Занятие 11. Мотивация и ответственность персонала. Основы вознаграждающего управления. Управление карьерой

Вопросы для обсуждения:

1. Мотивация и ответственность персонала. Мотивы и стимулы. Функции мотива. Структура мотивов трудового поведения.
2. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак Клеланда, Ф. Герцберга.
3. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера – Лоулера.
4. Оплата труда и стимулирующие системы.
5. Социальные гарантии и льготы. Социальные пакеты и программы.
6. Особенности мотивации персонала в системе госслужбы.
7. Карьера: цели, этапы и виды карьеры. Планирование карьерного роста.
8. Управление резервом на выдвижение.

Литература:

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005, - 720с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2002.
3. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. Перев. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2004.
4. Магура, М.И. Современные персонал - технологии / М.И. Магура. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2003.
5. Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М.: РДЛ , 2004. - 224 с., таблицы.
6. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан; А. Ю. Смирнов; В. В. Гудимов; Н. В. Подхватилин; М. Р. Алешунас. - СПб.: Речь , 2003. - 240 с., таблицы (Психологический практикум).
7. Сотникова, СМ. Управление карьерой / С.М. Сотникова. - М.: Инфра-М., 2001.- 408 с.
8. Управление персоналом : учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС , 2003. - 488 с., таблицы.
9. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. Кибанова А.Я.-М.: ИНФРА-М, 2008.
10. Фауст, Б. Как выгодно себя продать / Б. Фауст ; М. Фауст ; пер. с англ. под ред. И.А. Чеховских. - СПб.: Издательский Дом "Нева" , 2003. - 192 с., таблицы (На пути к успеху)
11. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаев. - М.: Проспект , 2004. - 160 с., ил.
12. Шекшня, С. В. Kak eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) / С. В. Шекшня. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 232 с., ил.

Рекомендуется выполнение практических заданий 7 и 8 (см. раздел «практикум») на занятии или самостоятельно в качестве домашнего задания с последующей проверкой преподавателем. Также рекомендуется рассмотрение управленческих ситуаций 3.6, 3.7 (см. раздел «управленческие ситуации»).

Занятие 12. Аттестация персонала

Вопросы для обсуждения:

1. Оценка результативности труда руководителей и специалистов.

2. Основные методы оценки результативности труда управленческих кадров.

3. Балльная оценка результатов.

4. Метод управления по целям для оценки результативности труда.

5. Аттестация персонала.

6. Проведение аттестации в органах государственного и муниципального управления.

Литература:

1. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - Спб: Питер, 2003.
2. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005, - 720с.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2002.
5. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. Перев. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2004.
6. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура; М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
7. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Интел - Синтез, 2000. - 264 с.
8. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов; Л.В. Карташова, Учебное пособие для вузов. -М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
9. Управление персоналом : учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС , 2003. - 488 с., таблицы.
10. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. Кибанова А.Я.-М.: ИНФРА-М, 2008.
11. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигир. -М.: «УП», 2003.

Занятие 13. Оценка персонала

Практическое занятие:оценка деятельности персонала.

Цель работы: изучить методику комплексной аттестации персонала.

Теоретическая часть

Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1) оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2) оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и ею соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

3) аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Исходными данными для оценки персонала являются:

1) модели рабочих мест персонала;

2) положение об аттестации кадров;

3) методика рейтинговой оценки кадров;

4) философия организации;

5) правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание;

6) личные дела сотрудников;

7) приказы по кадрам;

8) социологические анкеты; психологические тесты.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

1) результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

2) социально-психологический портрет личности;

3) медицинское заключение о работоспособности;

4) оценка деловых и моральных качеств;

5) анализ вредных привычек и увлечений;

6) оценка уровня производственной квалификации;

7) заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника: определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знании, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, средне-геометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической (1.1) как суммы баллов по всем элементам модели:

Р = (1.1) (1)

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

n - число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценка характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:

1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования;

2) анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе;

3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяем три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен);

4) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айченка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкине; с формированием социально - психологического портрета личности человека;

5) на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов в неформальной обстановке, и компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза», как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой - начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и «отключается». Эта информация может быть, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек с сильной психикой своих эмоций не выразит;

6) путем общения с непосредственным руководителем кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где работает не менее одного. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприятным человеком, то информация будет скудной;

7) интересные данные можно получить от родственников, друзей соседей человека. Успех неформальных методов зависит от личности, специальной подготовки. Наилучшим образом для них целей подходят. Держать таких специалистов и штате с хорошей оплатой может только крупное пли среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в опенке персонала.