Распространение данных о вакансии

IV. Отбор кадров

Предварительный отбор

Отборочное интервью

Типы интервью:

· проводимое по схеме;

· слабо формализованное интервью;

· собеседование, выполняемое не по схеме.

Ошибки, допускаемые при интервью:

· ошибка первого впечатления;

· ошибка контраста

Тесты по найму

Виды тестов:

· тест на выполнение отдельных работ на предполагаемом рабочем месте.

· тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной,

· письменные тесты:

- для измерения общего уровня умственного развития и способностей;

- тесты личных качеств и темперамента;

4.4. Проверка отзывов и рекомендаций

Медицинская проверка

Принятие решения по отбору

V. Информирование кандидатов о решении по отбору

Адаптация в коллективе

Цели программы адаптации:

1. Снижение стартовых издержек;

2. Снижение вероятности возникновения стрессовых ситуаций и несчастных случаев;

3. Развитие положительного отношения к работе и реализма в ожидании;

4. Сокращение текучести кадров.

Способы адаптации:

I. Формальный

Включает:

а) информацию, предоставляемую во время найма;

б) обучение специальным трудовым навыкам;

в) разработку программы введения нового сотрудника в организацию.

II. Неформальный

Программа адаптации:

1. Эффективное знакомство сотрудника с фирмой.

2. Общая программа адаптации

3. Специальная программа ориентации.

Методы поддержания работоспособности персонала

5.1. Оценка персонала

Этапы оценки:

Установление стандартов и критериев оценки для каждого рабочего места.

Выработка политики проведения оценки.

Выбор методов оценки в соответствии с поставленными целями.

Методы оценки:

1. Библиографический

2. Собеседование

3. Анкетирование

4. Социологический опрос

5. Наблюдение

6. Тестирование

7. Экспертные оценки

8. Критический инцидент

9. Деловая игра

10. Анализ конкретной ситуации

11. Экзамен

12. Самоотчет

Обсуждение результатов оценки с сотрудником

1) Подготовка собеседования

2) Фактическое собеседование, направленное на совершенствование работы

Проблемы, возникающие при оценке

1) Недостаточное знакомство с сотрудником.

2) Субъективная предрасположенность и фаворитизм.

3) Сосредоточенность критериев оценки на личных качествах, а не на результатах деятельности.

4) Недостаточная подготовка менеджера в области проведения оценки.

5) Излишняя официальность собеседования.

6) Игнорирование итогов.

7) Большой объем бумажной работы.

Выводы:

1. Главным назначением оценки является выявление резерва уровня отдачи сотрудников.

2. Менеджер несет ответственность, если работоспособность сотрудника после оценки снизилась.

3. Если с сотрудником обсудили результаты его деятельности, предоставили возможности для ее улучшения, а работник не хочет или не может трудиться эффективно, договор с ним должен быть расторгнут.

5.2. Обучение и повышение квалификации

Этапы процесса обучения

I. Выявление потребности в обучении

II. Определение мотивации сотрудников к обучению.

III. Организация обучения

1. Определение целей обучения

2. Выбор методов обучения, осуществляемый в соответствии с целями и на основе возможностей организации.

Методы обучения:

1) Ученичество

2) Обучение на рабочем месте:

- наставничество;

- инструктаж;

- консультирование;

- репетиторство и обсуждение

- предподготовка

- переводы и ротация

3) Обучение вне рабочего места:

- программное обучение

- компьютерное программное обучение: самообучение, дистанционное обучение;

- стажировка;

- семинары и симпозиумы;

- кейс-стадиз

3. Выявление способностей работников к планируемому методу обучения.

IV. Оценка результативности

- обучения;

- обучающей программы.

Планирование карьеры

Типы карьеры:

1. профессиональная по линии:

- специализации

- транспрофессионализации

2. внутриорганизационная:

- вертикальная;

- горизонтальная;

- центростремительная.

Этапы карьеры:

I. Предварительный

II. Становление

III. Продвижение

IV. Сохранение (достигнутой позиции)

V. Завершение

VI. Пенсионный

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития, т. е. необходимо разделять этапы жизни (временной период развития личности) и фазу развития профессионала (период овладения профессией). Человек, находящийся на этапе продвижения или переподготовки может еще не быть высоким профессионалом.

Оплата труда

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (Статья 129 ТК).

Виды вознаграждения:

1. Материальное;

2. Социальные программы;

3. Поощрение свободным временем.

1. Материальное вознаграждение:

1.1. Индивидуальная ставка;

1.2. Надбавки;

1.3. Премии;

1.4. Комиссионные;

1.5. Дополнительные выплаты;

- Стимулирование инноваций

- Участие в прибыли