МОДУЛЬ 1: Человеческие факторы трудовой деятельности.
СОДЕРЖАНИЕ
| 1. | ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ, ЕЁ МЕСТО В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ……………………………………………………………………... | |
| 2. | Программа дисциплинЫ…………………………………………… | |
| 3. | МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ, ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ………………………………………….. | |
| 4. | ТЕМЫ АУДИТОРНЫХ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ…………………………………………... | |
| 5. | ТЕМЫ РЕФЕРАТИВНЫХ СООБЩЕНИЙ………………………………... | |
| 6. | БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………… | |
| 7. | ВОПРОСЫ К ЗАЧЁТУ……………………………………………………… |
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ, ЕЁ МЕСТО В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ
Дисциплина «Кадровый менеджмент в торговле» является логическим продолжением изучения таких дисциплин, как «Менеджмент», «Правовое регулирование профессиональной деятельности», и является одной из основных, формирующих подготовку менеджеров и экономистов для деятельности в структурах сферы обращения товаров и услуг.
Цель изучения данной дисциплины – повышение эффективности работы менеджеров в торговых структурах, обладающих знаниями нового механизма управления персоналом организации в современной рыночной среде.
Основная задача дисциплины состоит в том, чтобы дать студентам прочные теоретические знания по вопросам эффективности управления персоналом, раскрыть изменившиеся отношения между руководителями, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.
Изучение курса включает как лекционные занятия, а также активные формы обучения:
¾ деловые игры с разбором тех или иных ситуаций, возникающих в процессе управления персоналом;
¾ проведение внеаудиторных практических занятий на торговых предприятиях совместно с руководителями и ведущими специалистами.
По результатам изучения данной дисциплины студенты заочной формы обучения выполняют аудиторную контрольную работу и сдают зачёт.
Студенты заочной формы обучения выполняют контрольную работу и сдают экзамен.
2. Программа дисциплинЫ
МОДУЛЬ 1: Человеческие факторы трудовой деятельности.
Тема 1.1. Эволюция теории и практики управления персоналом
Труд как целенаправленная деятельность человека. Историческое развитие труда. Развитие коллективных форм труда. Факторы, оказывающие влияние на выделение науки «Кадровый менеджмент» в самостоятельную область знаний. Специфика человеческих ресурсов. Отличительные особенности управления персоналом в современных организациях. Роль линейных и функциональных руководителей в предприятиях торговли.
Тема 1.2. Рынок труда и проблемы занятости
Рынок труда и проблемы занятости. Понятие трудовых ресурсов. трудовые ресурсы как экономическая категория. Трудовые ресурсы как планово-учётная категория. Проблемы занятости и естественные нормы безработицы. Политика занятости. Рынок труда, его состояние и перспективы развития. Миграционные службы в управлении трудовыми ресурсами.
Тема 1.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
Задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами. Программно-административные регламентации в определении правил регулирования социально-трудовых отношений. Законодательная власть и её роль в принятии законов о труде. Международная организация труда (МОТ) и её цели. Основные направления совершенствования государственной системы управления трудовыми ресурсами.
МОДУЛЬ 2. Система управления персоналов в организации
Тема 2.1. Цели, задачи и функции кадровых служб предприятий
Организационная структура отделов по управлению человеческими ресурсами. Особенности построения организационных структур по управлению персоналом в организациях различных форм собственности. Цели кадровых служб предприятий, их задачи и функции по управлению персоналом.
Тема 2.2. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Классификация нормативно-методических документов по управлению персоналом. Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда. Защита и интересов работников. коллективный договор и его значение.
МОДУЛЬ 4. Планирование работы с персоналом в организации
Тема 4.1. Кадровое планирование
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Кадровые мероприятия. Оперативный план работы с персоналом.
Тема 4.2. Определение потребности в персонале
Маркетинговая деятельность в области персонала. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах. Определение необходимой численности административно-управленческого персонала. Анализ расходов на персонал. Нормирование и учёт численности персонала. Оптимизация численности сотрудников.
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ, ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Самостоятельная работа по дисциплине «Кадровый менеджмент в торговле» предусмотрена при изучении каждого из шести основных модулей дисциплины в аудиторной и внеаудиторных формах следующего вида:
— индивидуальное задание и его защита;
— решение хозяйственных ситуаций (деловая игра);
— написание реферативного выступления – доклада.
Модуль 4. Планирование работы с персоналом организации
Исследуемая проблема: Оценка потребности в кадрах фирмы, расширяющей рынок сбыта.
Форма самостоятельной работы: внеаудиторная
Форма контроля: индивидуальное задание и его защита
Срок выполнения: 1 неделя
Объём СРС: до 8 часов
План работы:
1. Выбор региональной сетевой торговой организации или предприятия общественного питания.
2. Анализ учебной литературы и научных статей с целью выбора методики оценки потребности в численности персонала.
3. Определение потребности в персонале по основным категориям в случае открытия исследуемой фирмой дополнительной точки (в географическом районе по выбору студента).
4. Защита индивидуального задания
ТЕМЫ АУДИТОРНЫХ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ
Вариант I
1.Теоретический вопрос
Дать определение организации. Охарактеризовать основные признаки организации. Описать роль организации в современном обществе.
2.Тест. Выбрать правильный вариант:
Премирование работников на предприятии производится:
а) из фонда оплаты труда;
б) капитализируемой прибыли предприятия;
в) чистой прибыли предприятия
3.Практическая задача:
Условия:В компании, занимающейся продажей торгового оборудования, работает сотрудница, которая по праву носит звание «лучший продавец». Её работа приносит огромную прибыль руководству организации. Единственным её недостатком можно считать то, что она постоянно опаздывает на 20 – 30 минут. Руководство фирмы пошло на то, чтобы официально позволить ей приходить на 20 минут позже, чем остальным. Тогда женщина начала опаздывать на 40 минут. Руководство решило оставить всё как есть, так как лучше этой продавщицы никто не работает и потери от её опозданий ничтожно малы. Но остальные сотрудники фирмы начали возмущаться, позволять себе опоздания, оправдываясь, «а почему ей можно», таким образом, в коллективе начало назревать недовольство.
Вопрос:Что можно предпринять руководству, чтобы решить ситуацию с пользой для компании?
Вариант II
1.Теоретический вопрос
Сформулировать общие принципы планирования человеческих ресурсов. Описать основные методы подбора персонала. Дать определение оптимизации численности персонала.
2.Тест. Выбрать правильный вариант
Каково оптимальное соотношение сотрудников аппарата управления от общего числа работников:
а) до 25%;
б) 17%;
в) 34%;
3. Практическая задача
Условия:В торговой фирме разработана типовая модель рабочего места коммерческого директора:
| Элементы модели | Основные характеристики | Весовой коэффициент |
| 1.Кадровые данные | ||
| 2.Опыт работника | ||
| 3.Профессиональные знания | ||
| 4.Професиональные умения | ||
| 5.Личностные качества | ||
| 6.Психология личности | ||
| 7.Здоровье и работоспособность | ||
| 8.Уровень квалификации | ||
| 9.Служебная карьера | ||
| 10.Хобби (увлечения) | ||
| 11.Вредные привычки и недостатки | ||
| 12.Организация труда | ||
| 13.Оплата труда | ||
| 14.Социальные блага | ||
| 15.Социальные гарантии | ||
| Итого: |
Вопрос: Требуется определить ключевые характеристики для каждого элемента и придать им вес 0,0 – 0,99 в зависимости от важности.
Вариант III
1. Теоретический вопрос
Опишите роль профессионального развития персонала в управлении организацией. Представьте процесс управления профессиональным обучением. охарактеризуйте методы профессионального обучения.
2. Тест. Выбрать правильный вариант
Какой из перечисленных документов гарантирует улучшение социальных условий труда:
а) коллективный договор;
б) трудовой договор;
в) трудовой кодекс
3. Практическая задача
Условия:Предложена типовая модель оценки мотивации рабочей группы:
| Преобладающие факторы | Оценка в баллах | Преобладающие факторы |
| 1. Высокий уровень сплочённости группы | Низкий уровень сплочённости группы | |
| 2. Высокая активность членов группы | Низкая активность членов группы | |
| 3. Нормальные межличностные отношения в группе | Плохие межличностные отношения в группе | |
| 4. Отсутствие конфликтов в группе | Наличие конфликтов в группе | |
| 5. Высокий уровень групповой совместимости | Низкий уровень групповой совместимости | |
| 6. Личностное осмысление организационных целей и их принятие | Непринятие работниками организационных целей | |
| 7. Признание авторитета руководителя | Члены группы не принимают авторитета руководителя | |
| 8. Уважение к компетентности руководителя | Члены группы не отдают должного компетентности руководителя |
Вопрос: Как можно оценить и обосновать оценку в вашей учебной группе (если руководителем считать старосту)?
Вариант IV
1. Теоретический вопрос
Перечислите основные цели организации по управлению персоналом. раскройте основные направления стимулирования труда. Как оценить результаты труда персонала?
2. Тест. Выбрать правильный вариант
Какая характеристика является наиболее значимой при приёме на работу на вакантную должность:
а) специальность;
б) профессия;
в) квалификация
3. Практическая задача
Условия:Отдел кадров предоставил следующие данные о претендентах на должность коммерческого директора торговой фирмы:
| Данные | Тарасов В.К. | Климов Л.И. | Зубова И.П. | Макаров С.Ф. |
| 1. Возраст | ||||
| 2. Занимаемая должность | Начальник торгового отдела | Зам.директора по кадрам | Главный бухгалтер | Начальник юридического отдела |
| 3.Образование | Высшее | Высшее | Высшее | Высшее |
| 4. Специальность | Организация торговли | Педагог | Бухгалтерский учёт в торговле | Юрист |
| 5. Общий стаж работы | ||||
| 6. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности | Товаровед, ст. товаровед, начальник торгового отдела | Учитель обществоведения, инспектор, зам.директора по кадрам | Продавец, бухгалтер, заведующий магазином, зам.гл.бухгалтера, главный бухгалтер | Делопроизводитель, младший юрист-консультант, юристконсульт, начальник юридического отдела |
| 7. Участие в работе общественных и руководящих выборных органов | Не участвует | Член профкома, депутат гордумы | Член правления АО | Член правления АО |
| 8. Поощрения | Неоднократно поощрялся за хорошую организацию работы с поставщиками | Неоднократно поощрялся за активное участие в работе городского общества помощи беженцам | Неоднократно поощрялась за хорошую организацию бухгалтерского учёта | Поощрялся за активную общественную работу |
| 9. Взыскания | Выговор за превышение служебных полномочий | Нет | Нет | Нет |
| 10. Семейное положение | Женат, 1 ребёнок (5 лет) | Женат, детей нет | Замужем, детей нет | Женат, 2 ребёнка (9 и 15 лет) |
| 11. Состояние здоровья | Удовлетворительное | Находится на лечении в связи с сердечно-сосудистыми заболеваниями | Удовлетворительное | Удовлетворительное |
ТЕМЫ РЕФЕРАТИВНЫХ СООБЩЕНИЙ
Реферативные сообщения позволяют студенту, изучающему дисциплину «Кадровый менеджмент в торговле», получить дополнительные баллы в индивидуальный рейтинг. Как правило, реферативное сообщение представляет собой краткую выдержку проанализированных источников по теме сообщения, представленных в наглядной форме. Использование графических и электронных наглядных материалов повышает качество и оценку реферативного сообщения.
Модуль 4. Планирование работы с персоналом организации
4.1. Определение потребности в кадрах при использовании фирмой стратегии прибыльности.
4.2. Определение потребности в кадрах при использовании фирмой циклической стратегии.
4.3. Определение потребности в кадрах при использовании фирмой предпринимательской стратегии.
4.4. Определение потребности в кадрах при использовании фирмой ликвидационной стратегии.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Основная литература
1.Кибанов А. Я.Концепция компетентностного подхода в управлении персо-налом: монография / А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др. - М.:ИНФРА-М, 2014 - 156 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=429874 (Дата обращения 27.09.2016)
2. Минева О. К.Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=542393 (Дата обращения 27.09.2016)
Дополнительная литература
1. Дейнека А. В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К°, 2015. — 288 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044
2. Евтихов О. В.Управление персоналом организации: учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 297 с.
3. Кибанов А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / А.Я.Кибанов, Е.А.Митрофанова и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 156 с.
4. Суслов Г. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.
5. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: монография/ Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 218 с.
Журналы за 2014 – 2016 гг.
1. «Вопросы экономики»
2. «Деньги»
3. «Новости торговли»
4. «Проблемы теории и практики управления»
5. «Теория и практика управления»
6. «Управление персоналом»
Нормативные документы
1. ГОСТ Р 51305 2010 Требования к обслуживающему персоналу. розничная торговля.
ВОПРОСЫ К ЗАЧЁТУ
1. Эволюция теории и практики управления персоналом.
2. Специфика управления человеческими ресурсами.
3. Факторы, оказывающие влияние на выделение «Науки управления» в самостоятельную область знаний.
4. Трудовые ресурсы как экономическая категория
5. Понятие трудоспособности и трудового потенциала.
6. Рынок труда и проблемы занятости.
7. Политика занятости и её основные направления.
8. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
9. Цели, задачи, функции кадровых служб предприятий.
10. Организационная структура отделов по управлению человеческими ресурсами.
11. Классификация нормативно-методических документов по управлению персоналом.
12. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
13. Коллективный договор, его содержание и значение в управлении персоналом.
14. Международная организация труда (МОТ).
15. Миграционная служба и ее роль в управлении трудовыми ресурсами.
16. Составляющие стратегии управления персоналом.
17. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
18. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
19. Оперативный план работы с персоналом.
20. Маркетинговая деятельность в области персонала.
21. Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах.
22. Нормирование и учёт численности персонала. Анализ расходов на персонал.
23. Оптимизация численности сотрудников. Методы оптимизации.
24. Источники набора кадров, подбор и прием на работу.
25. Анализ содержания работ. Разработка требований к кандидатам.
26. Должностные инструкции, порядок разработки, содержание и их роль в управлении сотрудниками.
27. Порядок заключения трудовых соглашений, их виды.
28. Профессиональное развитие сотрудников.
29. Процесс профессионального обучения.
30. Критерии оценки эффективности профессионального обучения.
31. Методы профессионального обучения.
32. Понятие о трудовой адаптации.
33. Основные направления и аспекты трудовой адаптации.
34. Управление деловой карьерой.
35. Понятие и этапы карьеры.
36. Планирование и развитие карьеры.
37. Планирование и подготовка резерва руководителей.
38. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров. Работа с молодыми специалистами.
39. Понятие о мотивации персонала.
40. Основные теории мотивации персонала.
41. Цели системы компенсаций.
42. Традиционная система компенсаций.
43. Управление систем льгот и выплат.
44. Нетрадиционные методы компенсаций.
45. Цели системы оценки персонала.
46. Традиционная система аттестации персонала.
47. Нетрадиционные подходы к оценке персонала. 360° аттестация.
48. Центры оценки персонала.
49. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
50. Расчёт затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом.
51. Оценка состояния рынка труда в Дальневосточном регионе, тенденции развития.
52. Организация труда руководителя по управлению персоналом.
53. Особенности руководства мужчиной и женщиной.
54. Структурированные интервью при отборе кадров.
СОДЕРЖАНИЕ
| 1. | ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ, ЕЁ МЕСТО В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ……………………………………………………………………... | |
| 2. | Программа дисциплинЫ…………………………………………… | |
| 3. | МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ, ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ………………………………………….. | |
| 4. | ТЕМЫ АУДИТОРНЫХ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ…………………………………………... | |
| 5. | ТЕМЫ РЕФЕРАТИВНЫХ СООБЩЕНИЙ………………………………... | |
| 6. | БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………… | |
| 7. | ВОПРОСЫ К ЗАЧЁТУ……………………………………………………… |
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ, ЕЁ МЕСТО В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ
Дисциплина «Кадровый менеджмент в торговле» является логическим продолжением изучения таких дисциплин, как «Менеджмент», «Правовое регулирование профессиональной деятельности», и является одной из основных, формирующих подготовку менеджеров и экономистов для деятельности в структурах сферы обращения товаров и услуг.
Цель изучения данной дисциплины – повышение эффективности работы менеджеров в торговых структурах, обладающих знаниями нового механизма управления персоналом организации в современной рыночной среде.
Основная задача дисциплины состоит в том, чтобы дать студентам прочные теоретические знания по вопросам эффективности управления персоналом, раскрыть изменившиеся отношения между руководителями, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.
Изучение курса включает как лекционные занятия, а также активные формы обучения:
¾ деловые игры с разбором тех или иных ситуаций, возникающих в процессе управления персоналом;
¾ проведение внеаудиторных практических занятий на торговых предприятиях совместно с руководителями и ведущими специалистами.
По результатам изучения данной дисциплины студенты заочной формы обучения выполняют аудиторную контрольную работу и сдают зачёт.
Студенты заочной формы обучения выполняют контрольную работу и сдают экзамен.
2. Программа дисциплинЫ
МОДУЛЬ 1: Человеческие факторы трудовой деятельности.
Тема 1.1. Эволюция теории и практики управления персоналом
Труд как целенаправленная деятельность человека. Историческое развитие труда. Развитие коллективных форм труда. Факторы, оказывающие влияние на выделение науки «Кадровый менеджмент» в самостоятельную область знаний. Специфика человеческих ресурсов. Отличительные особенности управления персоналом в современных организациях. Роль линейных и функциональных руководителей в предприятиях торговли.
Тема 1.2. Рынок труда и проблемы занятости
Рынок труда и проблемы занятости. Понятие трудовых ресурсов. трудовые ресурсы как экономическая категория. Трудовые ресурсы как планово-учётная категория. Проблемы занятости и естественные нормы безработицы. Политика занятости. Рынок труда, его состояние и перспективы развития. Миграционные службы в управлении трудовыми ресурсами.
Тема 1.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
Задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами. Программно-административные регламентации в определении правил регулирования социально-трудовых отношений. Законодательная власть и её роль в принятии законов о труде. Международная организация труда (МОТ) и её цели. Основные направления совершенствования государственной системы управления трудовыми ресурсами.