Аттестация с привлечением сторонних консультантов

Таблица - Плюсы и минусы привлечения консультантов

Плюсы	Минусы
Консультант знает различные методы и подходы	Консультант не полностью владеет ситуацией в компании
Консультант имеет опыт прове­дения аттестации в других компа­ниях	Консультант недостаточно хоро­шо знает особенности деятель­ности
«Свежий взгляд» и отсутствие предубеждений и личных связей, т. е. большая объективность	Требует дополнительных времен­ных затрат для объяснения ситуа­ции и финансовых затрат
Консультант снимает дополни­тельную избыточную нагрузку с сотрудников	Коллектив всегда настороженно воспринимает вторжение посто­роннего человека

Консультант может оказать помощь в постановке процесса, слу­жить «свежей головой», делиться опытом из обширной практики. Оптимальным способом сотрудничества будет такой, при котором консультант будет предлагать варианты дей­ствий и, исходя из ситуации в компании, приемлемые будут отбираться и корректироваться руководством. Кроме того, консультант может оценить качество подготовленных для аттестации документов. Привлекать консультанта к аттес­тационному собеседованию надо только в ограниченном чис­ле случаев и учитывая его личность и соответствие его пове­дения тому, что принято в компании. Единственный случай, когда консультанты «играют первую скрипку», — ассессмент, если в компании нет своего ассессмент-центра. Но и в этом случае руководство должно провести серьезную подготови­тельную работу с консультантами, чтобы те поняли ситуацию и потребности компании.

Критерии оценки

Алгоритм разработки и оценки критериев:

ü Критерии оценки должны соответствовать ключевым факторам деятельности на данной должности.

ü Критерии должны быть по возможности подробно описаны в виде конкретных показателей, которые должны так или иначе измеряться.

ü Критерии должны быть оценены с точки зрения «важности - не важности» для каждой должности. От неважных имеет смысл отказаться. Много информации тоже плохо.

ü Критерии должны быть сгруппированы по признаку аналогичности.

ü Критерии должны быть оценены с точки зрения того, насколько они реальны – м.б. завышены или занижены.

Одно из основных требований – оценивающий должен обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям.

Выбор метода аттестации

В качестве методов можно использовать рейтинговые методы, сравнительные (ранжирование), описательные (письменные), управление по целям.

Таблица – Применение различных методов оценки персонала

Метод
Кто оценивает	Рейтинговые методы	Сравнительные методы	Письменные методы	BARS (поведенческие рейтинговые шкалы)	МВО
Руководитель оценивает подчиненных	+	+	+	+	+
Работники оценивают руководителя	+		+	+
Коллеги оценивают друг друга	+	+	+	+
Комбинация оценок	+	+	+	+	+
Самооценка	+		+		+
К	+	+

Подготовительные мероприятия и план работ

После того как мы определились, зачем и как проводить атте­стацию, необходимо составить подробный план работ с опи­санием того, кто участвует в процессе, какие этапы и в какие сроки проходят, какие ресурсы необходимы, кто несет ответ­ственность за отдельные этапы и за процесс в целом. В круп­ных компаниях или в компаниях, где налицо проблемы взаи­модействия службы персонала и линейных руководителей, рекомендуется этот план закрепить в приказе по организа­ции. Такой план сделает последующую работу прозрачной и предсказуемой.

Каждый участник процесса будет знать, что и когда он будет делать. Тому, кто отвечает за аттестацию (как прави­ло, это директор по персоналу), не придется выслушивать ссылки на нехватку времени, оправдываться и уговари­вать.

Негативная реакция неизбежно сопутствует процессу аттестации.

Для тех, кто оценивает, — это дополнительная нагрузка, отрывающая время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают, — это стрессовая ситуация, аналогичная сдаче экзамена, страх перед возможными отрицательными последствиями. Для всех аттестация, особенно проводимая первый раз, является ломкой некоторых сложившихся стереотипов поведения. Если в компании уже был неудачный опыт проведения аттестации (или сотрудники столкнулись с таким опытом в других компаниях), ситуация усугубляется. кроме того, зачастую в одном лице объединяются оценивающий и оцениваемый (когда руководитель оценивает подчи­ненных сам, а его, в свою очередь, оценивает его руководитель). Это приводит к удвоенному сопротивлению.

Спасти положение может только грамотная и разумная подготовка проекта.

Подготовительный этап включает:

– подготовку необходимых документов на аттестуемых;

– разработку графиков проведения аттестации;

– определение состава аттестационной комиссии;

– организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации всем работникам предприятия необходимо ознакомиться с Положением об аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливаются характеристика и отзыв, которые должны содержать всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами, а также ему необходимо составить отчет о проделанной работе.

Все подготовленные документы представляются в аттестационную комиссию.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию. В состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии.

Работники кадровой службы предприятия составляют график проведения аттестации, который затем утверждается руководителем организации и доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Данный пакет проектов документов имеет нужно передать на рассмотрение линейным руководителям, которые будут участвовать в аттестации. Предварительно рекомендуется их собрать и сообщить, что:

ü Аттестация будет, и это решение не обсуждаемо.

ü Руководители должны ознакомиться с проектом пакета документов и внести свои предложения в письменном виде в определенный срок (не более двух недель).

На собрании следует объяснить им цель и смысл предстоя­щей процедуры и, самое главное, ту пользу, которая аттеста­ция принесет руководителям. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали союзниками, вовлеченны­ми в процесс и, следовательно, заинтересованными в успеш­ном проведении аттестации и разделяющими ответственность.

После получения замечаний и предложений от руководи­телей (надо быть реалистами и не ожидать очень большого отклика) формируется окончательный пакет документов.

Одновременно с приказом о проведении аттестации или даже ранее до сведения всех сотрудников доводится положение об аттестации или поли­тика по проведению аттестации (подчеркнем, что, если целью аттестации является принятие административных мер, необ­ходимо привести приказ и положение в соответствие с тру­довым законодательством и в оговоренные законодатель­ством сроки под подпись довести документы до сведения аттестуемых).

В том, как будет распространяться информация, большую роль будет играть система внутренних коммуникаций и внут­реннего PR организации. Информация может быть вывешена на доске объявлений, сообщена по радио, помещена в Интернет, разослана с помощью электронной почты и т. п. Жела­тельно, чтобы на собраниях отделов, регулярно проводимых в большинстве организаций, руководители разъяснили ин­формацию об аттестации подчиненным с позитивной точки зрения.

Подготовка персонала к аттестации позволит выявить сильныеи слабые стороны нашей организации, в частности умеем ли мы грамотно в неугрожающей манере и так, как нужно ру­ководству, доносить информацию до сотрудников. Если процедура передачи информации отработана, особых затруднений возникнуть не должно. Если нет — нельзя винить в этом аттестацию. Положение об аттестации может быть подкреплено письмом руководителей, пользующихся авторитетом в коллективе, посещением первыми лицами собраний отделов и т. п. Важно понимать, что те документы (положение, политика), которые мы выпускаем, не должны противоречить ни по сути, ни по форме организационной культуре компании.

Проведение аттестации:

Этот этап состоит в проведении заседаний аттестационной комиссии в соответствии с установленным графиком. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. В обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

По итогам аттестации для каждого аттестуемого дается заключение аттестационной комиссии.