Сущность и система методов менеджмента

Метод управления (метод менеджмента) - это совокупность однородных способов и приемов оказания управляющего воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. В теории и практике управления известны методы управления различной природы и характера воздействия на управляемый объект. Методы менеджмента классифицируются по различным основаниям, в их числе использование властных полномочий, наличие конкретного адресата воздействия, опора на организационные структуры, характер преимущественно используемых средства воздействия.

По признаку использования властных полномочий для оказания воздействия на объект управления различают методы убеждения и принуждения. Методами убеждения руководитель воздействует как на интеллектуальную, так и на эмоциональную сферу подчиненного и аппелирует при этом к лучшим качествам и чертам характера работника. Если же делается попытка строить аргументацию, воздействующую на негативные качества и состояния работника (такие как зависть, жадность, карьеризм, чинопочитание и др.), речь идет уже о манипулировании, но ни в коем случае не о применении методов убеждения.

Методы убеждения служат для того, чтобы склонить или побудить объект управления (работника, исполнителя, должностное лицо) к поведению и действиям, желательным его субъекту. В управлении организацией метод убеждения реализуется в виде двух производных от него методов - метода склонения и метода побуждения. Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью тех или иных аргументов, приводя в доказательство различного рода факты, убеждает исполнителя в целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет его стремиться именно к тем целям, действо­вать тем способом, который предлагает соответствующий субъект управления.

Метод побуждения несет в себе еще больший, чем метод склонения, мотивационный заряд, так как в этом случае руководитель побуждает, подталкивает исполнителя к каким-либо действиям даже не столько из интересов организации (подразделения) или самого руководителя, сколько в соответствии с собственными потребностями и мотивами исполнителя.

Методы убеждения реализуются в форме рекомендации, совета или просьбы. Рекомендация представляет собой управляющее воздействие, указывающее на желательность определенных действий со стороны исполнителя. Оно ориентировано на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию. Рекомендации могут быть как индивидуальными, так и общими (например, рекомендации по планированию деятельности на предстоящий период).

Совет - это такое воздействие, когда субъект управления подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, используя накопленный опыт, аналогию с другими подобными ситуациями. Руководитель побуждает при этом исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.

Просьба - это управленческое воздействие, при котором субъект управления побуждает исполнителя сделать что-то, исходя из характера сложившихся между ними неформальных отношений, оставляя за исполнителем право окончательного решения - выполнить просьбу или нет. Следует иметь в виду, что просьба есть чаще всего - вежливая форма распоряжения. Если же починенный неспособен правильно воспринимать властную природу такой просьбы-распоряжения, которую обязан выполнить, руководитель использует более категоричные формы оказания управляющего воздействия.

Другими разновидностями метода убеждения, являются метод личного примера и метод информирования. Метод личного примера опирается на присущее многим людям стремление к подражанию, даже если они сами это не осознают. Особенно ярко проявляется желание подражать лидерам, авторитетам. Если руководитель является лидером, пользуется в коллективе авторитетом, то даже независимо от его желания, его поведение и действия становятся своего рода эталоном для подчиненных.

Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала (специалиста в данной сфере деятельности), но и указывать на достойные подражания действия, поведение других лиц, в том числе и из числа членов возглавляемого им коллектива. Вместе с тем необходимо, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а руководитель не подчеркивал своего превосходства над подчиненными. Другим необходимым условием эффективного использования метода личного примера является максимально полное соответствие между словами и реальными делами, поступками самого руководителя.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие руководителя на работника для получения желаемого результата путём отбора, предварительной обработки и доведения до работника в наиболее приемлемой и понятной для него форме информации, необходимой ему для лучшей ориентации в складывающейся ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения этого результата.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу, хотя эффект воздействия на эмоции также нередко присутствует. Эти методы могут воздействовать и на негативные качества и состояния работника, такие как страх, неуверенность. Принуждение предполагает получение необходимого результата путем управляющего воздействия на исполнителя с использованием властных полномочий субъекта управления. Наличие властных полномочий у субъекта управления вынуждает, заставляет исполнителя совершить определенные действия, выполнить поставленную задачу иногда даже вопреки его воле и желанию. В управлении организацией используются такие разновидности принуждения, как порицание, внушение, наказание.

Метод дисциплинарного воздействия, предполагает в случае неисполнения приказов, указаний, распоряжений, нарушения установленных правил и норм поведения, наложение соответствующим субъектом управления (руководителем) на исполнителей взысканий, предусмот­ренных трудовым законодательством, - в пределах предоставленных ему полномочий.

Методы стимулирования в управлении организацией основаны на использовании разного рода стимулов для побуждения исполнителя к добросовестному, инициативному труду через удовлетворение его собственных, внутренних потребностей, порождающих иные, более сильные мотивы поведения и действия.

Стимулы могут быть как моральными, так и материальными, но в любом случае применения методов стимулирования в управлении организацией необходимо, прежде всего, использование метода оценки объекта управления и его деятельности. Оценка в данном случае предполагает определение руководителем соответствия исполнителя, различных сторон его де­ятельности заданным критериям - требованиям, предъявляемым к работникам и к их деятельности.

Цели такой оценки состоят в следующем. Во-первых, это уточнение уровня квалификации, способностей, склонностей и стремлений работника. Во вторых, - достижение максимального соответствия участка работы и должности квалификации, способностям и стремлениям работника. В третьих, это воздействие на морально-психологическое состояние и действия работника в желательном направлении, оказание ему в необходимых случаях помощи, в том числе, в осознании предъявляемых к нему требований в соответствии с занимаемой должностью.

Различают оценку деятельности работника руководителем, оценку деятельности работника коллективом, и самооценку работником своей деятельности. Важно, чтобы эти виды оценки не противоречили друг другу и побуждали каждого к объективной самооценке своей деятельности.

Оценка может быть как положительной, так и отрицательной, но в любом случае ее воздействие усиливается использованием соответствующих стимулов, которые также могут быть положительным, или отрицательными. В соответствии с этим различают: метод положительного стимулирования, метод отрицательного стимулирования и методы универсального действия (комбинированного стимулирования). Метод положительного стимулирования ориентирован на лучшее в человеке, на позитивные качества и внутренние потребности работника, предполагает благожелательное отношение к нему со стороны руководителя и коллектива. Высокая эффективность метода объясняется тем, что с его помощью работник получает подтверждение полезности своих усилий, своих действий при выполнении функциональных обязанностей, того или иного задания.

Основная форма использования положительного стимулирования - поощрение, выражающее одобрение, поддержку поведения и действий работника, результатов его труда, отношения к своим обязанностям и коллективу и т.п. Поощрение осуществляется в установленных формах и порядке – выплата денежной премии, объявление благодарности, награждение грамотой, государственной наградой, нагрудными знаками и т.д. Основные условия эффективного применения метода – конкретность, безотлагательность, своевременность, достижимость, непредсказуемость и нерегулярность.

Эффективность поощрения во многом зависит от авторитета руководителя в глазах подчиненных. Высокий авторитет руководителя значительно увеличивает стимулирующее воздействие любых форм поощрения, делая иногда поистине неоценимыми в глазах подчиненного адресованную ему улыбку руководителя, сказанное вовремя и к месту доброе слово, дружеское рукопожатие и т.д.

Разновидностью метода положительного стимулирования в управлении организацией являются метод аттестования. Метод аттестования рассматривается не только как процедура оценки поведения и деятельности того или иного работника за определенный период времени, имеющая своей целью определение степени соответствия его занимаемой должности, но и как важнейшее средство управленческого воздействия для активизации усилий работников в направлении повышения квалификации, дисциплины и ответственности. Использование этого метода сопряжено с большим эмоциональным воздействием на конкретного работника, поскольку ее итоги напрямую затрагивает его интересы.

Составление аттестации является обязанностью непосредственного руководителя. Исполнение этой обязанности он не вправе кому-либо перепоручать. Практическая реализация этого метода аттестования предполагает необходимость глубокой, всесторонней и принципиальной оценки деловых, моральных качеств подчиненного, а также положение дел на порученном ему участке работы.

Метод отрицательного стимулирования связан с использованием отрицательных стимулов. Управляющее воздействие в данном случае направлено на негативные моменты в поведении и действиях работника и обусловлено, как правило, недостаточной результативностью и эффективностью его деятельности. Основные формы реализации данного метода – порицание и наказание. Порицание выражает осуждение, неодобрение действий, поведения работника. Наказание сопряжено с некими реальными потерями работника в социальном статусе, в материальном обеспечении, в допуске к информации и т.д.

Своеобразной и очень важной разновидностью метода отрицательного стимулирования, широко используемой в управлении оперативной деятельностью являются критика. Метод критики отражает способность его субъекта анализировать состояние деятельности в целом или на отдельных участках и направлениях, своевременно реагировать на возникающие сбои в работе, отклонения от нормального течения процессов этой деятельности, в поведении и действиях других должностных лиц.

Основные условия успешного применения критики: критика должна быть лишена угроз, язвительности и неосторожных шуток, демонстрации своей власти (для руководителя); нельзя загонять критикуемого "в угол", наоборот - надо дать ему возможность сохранить своё лицо, достоинство, исправить допущенную ошибку, учитывать должностное положение и психологические особенности объекта критики. Ценность ее определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью и общественной значимостью поднимаемых вопросов, не просто отрицанием чего-либо, а отрицанием его через утверждение положительного, конструктивного.

Использование методов отрицательного стимулирования должно быть обоснованным, ему обязательно должен предшествовать разбор проступка, за который починенный несет ответственность. Воздействие на провинившегося должно быть своевременным и неотвратимым, а наказание - адекватным проступку.

Наиболее характерным методом комбинированного или универсального стимулирования, используемым в управлении, является метод воздействия условиями, иначе говоря, метод создания ориентирующих условий. В самой его природе заложена возможность и положительного, и отрицательного стимулирования. Метод предполагает создание в коллективе обстановки, которая способствовала бы проявлению работниками самостоятельности, инициати­вы и творческого подхода к делу, а также формирование в коллективе атмосферы нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, к проявлениям безразличия и безынициативности к работе, разного рода склокам, сплетням, конфликтам, - ко всему тому, что мешает нормальной работе. При использовании этого метода следует учитывать, что по характеру влияния на поведение людей условия подразделяются на три вида:

- условия, ограничивающие негативное поведение людей;

- условия для профилактики негативного поведения людей;

-условия для мотивации позитивного поведения людей.

По признаку наличия конкретного адресата выделяются методы прямого и косвенного воздействия. Использование методов прямого воздействия предполагает наличие конкретного адресата (работник, должностное лицо) и получение необходимого результата, зачастую, незамедлительно. Методы косвенного воздействия оказывают влияние на мотивационную сферу, интересы определенных категорий работников и направлены на создание условий для получения желаемого результата, который может последовать не сразу, а лишь спустя некоторое время. Механизм косвенного воздействия присущ, прежде всего, экономическим и информационным методам.

По признаку опоры на имеющиеся организационные структуры различают методы формального и неформального воздействия. Методы формального воздействия ориентированы исключительно на интеллектуальную сферу работника. Они связаны, какправило, с использованием руководителем принуждения, властных полномочий, своего должностного положения и опираются на соответствующие организационные структуры. Подобного рода методы имеют точно определенную законами или соответствующими подзакон­ными актами форму реализации, применение их строго регламентировано. К числу методов формального воздействия относятся, прежде всего, организационно-распорядительные, или иначе говоря, административные методы.

Методы неформального воздействия базируются, в основном, на неформальных взаимоотношениях, взаимном уважении руководителя и подчиненного, их высокой «включенности» в процессы деятельности организации (подразделения). Эти методы затрагивают преимущественно эмоциональную сферу исполнителя. Здесь большое значение имеют авторитет и убеждение. Неформальное воздействие ни в коем случае не предполагает опору на сложившиеся организационные структуры.

По характеру преимущественно используемых средств воздействия различают административные, экономические, информационные, правовые, психологические и иные методы управления. Более подробно рассмотрим административные, экономические и информационные методы, как наиболее распространенные.