Кадровый аудит и его основные объекты

Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

система управления персоналом (СУП) - направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;

строение организации (ее структура) - организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

трудовой (кадровый) потенциал - совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;

Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

Лизинг персонала

Лизинг персонала (от англ. Personnel Leasing) — управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесскомпании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

С точки зрения российского законодательства термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. Он носит условный характер. Более корректным является термин предоставление персонала.

Схема функционирования лизинга персонала в российской практике[править | править вики-текст]

1. Кадровое агентство отбирает специалистов согласно требованиям заказчика (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что специалисты в дальнейшем могут иметь доступ к конфиденциальной информации компании-заказчика, их отбирают с помощью особых методик.

2. Специалисты принимаются в штат и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения между специалистом и агентством оформляются посредством трудового договора.

3. Выбор конкретного варианта схемы для заказчика. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия — оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 5–10 % оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объём работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки.

4. Документальное оформление кадровым агентством трехсторонних отношений с заказчиком и специалистами. Трехсторонние отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Таким образом заказчик не заключает отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении с кадровым агентством.

5. Специалисты предоставляются заказчику для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Преимущества использования лизинга персонала[править | править вики-текст]

· Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов;

· Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности;

· «Арендуя» специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении;

· Все возможные недовольства (в том числе и судебного характера) разрешаются агентством, а не компанией-заказчиком;

· Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе;

· Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника;

Для сотрудника также имеется немало положительных сторон: возможность дополнительного заработка, получение опыта работы в крупных компаниях, гибкость рабочего графика, уверенность в оплате труда.

Недостатки использования лизинга персонала[править | править вики-текст]

· Переплата агентству за предоставляемые услуги;

· Более низкая квалификация при равном размере затрат по сравнению со штатным сотрудником;

· Риск приёма нечестного, неблагонадежного сотрудника;

· Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д.

Недостатки для наёмного работника:

· низкая степень защищённости,

· появление у работодателя дополнительных возможностей уклониться от соблюдения прав работника с вредными условиями труда, прав работника при увольнении за счет использования подставной фирмы-однодневки

· в зависимости от договора с агентством (например, если заключён договор подряда), могут отсутствовать гарантии постоянного трудоустройства, а также социальные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг – это комплекс мероприятий по диагностике и, в случае потребности, корректированию кадровой системы предприятия. В этой работе заняты опытные психологи и HR-специалисты. Если Вы хотите наладить работу с кадрами своей компании, Вам понадобятся следующие услуги – по отдельности либо в комплексе:

· диагностика коллектива - первый шаг к формированию эффективной команды. Психологическая диагностика каждого сотрудника в отдельности и совместимости людей в рамках одной рабочей группы поможет правильно сформировать коллектив, вплоть до системы расстановки рабочих мест, выявить потенциальных лидеров и аутсайдеров, показать возможности каждого из Ваших сотрудников, ликвидировать конфликтные точки и сформировать здоровую рабочую обстановку;

· разработка кадровой политики компании. Сюда входит определение кадровой структуры компании, разработка должностных инструкций и другой документации (устав, кадровое расписание) и основных «реперных точек» в области отбора и управления персоналом. К этой же области кадрового консалтинга относится и разработка системы оплаты труда;

· организация системы отбора персонала включает формирование соответствующей руководящей структуры компании и HR-отдела, разработку внутрикорпоративной документации в отношении службы персонала (положение о ее формировании, распределение полномочий и рекомендации по поводу методов работы, штатное расписание). Также этот блок услуг включает подбор специалистов во все ключевые подразделения фирмы. В случае, если организация собственного отдела персонала не входит в планы руководства компании, консультант дает рекомендации по работе с HR-агентствами (критерии выбора и оценки эффективности работы);

· организация команды высшего менеджмента компании, эффективной и компетентной;

· аттестация и ротация кадров это оптимизация кадрового потенциала компании, направленная на то, чтобы получить от каждого сотрудника максимальную отдачу, при этом не ухудшив его рабочих условий. Сюда входят адаптация новых сотрудников и аттестация существующего персонала, профессиональный анализ соответствия занимаемым должностям, рекомендации по перемещениям сотрудников в вертикальной структуре компании, а также выявление потенциальных кандидатов на позиции топ-менеджмента;

· разработка и формирование корпоративной культуры – это не просто модная сегодня тенденция, пришедшая к нам с Запада. Это реальный инструмент для того, чтобы персонал отождествлял работу с семьей, в которой есть ценности, традиции и правила поведения. Корпоративная культура определяет атмосферу в компании и ее базовые моральные ценности, а также способствует формированию настоящей эффективной команды;

· обучение и развитие навыков персонала: проведение семинаров и тренингов – неотъемлемая часть кадровой работы. Команду необходимо не только правильно сформировать – нужно научить людей правильно взаимодействовать между собой и с клиентами, обеспечить им постоянный профессиональный и личностный рост. Сюда входят личностные тренинги и консультации каждого сотрудника в отдельности, а также работа в группах, направленная на выявление конфликтов в коллективе и на поиск способов их разрешения.