Теория лидерства и стили руководства

Начало исследований в области вопроса о поведении руководителя в органи­зации и факторов, на него влияющих, пришлось на 30-40 годы XX столетия и было связано с формированием школ человеческих отношений и поведенческих наук в управлении.

Принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход к рассмотрению данного вопроса:

1. Подход с позиции личных качеств.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Современная трактовка причин успешного руководства основывается на атрибутивной концепции лидерства и является синтезом трех основных моделей: личностной, поведенческой и ситуационной.

Личностная концепция лидерства рассматривает в качестве определяющих факторов результативного руководства особенности личных качеств руководителя, врожденных, либо вырабатываемых в процессе социального взаимодействия.

Данная концепция характеризует руководителя как человека, наделенного вполне определенными качествами: внешний вид, возраст, физическое состояние, характер, темперамент, умственные и деловые способности. Эти характеристики позволяют оценить руководителя как личность, обладающую определенными внешними атрибутами, способную осуществлять эффективную управленческую деятельность.

Поведенческая концепция лидерства рассматривает руководителя с точки зрения специфики его взаимодействия с подчиненными.

Следующим шагом в развитии теории лидерства явилась ситуационная концепция, определяющая в качестве фактора результативности работы менеджера его способность адаптироваться к конкретной ситуации, сложившейся на предприятии.

В основе каждой из основных теорий лидерства лежат конкретные понятия, составляющие ядро концепции как системы. Например, основу личностной концепции лидерства составляют такие понятия как авторитет и деловые качества руководителя, базис ситуационной модели определяется властью, а поведенческой – стилем руководства.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации.

В настоящее время существует множество теорий, по-разному отражающих причины и основные факторы, способствующие формированию определенных стилей руководства. Условно, данные концепции можно подразделить на два основных раздела:

· «одномерные» стили руководства – определяются личными качествами и поведенческими характеристиками руководителя, обусловлены одним из факторов, отражающим характер взаимодействия руководителя и подчиненных;

· «многомерные» стили руководства – определяются и формируются на основе воздействия целого ряда обстоятельств: ситуации, степени зрелости подчиненных, их отношения к руководителю, готовности к сотрудничеству, характером проблемы и прочее.

Классификации стилей управления (поведенческий подход)

Основными критериями оценки стиля руководителя являются:

· степень учета интересов производства

· степень учета интересов людей

Традиционная классификация стилей управления.

· Авторитарный (автократический) стиль поведения.

· Либеральный стиль поведения.

· Демократический стиль поведения

Теория Х - У Дугласа Мак-Грегора (одномерные стили)

Стиль “X” - Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня, исходя из предположения, что это именно тот уровень, на котором находятся его подчиненные.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавляться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами предприятия. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Авторитарный стиль основан на власти, применяемой в качестве способа влияния на окружающих с целью подчинить их своей воле.

Данный стиль характеризуется сосредоточением всей полноты власти и ответственности в руках руководителя. Различают жесткий и мягкий (благожелательный) авторитаризм. Жесткий авторитарный стиль предполагает абсолютный диктат, безоговорочное подчинение, единоличное принятие решений, без учета мнений подчиненных. Благожелательный авторитаризм имеет чисто внешние отличия. Руководитель может демонстрировать внимание к подчиненным, выслушивать их мнение, однако решения принимаются также единолично. Авторитарный стиль не допускает инициативы и самостоятельности работников, требует от них действий в соответствии с жестко установленными регламентами.

Авторитарный стиль руководства характеризуется максимальной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства вопросов жизни коллектива, порою даже незначительных, сознательным ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, частичным или полным отсутствием у руководителя способности признавать собственные ошибки, стремлением реализовать высокий социальный статус и получить неограниченную власть.

Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях, с непомерно развитым стремлением к престижности и избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей, для руководителей, обнаруживающих неуверенность в своих профессиональных или личных возможностях и прикрывающих ее авторитарными распоряжениями. Данный стиль часто встречается, когда руководители не обладают лидерскими качествами, ощущают собственную неполноценность в сравнении с людьми, которыми они руководят или если подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность труда, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов.

Авторитарный стиль даже при неумелом его использовании позволяет в короткие сроки выполнить задания, добиться четкого исполнения приказов в условиях отсутствия корпоративной культуры и взаимодействия между отдельными элементами предприятия как единой и целостной системы.

Основанный на власти и принуждении, авторитарный стиль возникает, прежде всего, в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования предприятия, а средствам его достижения не придается существенное значение – «план любой ценой».

Стиль “У” - Демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня (потребности к принадлеж­ности, самовыражения, достижения цели) и избегает навязывать свою волю подчиненным.

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и контроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интел­лектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократический стиль предполагает передачу части полномочий из сферы деятельности руководителя подчиненным. Стиль эффективен при работе с персоналом, обладающим высоким уровнем зрелости, стремящимся к совершенствованию и обладающим потенциалом для обучения.

Руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, советуется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Руководитель при данном стиле управления:

· имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее осуществления;

· зачастую предоставляет организации право на отрешение руководителя от должности и замены его другим членом коллектива;

· может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные при данном стиле управления:

· осуществляют контроль над способами управления;

· имеют высокие социальные потребности и профессиональные навыки;

обладают возможностью инициативы и самореализации.

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа имеет полную свободу в принятии решений и контроле над собственной работой.

Руководитель обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощряет обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность и неосмысленное исполнение директив вышестоящего руководства.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, боится конфликтов и в основном соглашается с мнением подчиненных.

Руководитель, обладающий либеральным стилем, не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, результативность его управленческой деятельности полностью отсутствует.

Руководитель при данном стиле управления:

· не обладает реальной властью и не может применять санкций;

· не сменяем на должности, поскольку многих такое положение устраивает;

· часто не обладает необходимыми для руководителя знаниями.

Подчиненные при данном стиле управления:

· имеют больше власти, чем руководитель;

· не способны к дисциплине и организованности;

· имеют склонность к открытому протесту и отказу от подчинения.

Применение подобного стиля руководства может повлечь за собой дробление коллектива, изоляцию личности, непонимание, хаос, анархию.

Авторитарный, либеральный и демократический стили были предложены немецким ученым-психологом Куртом Левином на основе теории Дугласа Мак-Грегора.

Данные стили руководства практически не встречаются в чистом виде, между ними существует определенный баланс, увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Талант и гибкость руководителя состоит в том, чтобы использовать преимущества каждого из стилей и умело применять их в зависимости от особенностей конкретной ситуации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему альтернативную системе Левина, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.