Вопрос 48: Теория ERGЧ.Альдерфера

Теория ERG была предложена Ч.Альдерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: Человеческие потребности в организации».

Альдерфер выделил ри уровня потребностей:

1) E (existence) – потребности существования, т. е. Потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

2) R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми, ощущения уважения с их стороны;

3) G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний, в самоуважении.

По сравнению с МаслоуАльдерфер делает меньший упор на строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т. е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведения людей. Если потребности высоких уровней по каким-то причинам не могут быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся стимулировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности личностного роста, то более важными становятся социальные потребности, если же не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.

Альдерфер сформулировал следующие зависимости активизации потребностей в зависимости от степени их удовлетворения:

1) Чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они заявят о себе;

2) Чем слабее удовлетворены потребности причастности, тем сильнее действие потребностей существования;

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявят о себе социальные потребности причастности;

4) Чем меньше удовлетворены социальные потребности причастности, тем их действие все более усиливается;

5) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее социальные потребности причастности;

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности причастности, тем сильнее активизируются потребности личностного роста;

7) Чем более удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

Теория справедливости

Теория справедливости

полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники,которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Вопрос.Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого . Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Три ключевых фактора теории ожиданийПри анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда—результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенностьвознаграждением).1. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.2. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.3. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемыхотпочиненных и убедить их, что они могут достичь этих результатов, если приложат усилия.