Характеристика заемного труда

Заёмный труд рассматривается как один из видов временной занятости. Ему, как и всем другим видам временной занятости, присущ временный характер (1).

Контракты, заключаемые с заёмными работниками, являются срочными (2). И в этом смысле заёмный труд, как и все остальные виды временной занятости, относится к нестандартным видам занятости (3).

Однако, несмотря на некоторое сходство, заёмный труд, тем не менее, существенно отличается от других видов временной занятости. Он строится на взаимодействии трех участников (заёмный работник, предприятие-пользователь и организация-провайдер) (4), в то время как другие виды временной занятости предполагают только двух участников (работник и работодатель). Заёмный работник заключает трудовой договор (контракт) не с предприятием, на котором он трудится, а с организацией-провайдером (агентством занятости), в то время как другие виды временной занятости предполагают прямые контрактные отношения между работником и предприятием (5).

При этом услуги по предоставлению заёмного труда часто приравнивают к другим видам посреднических услуг, которые оказывают организации-провайдеры (агентства занятости) на рынке труда. Спектр таких услуг достаточно обширен. Он включает в себя поиск, наём, отбор, обучение персонала и т.п.

Однако если в случае предоставления услуги по поиску (отбору, обучению и т.п.) работников организация-провайдер выступает как посредник между предприятиями и работниками, то в случае реализации функции найма она перестаёт им быть. Заключая с работниками трудовой договор, организация-провайдер берёт на себя все функции работодателя (6).

Предоставляя услуги лизинга и аутстаффинга, организация-провайдер нанимает работника, и таким образом переходит из статуса посредника в статус работодателя. Она заключает с работником трудовой договор, и должна контролировать его исполнение, вести кадрово-учётную деятельность, связанную с занятостью работника.

Таким образом, ответственность организации-провайдера перед работником после его найма не заканчивается, а наоборот, сохраняется и даже возрастает. В этом состоит один из ключевых моментов в понимании характера заёмного труда и его отличий от других видов нестандартной занятости.

Как работодатель организация-провайдер, по сути, ничем не отличается от других работодателей. Она должна, как и другие работодатели, обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, осуществлять страховые взносы во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования), гарантировать безопасность условий труда и выплачивать компенсации за вредные (опасные) условия труда и т.п. Однако всегда ли это так?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим нормативные акты, которые регламентируют заёмный труд в России. Это Гражданский и Налоговый кодексы РФ.

Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 421), юридические лица имеют право заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иными правовыми актами. Организации-провайдеры имеют право заключать гражданско-правовые договоры с предприятиями-пользователями, а предприятия-пользователи, в свою очередь, заключать договора с организациями-провайдерами относительно услуг лизинга и аутстаффинга. И в этой связи правомерность применения гражданско-правовых договоров при использовании заёмного труда не вызывает больших сомнений.

Гораздо сложнее обстоят дела с налоговым законодательством. В соответствии с Налоговым кодексом РФ [НК РФ, пп. 19 п. 1 ст. 264]4, расходы предприятий по использованию заёмного труда уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Это обстоятельство повышает стимулы предприятий использовать заёмный труд. И если предприятие не нарушает регламентов и форм предоставления отчётности, подтверждающих необходимость таких расходов, то претензии к предприятиям по этому пункту стоит признать необоснованными.

Вместе с тем предприятия обращаются к заёмному труду не только с прямой целью его использования, но часто и как к средству, с помощью которого можно снижать налоги.

Организации (организации-провайдеры), предоставляющие предприятиям-пользователям заёмных работников, работают по упрощённой системе налогообложения (УСН) и освобождены от уплаты налога на добавленную стоимость (НДС). Для многих организаций при УСН снижены тарифы страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) (Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ) по сравнению с обычным размером таких тарифов (В 2012 г. сумма тарифов страховых взносов во внебюджетные фонды составила 30%).

Для некоторых видов деятельности и отдельных категорий работников при определённых условиях тарифы страховых взносов по УСН и вовсе не предусматриваются. В результате создаётся ситуация, при которой предприятия, используя принцип аутсорсинга, т.е. выводя работников за штат (аутстаффинг), переходят на УСН с более выгодными тарифами по налогообложению. В результате аутсорсинг (аутстаффинг) оказывается средством, с помощью которого это достигается.

Поскольку при аутстаффинге происходит замена статуса работников (из положения постоянной занятости они переходят в положение временной занятости), снижается стабильность трудовых отношений, размеры социальных гарантий по страховым взносам, то, как следствие, это вызывает недовольство со стороны работников (7).

Особенно остро проблемы такого рода реорганизаций (переход с помощью аутсорсинга на УСН) проявляются в тех сферах деятельности, где имеют место вредные и опасные условия труда. Ведь для заёмного работника предприятие, на котором находится его фактическое место работы, и организация, которая заключает с ним трудовой договор, не являются одним и тем же юридическим лицом. В результате, оставаясь занятым на рабочем месте с вредными условиями труда, работник зачисляется в штат организации, которая имеет нормальные условия труда, и которая, заключая с ним трудовой договор, не может подтвердить наличие вредных и опасных условий труда. В итоге права работника по компенсации вредных и опасных условий труда оказываются нарушенными.

Вместе с тем, переходя на условия срочного трудового договора, работники утрачивают размеры начислений за непрерывный стаж работы (8), оказываются за рамками коллективно-договорных отношений (9), теряют возможность поощрения за коллективные результаты труда (10) и др.

В рамках трудового договора с заёмным работником не до конца остаются решёнными такие вопросы, как степень материальной ответственности сторон, контроль над соблюдением техники безопасности на рабочих местах, оплата сверхурочных часов и другие (11).

Еще одной существенной характеристикой заемного труда является возраст работников - гораздо моложе других категорий персонала - 25-35 лет, а также низкая квалификация – 50% - рабочие.

2.Сущность и принципы организации услуг аутсорсинга и аутстаффинга персонала.

Аутсорсинг (от англ. "outsourcing") - это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

То есть использование для выполнения данных функций в организации чужих ресурсов. Достигается это выводом за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес - процессами (обслуживание и уборка помещений, мерчендайзинг, маркетинговые исследования, обслуживание компьютерных сетей, бухгалтерия, юриспруденция и т.д.). В этой ситуации компания-заказчик передает какую-либо из своих функций компании-исполнителю, т.е. осуществляется покупка услуги, а не труда конкретных людей.

В узком смысле этот термин применительно к персоналу ("аутсорсинг персонала") означает передачу части функций организации сотруднику, формально не состоящему в штате организации и не связанного с ней никаким прямым договором, то есть аренду труда конкретных людей (иногда применяют лизинговую схему).

Формально процедура аутсорсинга выглядит, как подписание договора с компанией, которая поставляет свой персонал во временное пользование. На практике существуют специальные узкоспециализированные компании, которые предлагают свои активы и персонал на условиях абонентского удаленного обслуживания. Большой популярностью пользуются аутсорсинговые юридические, аудиторские и компьютерные услуги.

Среди преимуществ аутсорсинга выделяют:

· Быстрое привлечение необходимого количества опытных, обученных кадров, как для временного, так и для постоянного сотрудничества.

· Контроль кадровых издержек. Компания получает опытного специалиста с существенной экономией на налогах.

· Возможность использования внутренних ресурсов предприятия для других целей. Обученный специалист возьмет на себя выполнение необходимого объема работы, благодаря чему компания освобождается от необходимости постоянного контроля качества работы нового сотрудника.

· Снижение денежных и временных затрат при открытии новых офисов и филиалов в других городах России. Международные компании используют аутсорсинг в качестве основного кадрового инструмента.

Договор аутсорсинга персонала подписывать должны уполномоченные на то должностные лица как с одной, так и с другой стороны. Разрабатывая договор аутсорсинга персонала , следует предусмотреть номенклатуру документов, которые необходимы для оформления выполненных работ. Образцы документов утверждаются и прилагаются к самому договору. Договор аутсорсинга персонала должен предусматривать конкретный размер, условия и сроки применения штрафных санкций, которые могут быть применены к стороне, допустившей нарушения условий договора на аутсорсинг персонала

Аутстаффинг(от англ. out - вне, снаружи, за пределами и staff - персонал) - выведение персонала за штат предприятия с последующим предоставлением этого же персонала предприятию по гражданско-правовому договору.

Синонимами термина "аутстаффинг" принято считать такие понятия как лизинг персонала, аренда персонала, заёмный труд.

Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге:

1. Выход на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.

2. Ограничения по численности персонала.

3. Намерение сократить штатную численность без потери опытных специалистов.

4. Стремление сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.

5. Планирование нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.

6. Желание на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.

В рамках данной услуги провайдер берет на себя:

— зачисление работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений;

— ведение трудовых книжек;

— расчет и выплату зарплаты, а также отчисления в социальные фонды;

— оформление больничных листов, отпусков;

— оформление всех видов справок по требованию сотрудников. Также провайдер берет на себя администрирование авансовых отчетов, обязательное страхование сотрудников.

Можно выделить два типа аутстаффинга:

- аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия;

- аутстаффинг вновь привлекаемого персонала.

В первом случае за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен. При отсутствии конфликта с сотрудником увольнение и немедленное трудоустройство в организацию-провайдер осуществляется по соответствующим заявлениям сотрудника.

Во втором типе аутстаффинга можно усмотреть два различных случая:

- на аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;

- штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.

Как правило, второй тип аутстаффинга характеризуется тем, что провайдеру передаётся не только функция работодателя, но и делегируются полномочия по поиску и подбору персонала, который будет предоставлен реципиенту.

Аутстаффинг следует отличать от аутсорсинга, данные понятия соотносятся как видовое и родовое.

Аутсорсинг (от англ. out - вне, снаружи, за пределами и source - источник) - это передача функций структурного подразделения предприятия, либо определённых вспомогательных функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу можно отнести внешнее бухгалтерское обслуживание, клининговую деятельность, курьерские услуг и пр

(20) По дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» (Прилепский И.П.)

1.Информационные технологии обучения персонала, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

Работник любой фирмы постоянно стремится к лучшей квалификации, к более высокой должности. Но решение вопроса о переходе его на новый уровень практически всегда связано с процессом обучения или переобучения, за исключением отдельных случаев, когда подобный переход осуществляется только по результатам оценки повседневной деятельности работника. Для того, чтобы процесс обучения был достаточно эффективным, следует предварительно оценить определенные способности работника. Это можно сделать при помощи тестирования. Кроме того, желательно учитывать пожелания самого работника по поводу изменения своей профессии или повышения квалификации. При совпадении результатов тестирования с пожеланиями эффект будет наибольшим.

Для оперативного решения вопросов отбора претендентов, желающих и способных изменить свой социальный статус посредством повышения своего образовательного уровня, необходимо создать БД, структура которого может состоять из следующих таблиц: “Места обучения”, “Специальности”, “Ограничения по обучению”, “Пожелания работника”, “Обучение”. Типы ограничений могут быть подразделены на физиологические (пол, возраст, состояние здоровья по определенным параметрам) и прочие (стаж, профессиональные навыки и наклонности, психологические аспекты поведения, способность к руководству и др.)

Количество оценочных показателей и их структура определяются спецификой деятельности фирмы и конкретного рабочего места.

Блок “Обучение” будет включать в себя: название учебного заведения, табельный номер работника, форма обучения, номер учебной группы, дата начала обучения, дата окончания обучения, квалификация (профессия) после обучения, тип документа об окончании обучения, номер документа об окончании, дата выдачи документа.

Кроме этого, информационные технологии позволяют осуществлять:

· учет информации о потенциальных учебных структурах, способных оказывать услуги по обучению и переобучению кадров;

· учет кадров, прошедших обучение по различным учебным программам;

· учет информации о потенциальных способностях кадров к обучению и переобучению (посредством специального тестирования);

· осуществлять расчет эффективности использования учебных программ;

· проводить анализ результатов реализации конкретных учебных программ;

· анализировать информацию о кадрах, прошедших через внутрифирменные и внефирменные программы обучения и переобучения.

На основе информации об обучении персонала происходит выработка рекомендаций по изменению социального статуса работников предприятия, прошедших обучение или переобучение.