Власть и личное влияние руководителя в организации, их формы
Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, с целью выполнения решения, принятого руководителем, - свидетельство того, что менеджер не обладает необходимым набором качеств.
В феномене руководства психологический анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия единодушно разводятся психологами: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы; лидерство - как феномен социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений между ними.
Лидерство - сложное комплексное по содержанию понятие. Между лидерством и руководством не ставят полного знака равенства. В трактовках современных ученых руководство означает формальную властную позицию в организации, не затрагивающую личных качеств человека. В отличие от руководителя, лидер - человек, идущий впереди, указывающий путь другим, - это тот, кто ведет за собой. Однако лидерство, как особое явление, не сводится только к определенным личностным чертам, как уже неоднократно было доказано разными учеными, по своему характеру оно более сложное понятие.
Одной из основных характеристик статуса руководителя и лидера, отражающей степень признания достоинств, деловых, моральных, нравственных качеств и заслуг личности является авторитет.
Авторитет – это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результата работы руководителя, а также как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.
Недостаточно высокий авторитет и тем более его отсутствие вызывают обычно массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными, и, наоборот, руководитель, пользующийся авторитетом, не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.
Не следует путать понятия «авторитет» и «престиж», они достаточно близки, но не тождественны. Авторитет базируется на личных качествах человека, его нравственных и моральных устоях, а престиж является показателем социального статуса личности, ее включенности в систему общественных отношений, он напрямую связан с положением, которое человек занимает в обществе и с социальной функцией, которую тот выполняет.
Авторитет руководителя может включать в себя престиж, то есть официальный, определяемый занимаемой должностью статус (объективный фактор), но основным его источником является фактическое влияние, реальное доверие и уважение со стороны подчиненных (субъективный фактор). Эти составляющие, находясь в органическом единстве, создают предпосылки для нормального функционирования организации.
Понятие «авторитет» соотносится с другим, близким к нему по характеристике понятием «власть».
Власть – это способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Власть в организации предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководителя) и объекта (сотрудника), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение.
Чаще всего авторитет и власть настолько сильно взаимосвязаны, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет и наоборот. Известно множество примеров, когда власть руководителя не имеет реального авторитета, также может существовать и авторитет без власти, без принуждения, являющийся величиной, производной от профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости руководителя.
Существует универсальная схема установления власти:
1. Изучение активных потребностей работника или группы работников.
2. Нахождение ресурсов (финансовых, материальных, организационных и пр.), способных удовлетворить данные активные потребности.
3. Получение контроля над необходимыми ресурсами.
4. Демонстрация сотруднику или группе сотрудников личного контроля над ресурсами, необходимыми для удовлетворения их потребностей.
Основа власти - держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его действовать так, как вы желаете.
В последнее время из практики управленческой деятельности исчезло ошибочное представление о том, что обладание властью – прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей сотрудника. Сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.
Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя как правом распределения обязанностей среди подчиненных и удостоверения в их надлежащем исполнении, принятии мер, связанных с обеспечением должностных функций надлежащего качества в необходимые сроки.
Для обеспечения баланса власти руководителя и подчиненных, прибегают к делегированию полномочий, которое в общем случае ставит своей целью закрепление различных участков за различными людьми (должностями), которые управляют их работой и организуют ее на достижение результатов, поставленных перед участком.
Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других структурных подразделениях и т.п.
Баланс власти между подчиненными и руководителем представлен на рис. 1.3.
Рисунок - Балансирование власти руководителей и подчиненных
Формула баланса власти в организации:
уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А.
Последствия нарушения баланса власти в организации:
а) необоснованное усиление власти руководителя приводит:
· к дизмотивации работников;
· потере обратной связи;
· снижению эффективности труда и функционирования организационных структур;
· потере контроля руководителя над процессами, происходящими внутри организации
б) чрезмерное усиление власти подчиненных приводит:
· к потере власти руководителя над процессами, происходящими внутри организации;
· снижению трудовой дисциплины;
· снижению координации действий между различными службами и отделами;
· усилению конфликтов.
Формы власти и их характеристики
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Выделяется пять форм власти (классификация Френча и Рэйвена):
1. Власть, основанная на принуждении или власть наказания.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность лишить работника каких либо ценностей, благ (деньги, профессиональный и карьерный рост) и доставит определенные неприятности. Необходимое поведение формируется под воздействием страха потерять то, что есть.
Эффективность такой формы власти крайне низка, но требует высокой управленческой квалификации:
· Сужение поведенческих рамок (делают то, что позволяет избежать наказания;
· Временный характер влияния (пока не изменится соотношение сил);
· Необходимость больших затрат на поддержание системы контроля (ослабление контроля меняет поведение);
· Неблагоприятная рабочая обстановка.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить, за счет находящихся в его распоряжении ресурсов, актуальные потребности исполнителя.
Использование данной формы власти требует от руководителя знаний современной теории мотивации, особенностей своего персонала, владение ситуационным поведением в выборе стимулов и приемов их представления.
Данная форма власти всегда ограничена финансовыми ресурсами организации.
3. Экспертная власть.
Она основана на высоких профессиональных качествах менеджера, уважении и авторитете. Исполнитель верит, что менеджер обладает специальными знаниями, квалификацией, использование которых позволит удовлетворить его потребности.
Данная форма власти, несмотря на свою эффективность, может сковывать инициативу и творчество у работников. Кроме того, она требует постоянного подтверждения.
4. Эталонная власть
Власть примера, власть построенная на харизме. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет поступать так же и быть таким же, как влияющий. Харизма - это влияние на подчиненных, построенное на силе личных качеств и способностей лидера.
5. Законная власть (влияние через традиции)
Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в защищенности и принадлежности.
Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиниться им. При этом привила поведения определены заранее, подчиненный должен их принять, как традицию.
Традиция – привлекательный инструмент для организации и руководителя, поскольку она обладает безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность организации, поскольку мотивация персонала зависит от подчинения системе.
Формы власти, основанные на принуждении и на вознаграждении, а также законную власть относят к безличным формам власти.
Экспертную и эталонную формы относят к личностным формам власти, т.е. таким, когда получение и эффективность использования власти зависят во многом личных качеств руководителя, его знаний и навыков.
Формы влияния
Власть, как и авторитет, основана на влиянии и в этом состоит схожесть их характеристик.
Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого.
Выделяют две основные формы влияния: