Совершенствование технологий управления организационными конфликтами в организации санаторно-курортного типа
3.1. Состав, содержание и особенности механизмов управления социально-экономическими конфликтами
Существующие механизмы управления организационными конфликтами можно определить путём объединения в единую технологию управления в социальной структуре, представив их как отдельные элементы социальной системы управления конфликтами в санаторно-курортной организации (см. рис. 3.1).
| Административная организация предприятия |
| Неформальные лидеры и группы |
| СМИ |
| Общественное мнение о сути конфликта и ее участниках |
| Суд |
| МВД |
| Отдел кадров |
| Отдел социальной работы |
| Юриди ческий отдел |
| Воспитательный отдел |
| Отдел по связям с общественностью |
| Другие структурные подразделения |
| Общественная организации |
| Традиции организации |
| КОНФЛИКТ ГруппаА– ГруппаБ |
| Нормы, ценности организации |
| Механизмы А – Б - |
Рис. 3.1. Состав социальных механизмов управления конфликтом в организации[29]
А так же как совокупность частей системы управления в системной взаимозависимости с административными структурными элементамиуправления. Сгруппировать описанные составные части системы управления конфликтами можно, руководствуясь различными принципами. Сущностью социального механизма управления конфликтом является то, что его инструментарием, способным оказать существенное влияние на исход конфликта может быть как проявление инициатив, так и стимулирование управленческих воздействий «сверху». Главной составляющей этого инструмента остаются социальные факторы воздействия (традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнениеи т.д.
Главной особенностью применения социального метода управления конфликтами может стать административное устройство организации. Администрирование в условиях конфликта является действенным способом решения при условии реализации таких управленческих функций как: законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий. При этом весомая часть административных структур, способных применить социальные механизмы управления может находиться во внешней среде организации. В обобщенном смысле инструменты социального управления можно представить в виде нескольких групп:
· организационно-управленческие;
· правовые;
· экономические;
· социально-психологические;
· самоменеджмент;
· контрольные и другие.
Содержательная часть перечисленных методов классифицируются как действенные и непосредственные способы управления конфликтами.
На практике, конфликт, имеющий свои институциональные истоки связанные с экономикой и финансами и возникающий по причине средств обеспечения или уровня доходов, называют социально-экономическим конфликтом. В работах экономистов, посвященным проблемам менеджмента, сформулированы два различных понимания социально-экономического конфликта:
1. Социальные конфликты опутывают экономику и являются явление, способным поддерживать её существование.
2. Конкуренция - является формой экономического конфликта,а различные сферы экономических отношений являются аренами, на которых разыгрываются скрытые или явные социальные противостояния.
К социально-экономические факторам, способным создать конфликтную ситуацию могут быть отнесены:
1. Желание отдельных сотрудников удовлетворить свои социальные потребности за счет ущемления интересов коллег.
2. Несоответствие представлениям сотрудников уровня заработной платы в соответствии с затратами работников (физическими и интеллектуальными).
3. Несоответствие количества рабочих мест нагрузке сотрудников.
4. Несоответствие ожиданиям сотрудников условиям труда.
Распространение определения социально-экономического конфликта как понятия на всю совокупность происходящих конфликтов, связанных с производством, распределением и потреблением, способствует само по себе возникновение противоречий. Если считать экономическими все организационные отношения, то приходится признать экономическими разные явления приходится рассматривать под углом «экономичности», т. е. вовлеченности в сферу действия экономических законов (обмена, рынка).
Социально-экономический конфликт, как и социально-экономическое явление в организации, разворачивается не на ровном месте, а в пространстве экономико-математических моделей. Конечные моральные нормы и ценностные ориентиры здесь меньше всего имеются в виду, чем стремление максимизировать экономический эффект. При этом, экономика основана на эффективности процессов и действий с учётом стоимостных издержек[31].
Таким образом, объясняется актуальность выбранной темы исследования и назревает проблема изучения особенностей развития и методах управления социально-экономическими конфликтами в санаторно-курортной организации, обусловленными именно социально-экономическими причинами.Не смотря на разнообразие типов конфликтов в организации все конфликты, в том числе и обусловленные социально-экономическими причинами, по существу протекают по определенной схеме, и руководителю следует ее знать самые распространенные причины и стадии развития конфликтов:
1. усиление конфликтных настроений сотрудников, участвующих вконфликта по мере накопления опыта противостояния, а также за счет вовлечение в конфликт новых сил;
2. более глубокое внедрение в суть первичной проблемы и распространение проблемы на других сотрудников;
3. видоизменение конфликта за счёт вовлечения в конфликт новых лиц, общее повышение конфликогенности среды организации и активности участников,вплоть до ожесточения;
4. рост психологической напряженности, эмоциональной активности, которая способна оказать как организующее, так и демобилизующее влияние на поведение сотрудников, имеющих и не имеющих отношение к конфликтам;
5. изменение видения проблемы в целом и к конфликту в частности[34].
Таким образом, стадии развития конфликтного взаимодействиямы склонны рассматривать с трёх позиций:предконфликтной (нарастание), конфликтной (реализация) и послеконфликтной (затухание). При этом, поведение сторон в конфликте при различных стадиях различно и, соответственно требует различных методов управления.
Период предконфликтного взаимодействия характеризуется тем, что конфликтующие стороны оценивают свои возможности участия в данном конфликте (материальные, информационные, властные и другие ресурсы), а уже далее решают переходить в сам конфликт или нет. В этот же период идёт процесс объединения сил, единомышленников, разрабатывается стратегия поведения в конфликте.
Особенностями второй стадия развития социально-экономического конфликта является то, что это и есть конфликт. Действия оппонентов четко направлены на достижение своих целей и изменение поведения противоположной стороны конфликта.
Для третьей стадии социально-экономического конфликта характерным является полное разрешение конфликта, при этом, как уже было сказано, конфликт может считаться завершенным. В данном случае причина конфликта устранена, и стороны частично или полностью нормализовали отношения.
Разработка технологий управления социально-экономическими конфликтами в санаторно-курортной организации и совершенствование способов урегулирования конфликтов – важная задача управления предприятием.Суть решения задачи управления социально-экономическими конфликтами состоит в том, чтобы предупредить его появление или минимизировать его негативные последствия.Управление конфликтами - это системное, направленное воздействие менеджмента организации на коррекцию поведения сотрудников предприятия, участвующих в конфликте и минимизацию причин, способствующих появлению и развитию конфликтной ситуации.
Предложим оптимальные варианты развития стратегий предотвращения и разрешения конфликтов, характерные для исследуемой организации для менеджера по управлению персоналом. В современных технологиях и методиках управления социально-экономическими конфликтами в санаторно-курортных организациях, на наш взгляд применимы два основных направления деятельности менеджеров[35].
В первую очередь необходимо разработать ряд мер целенаправленного воздействия адаптированных под условия исследуемой организации, направленных нанивелирование инцидента конфликта и минимизацию последствий.
Второе направление - управление поведением сотрудников, склонным к конфликтам и проведение тренингов с сотрудниками с целью приобретения навыков цивилизованного общения в организации. Упор на технологию предупреждения конфликтов как метода его разрешения в масштабе всей организации, может стать действенным инструментом управления в вопросах формирования коллектива как команды и существенно повлиятьна эффективность экономической деятельности всей организаций.
Как показывает практика реальной деятельности исследуемой организации, руководителям как высшего, так и среднего звена приходится часто сталкиваться с проблемой открытых межличностных конфликтов. В этом случае единственным инструментом управляющего воздействия является подавление конфликта.
Последовательность управленческих действий менеджера по кадрам в процессе управления конфликтом распределяется следующим образом:
1. Прекращение или минимизация конфликтного противостояния;
2. Совместная разработка направлений урегулирования конфликта;
3. Воздействие на реакцию противоборствующих сторон и изменение отношения к конфликтной ситуации;
4. Организация объективного обсуждения предмета конфликтного взаимодействия;
5. Выбор оптимальный стратегии разрешения конфликта[36].
При этом важно учитывать, что на исход конфликтной ситуации оказывают существенной влияние ряд серьёзных факторов: период нахождения оппонентов в конфликте, наличие сторонних участников, распределение сил, культура общения, уровень речевого восприятия, наличие опыта работы.
Опишем возможные оптимальные стратегии управления социально-экономическими конфликтами, применимые к предприятию санаторно-
На организационном уровне в целом стратегии управления конфликтами целесообразно формировать путем разработки комплексных систем. Применяемые при этом механизмы могут быть направлены как на формирования инициативных групп, куда входят представители всех конфликтующих отделов, так и путем проведения прямых переговоров с каждым участником конфликта.
Действенной стратегией разрешения конфликта является стратегия конструктивного разрешения инцидента. В качестве оптимальных стратегий так же можно рассматривать применение силовых методов разрешения конфликтов, использование власти, убеждения. Допустимо применения самых различных стратегий, адаптированных к условиям исследуемой организации и к сложившейся управленческой ситуации (сотрудничество, компромисс, игнорирование, привлечение третьего лица, игровое поведение, и т.п).
Однако, необходимо отметить, что хороший управленец, полностью адаптированный к организационной среде, на практике может использовать всех набором перечисленных тактик управления конфликтами в организации.Применяемая стратегия управления конфликтами, в том числе и социально-экономическими выбирается в зависимости от индивидуально-психологических особенностей коллектива в целом и сотрудников в отдельности, содержанием ситуации, опытом и причиной конфликта. Для того чтобы конфликт не принял деструктивный характер, необходимо грамотное применение стратегий управления конфликтом.
Состав и содержание экономических механизмов управления организационными конфликтами можно определить путём объединения в единую систему всех финансовых механизмом управления в ЗАО Санатории «Зорька», которые могли быть сконцентрированы в рамках единой службы, особенности формирования которой будут описаны далее.