Поведенческие науки или бихевиористкая школа (1950 — по настоящее время)
В конце 50-х годов 20 в. школа человеческих отношений перешла в школу «поведенческих» наук, или бихевиористскую школу (от англ. behaviour – поведение). Наиболее яркими ее представителями были американские социальные психологи РенсисЛайкерт (1903-1981), Дуглас МакГрегор (1906-1964) и Абрахам Маслоу (1908-1970). Они считали, что эффективность управления в фирме следует повышать воздействием на каждого человека в отдельности с помощью различных видов стимулирования.
Развитие таких наук, сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Таблица 1 Вклад различных направлений
| Школа научного управления |
| 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. |
| Классическая школа управления |
| 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. |
| Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук |
| 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. |
| Школа науки управления |
| 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях. |
Наука управления или количественный подход (1950 — по настоящее время)
Математика, статистика, инженерные науки и связанные сними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.
После постановки проблемы группа разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Модели облегчают понимание сложностей реальности.
Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности.
Подходы
Процессный подход
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.
Рисунок 3 Функции управления.
Процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.
Системный подход
Системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов.
Основные принципы системного подхода
Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня
Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры.
Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.
Ситуационный подход
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
- Карьера: определение понятия, виды, этапы,
Карьера— результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
ВИДЫ КАРЬЕРЫ:
1. По месту в системе управленческих отношений:
• профессиональная — расширение набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижение высот искусства в избранной профессии.
• административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности;
• предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.
2. По направленности вектора карьерного развития:
• вертикальная - предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую.
• горизонтальная - вид карьеры,который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.
3. По видам карьерного развития:
• профессиональная — изменение уровня профессионализма;
• должностная или служебная — изменение занимаемых должностей.
4. По степени достижения целей:
• успешная;
• неуспешная.
5. По степени реализации:
• потенциальная;
• реальная.
6. По количеству организаций:
• внутриорганизационная - предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации.
• межорганизационная - предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Этапы карьеры:
1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования.
2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.
4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов.
5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность.
6. Пенсионно-внеслужебный этап. Считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.
- ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА.
Лидерство – это умение одного человека увлечь делом или идеей многих.
– это готовность нести ответственность не только за себя, но за целую группу людей.
– это активное устремление к успеху.
– это умение так организовать взаимодействие с людьми, чтобы каждый из них искренне захотел достичь поставленной лидером цели.
– это сила характера + воля к победе + прекрасный дар убеждения.
– это умение равно позитивно взаимодействовать с теми, кто слабее духом, с равными и сильнейшими.
1. Теория врожденного величия.
В 1869г. Френсис Гэлтон предложил свою теорию, согласно которой черты величия являются врожденными. Всю первую половину ХХ в. историки акцентировали «черты величия», анализируя поступки известных политических лидеров. Считалось само собой разумеющимся, что для достижения успеха необходимо иметь черты характера, общие для всех великих людей. Приводились примеры великих людей прошлого, обладающих этими характеристиками:
- Королева Елизавета 1
- Махатма Ганди
- Наполеон Бонапарт
- Франклин Д. Рузвельт
- Джордж Вашингтон
- Мао Дзедун
- Абрахам Линкольн
- Голда Меир
- Уинстон Черчилль
- Мартин Лютер Кинг
- Адольф Гитлер и т.д.
Бихевиоризм и лидерство.
С 1945 по 1960-е годы бихевиористский подход к лидерству подчеркивал межличностные отношения. Абрахам Маслоу, известный своими работами по психологии потребностей, объяснял поведение людей стремлением удовлетворять пять фундаментальных потребностей: от более насущных к менее насущным. Наиболее насущными Маслоу считает психологические потребности, за ними следуют в порядке убывания их значимости для человека потребность самосохранения, потребность в обществе, потребность в признании и потребность в самовыражении.
Приоритетное удовлетворение этих потребностей обычно совпадают с жизненными циклами человека: в первые годы жизни самыми главными являются психологические потребности, годы юности и молодости посвящается в основном потребности в обществе других людей и любви, зрелость и старость – удовлетворению потребности в самовыражении и призвании.