Обучающаяся организация: психологические факторы успешности.

Рынок рабочей силы – на то и рынок, чтобы в нем свободно перемещаться, и люди, не желая годами просиживать на одном месте, решая рутинные задачи, неизбежно уходят. Впрочем, есть один способ и удержания людей, и достижения зрелости организации в постоянном обновлении. Это концепция «обучающей организации». Если ее реализовать, то люди будут постоянно расширять свои возможности, достигая желаемых результатов. Каждый член организации и организация в целом как единый организм будут постоянно совершенствоваться.

В основе такой модели лежат управленческие инструменты, каждый из которых не нов, но их комбинация и сочетание дают желаемый эффект: 1. Информационная открытость. Установление «горизонтальных» и «вертикальных» коммуникаций внутри компании. Использование возможностей внутрикорпоративного PR: от корпоративной газеты до интрасайта.; 2. Постоянный мониторинг «внешней среды»: каждый работник собирает информацию о том, что происходит в «большом мире» за пределами компании. Здесь же анализ действий конкурентов, прогноз развития рынка, характеристика бизнес-окружения. На каждом собрании сотрудники выступают с краткими сообщениями; 3.Партисипативная политика управления базируется на совместной выработке видения, ценностей, цели и задач организации, разделяемых всем коллективом, а не только руководством. «Обучающий подход» к выработке стратегии: каждый сотрудник начинает понимать общие цели и разделять политику компании как понятный ему процесс. Бизнес-стратегия начинает меняться, как только возникают факторы, требующие этого; 4.Финансовые системы становятся ресурсом развития и обучения сотрудников: бюджетирование, контроллинг, ключевые показатели эффективности приучают к ответственности за ресурсы, которые находятся в распоряжении каждого сотрудника, и они начинают относиться к ним иначе, стремясь использовать их с максимальной отдачей; 5.Совместные проекты организации и связанных групп: потребителей и поставщиков. Здесь встречи с ключевыми клиентами, воркшопы, совместные мозговые штурмы, праздники и ивенты играют существенную роль. Помимо закрепления партнерских отношений у сотрудников компании возникает видение всей производственной цепочки – от поставки сырья до продажи готового изделия; 6.Гибкие механизмы вознаграждения, которое рассматривается шире, чем оплата труда. Материальное стимулирование, компенсационный пакет, гибкий график работы, — все это не проблемы HR, а всего коллектива, который определяет оптимальные формы вознаграждения. Вклад работника в результаты деятельности организации рассматривается в качестве основного критерия, что-то вроде уже позабытого коэффициента трудового участия; 7. Должности и роли в организации предоставляют сотрудникам возможности роста и перемещения как вверх, так и по горизонтали. Сотрудники могут попробовать себя в разном качестве, отыскав такое место в компании, на котором работалось бы результативно и комфортно. Процедуры, регламенты и должностные инструкции гибко меняются под новые задачи, они не отлиты в бронзе отделом по работе с персоналом. Едва возникает необходимость, структура компании меняется: проявленная «гибкость» является свидетельством силы компании, ее трезвого взгляда на себя и на рынки и позволяет оттянуть наступление стадии жизненного цикла под названием «аристократизм», после чего упадок компании неизбежен. Такая динамичность, не закостенелость превращает организацию в «дающую возможности», и сотрудники это ценят. 8.Внутренний обмен услугами напоминает хозрасчетный метод: каждое подразделение и потребляет, и поставляет услуги. Как считают эксперты по «обучающим организациям», внутри компании каждое структурное подразделение – филиал, дивизион, управление, отдел, сектор — должно иметь возможность реализовывать собственную политику в рамках общей генеральной линии. Жестко, авторитарно управляемая компания неизбежно становится негибкой. Степени свободы внутри структуры позволяют находить решения, которые упускаются в иерархичной системе управления. 9.Создание климата, способствующего обучению – задача менеджмента. Каждый сотрудник должен учиться, развиваться, учить, внедрять новшества и совершенствовать отработанные операции, технологии, аналитические подходы и управленческие решения. Важнейшая задача – приучить сотрудников не только выдвигать идеи, но и уметь их реализовывать, беря на себя ответственность. При этом за каждым закреплено его право на ошибку, и сотрудник замотивирован на улучшение своей работы и деятельности компании, а не на недопущение неудачи. 10.Постоянное саморазвитие каждого сотрудника – важнейший фактор роста. На каждого заложена строка в бюджете: он самостоятельно выбирает необходимые для него курсы, тренинги, семинары, а индивидуальные потребности в обучении и образовании являются центральным фактором при планировании его карьеры.