Четвёртый квадрант «Слабая власть руководителя и слабая власть правил»

Это модель корпоративной анархии: люди делают, что хотят. Абсолютно игнорируя интересы как системы, так и ее руководителя, они решают в первую очередь свои задачи. Задачи же самой системы они будут решать только в случае максимального совпадения со своими интересами. По сути подчиненные эксплуатируют ресурсы структуры. Господствуют иждивенческие настроения, лень и безответственность.

Эта модель способствует разрушению рабочих процессов и общей деградации системы. Задач, которые можно было реализовать с такой моделью, нет. Система полностью зависит от благоприятного сочетания внутренних и внешних факторов. Ситуация неуправляема, и вопрос в том, сколько может продлиться «везение».

Слайд 49 Стр. 195 Памятка к практическому применению моделей

• Та или иная модель формируется в зависимости от того, при помощи каких ресурсов вы реализуете функции власти;

• Формировать сочетание власти правил и власти личности лучше сознательно, с учётом сильных и слабых сторон каждой из моделей для выполнения различных стратегических задач, стоимости формирования модели, а также - необходимого набора сопутствующих действий;

• Чрезмерное ослабление власти очень опасно, так как практически всегда приводит к распаду системы, чрезмерное усиление же власти не столь негативно по своим последствиям.

Слайд 50. Стр. 196. Руководитель и возможные источники власти

Должностные источники власти

• Полномочия.Они прилагаются к должности руководителя. Полномочия предполагают наличие определенного набора прав и обязанностей по принятию самостоятельных действий. Наличие полномочий руководителя включает в себя его право и обязанность управлять своими подчиненными. Подчиненные в свою очередь обязаны подчиняться руководителю уже согласно своим служебным обязанностям.

• Наказание.Среди полномочий руководителя есть права/обязанности наказывать своихподчиненных морально, административно и материально. На поведение подчиненных будет влиять то, насколько для них нежелательны те или иные наказания.

• Награждение.Руководитель имеет право/обязанность использовать средства морального, административного и материального поощрения. На поведение подчиненных будет влиять то, насколько они желают получить тот или иной комплект наград.

Информация.Руководитель располагает необходимой подчиненным информацией относительно выполняемой работы, благодаря чему может оказывать влияние на их поведение.

Персональные источники власти

• Квалификация.Возможно, руководитель является хорошимспециалистом в какой-либо области. Подчиненные ему сотрудники могут подчиняться. Доверяя знаниям и признавая их полезными для выполнения порученной им работы.

• Опыт.Если руководитель обладает большим опытом в решении каких-либо вопросов, то подчиненные сотрудники могут ему подчиняться, доверяя его решениям.

• Результативность.Если руководитель человек энергичный ,умеет организовать рабочий процесс, мобилизовать других, способен сдвинуть работу с мертвой точки, преодолеет препятствия и находить выходы в трудных ситуациях, то его подчиненные последуют за ним, так как будут уверены в достижении нужных им результатов.

• Харизма.Если руководитель обладает уникальной комбинацией личностных качеств, которая притягивает к нему людей, восхищает их, то они будут ему подчиняться, что бы заслужить одобрение или избежать порицания.

• Возраст.Если руководитель старше своих подчиненных, то его влияние на них будет определяться их социальными стереотипами относительно поведения младшего по отношению к старшему.

• Положение.Этот источник личной власти, как правило, опирается на несколько других источников. Например, руководитель обладает опытом, квалификацией и результативностью, обеспечивающими ему реальную власть, которая больше его должности и связанного с ними объема полномочий.

Слайд 51. Стр. 198 Резюме

Чем больше источников использует руководитель, тем выше прочность и стабильность его власти. Справедлива и обратная закономерность.

Так, например, ещё никому не удавалось долго и эффективно управлять, опираясь на одни лишь полномочия или харизму.

Применяя полномочия, руководитель зачастую полагает, что достаточно просто отдать распоряжение и не учитывает обязательность применения целого набора других управленческих «инструментов». Поэтому в реальности он использует только малую
часть полномочий.

Например, харизматичный руководитель умеет воодушевить подчинённых, сподвигнуть их приступить к делу. Но может оказаться, что воодушевления недостаточно, и первоначальный энтузиазм сменяется растерянностью или поглощается ленью.

На какой-то период один источник власти может и сработать, но потом подчинённые неизбежно отвоюют часть ваших полномочий, осуществив пресловутый «самозахват».