последовательность не означает, что эффективность группы монотонно возрастает по мере ее формирования. И хотя существует ряд исследований, демонстрирующих рост эффективности на четвертой стадии развития, вопрос групповой эффективности не так прост. В некоторых условиях именно стадия брожения может быть наиболее продуктивной, и тогда эффективность последующих стадий будет ниже. Кроме того, движение от стадии к стадии не является четко определенным. Более того, группа часто регрессирует относительно предыдущей стадии.

При таком изменении последовательности стадия брожения уже будет выступать стадией дробления. В этом случае желание членов группы сотрудничать друг с другом резко падает, появляются клики — объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть, которые резко снижают эффективность работы. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, распад становится неизбежным. Если же группа находит в себе силы преодолеть кризис, развитие возобновляется.

В реальной жизни выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому данные стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая акцентирует динамичность группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

В реальной организационной среде чаще всего сталкиваются не с «самозарождением» группы, а с уже давно существующими группами, в которых идет постоянное обновление состава: одни индивиды приходят в группу, другие ее покидают. И если уход работника — это полный «выход» из групповых процессов, то вступление индивида в уже сформированную группу, принятие или: непринятие им уже существующих норм представляет для организации большой интерес. Исходя из этого становление группы осуществляется двумя путями:

Первый, когда исследуется вопрос о принятии уже существующих норм групповой жизни каждым вновь вступающим в нее индивидом. Это не столько проблема собственно образования группы, сколько «подключения» к ней нового члена. В этом случае анализ можно свести к исследованию феномена группового давления на индивида, подчинения его группой

Второй, когда изучается процесс становления групповых норм, ценностей при условии одновременного вступления в группу многих индивидов и последующее все более полное принятие этих норм, разделение всеми членами группы групповых целей. В этом случае речь идет о феномене групповой сплоченности.

Лидерство

По существу, только вся совокупность процессов протекающих в группе и делает группу группой. Без сомнения, самым важным из процессов является процесс руководства. То, как группа организуется, какова направленность ее развития, каким ценностям отдается предпочтение, как действует система групповых санкций — все это в значительной степени зависит от руководителя. Традиционно эти вопросы в поведенческих науках анализируются в рамках проблемы лидерства. И хотя процесс лидерства в узком смысле характеризует лишь отношения доминирования и подчинения, проблема лидерства сегодня уже давно переросла групповые рамки и охватывает не только процесс руководства организацией в целом, но и психологические принципы ее построения (дизайна).