Административная (классическая) школа управления

Основная цель, которую ставили перед собой представители классической школы управления - было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

Особенностями классической школы управления являются:

· Рациональное управление предприятием «сверху».

· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные.

· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности.

· Разработка вопросов общего управления.

· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности.

· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства.

Однако, любое научное течение, может иметь как положительные, так и отрицательные стороны.

К положительным чертам административного подхода к управлению организацией относят:

· Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;

· Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

· Разработка целостной системы управления организацией;

· Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия;

· Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

К отрицательным чертам административного подхода к управлению организацией относят:

· Невнимание к социальным аспектам управления;

· Невнимание к человеческому фактору на предприятии;

· Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Административная школа управления получила подобное название в связи с тем, что А. Файоль и все его последователи относились к администрации организаций.

Однако, очень часто, административную школу управления также называют классической, потому что управление не просто было выделено как отдельный вид деятельности, а – Файоль, классически раскрыл содержание управленческой деятельности. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор, используем в управлении организацией – это: планирование, организация, мотивация, контроль и руководство.

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х годов XX в., ознаменовавшийся появлением школы психологии. Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации. Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ – школы «человеческих отношений» и школы «поведенческих наук» (рисунок 1).

Рисунок 1: Представители школы психологии

Возникновение ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ – это период попыток понять место человека в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы.

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

В рамках неоклассической школы происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Гуго Мюнстерберг

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.

В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.

Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма» т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.

По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.

Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.

Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.

Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.

Мэри Паркер Фоллет

Возникновение философии менеджмента, основывающейся на понимании мотивов групп и отдельных индивидуумов связано, прежде всего, с именем Мэри Паркер Фоллет.

Творчество Фоллет, хронологически пришлось на эпоху становления научного менеджмента и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание его философии в книге «Новое государство», где подвергла критике идеи «старой» психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.

Такой психологии Фоллет противопоставила «новую» психологию, в основе которой лежал «принцип группы». Главная идея этого принципа:

Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа.

Следовательно, по Фоллет, действительно личное «я» - это «я» в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод:

· во-первых, общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме.

· во-вторых, человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества.

Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и человеческих отношений.

Именно Фоллетт дала свое определение понятию «менеджмент».

Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формального взаимодействия с работниками и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящим руководством.

Джордж Элтон Мэйо

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1924 по 1939 годы и не имели аналогов.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опыта на заводе «Вестерн электрик» положение было напряженным, наблюдалась большая текучесть квалифицированных кадров. Специалисты фирмы, среди которых не было ни одного социолога, искали способы повышения производительности труда, поэтому за помощью они обратились к Э. Мэйо.

Знаменитые «Хоторнские эксперименты» проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе в 1926 году изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми, улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.

На четвертом этапе анализировалось воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористского подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента.

Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» - положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем:

Хортонские эксперименты» положили начало:

· Многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации;

· Учету психологических явлений в группах;

· Выявлению мотивации к труду;

· Изучению межличностных отношений;

· Подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Честер Ирвинг Бернард

Ч. Бернард за достижения в исследовании природы и цели организации, занял как ученый, достойное место в истории учений менеджмента.

Наиболее известная из работ Бернарда «Функции руководителя», была посвящена развитию теории организаций как кооперативных систем.

По мнению Бернарда, превалирование исследований природы государства и связанной с ним власти отвлекает эти исследования от действительных, реальных основ социального процесса и путей его совершенствования. Причины социальных неудач, о чем свидетельствует история человечества, кроются в неспособности обеспечить сотрудничество людей в рамках формальных организаций.

Бернард определяет, что:

При этом, Бернард называет три цели, которых с помощью изучения такого сотрудничества, можно достичь:

· Во-первых, это обеспечение выживания организации путем поддержания равновесия всех ее постоянно меняющихся внутренних компонентов и сил.

· Во-вторых, исследование внешних сил, которое необходимо для их регулирования.

· В-третьих, анализ выполнения функций руководителей всех уровней в процессе управления организацией.

Объединение компонентов внутреннего и внешнего регулирования организации было новым подходом, в сравнении с традиционным, внутриорганизационным.

Важной сущностной характеристикой организации была для Бернарда оценка ее «действенности» и «эффективности».

Достижение цели (целей) организации означает ее «действенность».

Суть «эффективности» иная. Вступая во взаимоотношения для достижения общих целей, каждый индивид надеется удовлетворить свои собственные потребности.

«Эффективность» - это степень, в которой удовлетворяются потребности индивидуума.

«Неэффективная» организация не сможет быть действенной. Со временем она прекратит свое существование. Это было общим принципом организационной теории Бернарда, его попыткой объединить потребности организаций с потребностями социо - человеческой системы.

Определив формальную (официальную) организацию как «систему сознательно координируемых действий или сил двух и более людей», Бернард этим определением охватил организации всех отраслей и типов.

При этом, любая организация, по его мнению, содержит три общих элемента:

· Потребности сотрудников;

· Цель;

· Общение.

Потребность сотрудников – первый общий элемент любой организации. Он означает «деперсонализацию личных действий» ради достижения цели организации. Но энергичность и целенаправленность этих действий колеблются, поскольку основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации.

Цель – второй общий элемент организации. Она является результатом достигнутой готовности членов организации сотрудничать. Руководитель должен довести до сознания каждого подчиненного общую цель или задачу организации.

Общение – еще один общий элемент организации. Деятельность организации построена на общении, передаче информации.

Бернард исследовал и составляющие неформальной (неофициальной) организации. Он определяет, что:

Бернард показал, что неформальная организация не имеет структуры, так же как и осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой.

Бернард определил и функции, выполняемые неформальными организациями:

· Общение;

· Поддержание связи в формальных организациях при согласии выполнять работу;

· Сохранение чувств личной целостности и самоуважения.

Будучи неотъемлемой от формальной организации, неформальная деятельность благоприятствует эффективности организации, а значит, способствует тому, чтобы сделать ее более ответственной.

Из множества необычных идей Бернарда особенно выделяется его трактовка власти.

Власть, по Бернарду, - это «свойство (порядок) передачи информации в формальной организации, посредством которого она (информация) воспринимается подчиненным как управление действиями, которые он выполняет».

При этом, по теории Бернарда, источник власти находится не в «людях, обладающих властью», или тех, кто отдает приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными.

Бернард называет три функции руководителя:

· Поддержание работоспособности системы передачи информации;

· Способствование сохранению необходимых личных усилий;

· Формулировка и определение цели.