Современные тенденции в управлении персоналом
Признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением квалифицированной рабочей силы, поддержанием ее в активном трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, имеет своим следствием преобразования в работе служб управления персонала.
К новым явлениям в управлении персоналом современных организаций можно отнести, прежде всего, возросшую активность нанимателей на рынке труда, проявляющуюся в вербовке высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах; увеличение бюджетов кадровых служб на повышение квалификации персонала; прогнозирование перспективных потребностей в трудовых ресурсах, разработку схем замещения по горизонтали и вертикали; выявление недостающих трудовых ресурсов для организации.
Содержание работы кадровых служб современных организаций можно характеризовать по следующим направлениям:
• во-первых, обеспечение воспроизводства рабочей силы высокого качества и ее пополнение, включая планирование, отбор и наём, организацию высвобождения (выход на пенсию, увольнение), анализ причин текучести и др.;
• во-вторых, обеспечение цикла развития работников – профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальных выплат.
Таким образом, кадровые службы в современных организациях выполняют комплексные функции, которые присущи отделам кадров, труда и заработной платы, правовым службам, социально-психологическим структурам. Их деятельность направлена на внимательное изучение возможностей человека и подбор для него подходящей работы, а также планирование его деловой карьеры.
Тема 10. Мотивация как функция управления (Лекция 10)
Понятие и модель мотивации
В зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Во всех указанных определениях мотивации есть общее связующее основание – это стремление человека удовлетворять свои потребности.
Потребностьпредставляет собой проявление объективной необходимости человека в определенных благах, предметах или формах поведения. С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.
Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Вторичные потребности по природе своей социально-психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта.
В системе мотивации человека, и работника – в частности, потребности определяют, формируют мотивы поведения человека. Мотив представляет собой результат осознания потребности. Иными словами, потребность первична, а мотив вторичен. Мотивы не только побуждают человека к действию, но и определяют, как это действие будет осуществлено. Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, называемую мотивационным ядром (комплексом). У каждого человека она индивидуальна и зависит от многих факторов: уровня материальной обеспеченности, социального статуса, образования, духовных ценностей.
Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей, через выполнение своих рабочих функций в общественном производстве.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Речь может вестись не только об уже созданных благах и услугах, но и о тех благах и услугах, которые потенциально могут быть произведены, либо произведены в конкретный момент времени в будущем. Для их получения требуются личные трудовые усилия работника.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Различие между мотивом и стимулом в том, что мотив- преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение его потребностей. Стимул же, в отличие от мотива, представляет собой внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека. Стимулами считаются блага (предметы, ценности), поступающие работнику из вне, предоставляемые ему другим субъектом экономических отношений, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Рассмотрим встречающуюся в экономической литературе общую модель мотивации работника, разработанную Месконом и Федоури на рис. 10.1.
 |
Рис. 10.1. Процесс и модель мотивации
Потребность как осознанный недостаток, нехватка, отсутствие чего-либо важного для человека порождает определенные мотивы — побуждения, направленные на удовлетворение этих потребностей. Вызванное побуждением поведение, которое проявляется в форме конкретных действий, направлено на достижение цели получить необходимое. Результатом достижения цели является удовлетворение потребности, которое может быть полным, частичным или не состояться вообще. Оценка результата порождает у человека новые потребности, либо пересмотр существующих потребностей.
Если в этой замкнутой схеме отсутствует потребность, то нужной мотивации не возникает, поэтому при отсутствии внутренних мотивов работника к труду для запуска мотивационного механизма вводят внешние стимулы, которые смогут вызвать действие мотивов.
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным, важным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.
Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Внутреннеевознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Стимулирование труда— способ вознаграждения работников за участие в производственном процессе, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Использование стимулов для мотивирования людей составляет сущность процесса стимулирования. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями организации.
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.