Принципы выделения задач маркетинга персонала. Маркетинговая концепция управления персоналом.

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

49. Состав и основное содержание функций маркетинга персонала.

Выделим две основные функции:
1. информационная функция маркетинга персонала;
2. коммуникационная функция маркетинга персонала.
1.Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.;
8. Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований.

2.Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.
Коммуникационное пространство включает:

1. работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
2. внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
3. общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.

50 Запросы (требования) потенциальных сотрудников к работодателю: состав и способы выявления.

Запросы к работодателю определяются основными функциями труда:

1.манитарная (побудительная), которая включает в себя доход сотрудника, финансовое положение организации, надежность рабочего места;

2.неманитарная функция включает в себя например, гибкую организацию рабочего времени, разнообразие функционала, внутреннюю коммуникацию, доска почета, похвала за результативность.

3.самореализация в труде: свобода реализации собственных идей, карьерные шансы, динамика профессионального развития, самостоятельность в работе, программы обучения.

4.социальная: достойная з/п, полный социальный пакет, социальная политика организации, репутация компании, корпоративный стиль управления.

Способы выявления запросов относительно конкретной организации:

1.составление статистики дифференцированной по основным факторам (текучесть кадров, потеря рабочего времени);

2.опрос соискателей (в форме анкетирования/собеседования) об их представлениях и ожиданиях о точке зрения позитивного имиджа на рынке;

3.выявление мнений объектов-посредников на рынке труда (фирмы подбору персонала);

4. опрос сотрудников организации о соответствии их социальных ожиданий реальным проявлениям имджа работодателя.

51 Сущность и структура государственной кадровой политики.

Кадровая политика государства –элемент социальной политики гос-ва. ГКП заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне.

Главный замысел, базовая идея современной ГКП должна выражаться в гарантированном обеспечении конституционального права гражданина, на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству, как главному работодателю.

Цель ГКП- формировать развитие и рациональное использование кадрового потенциала страны, который может обеспечить её социально-экономическое развитие.

Задачи ГКП:

1.обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного упраления и общественного производства;

2.вовлечение трудовых ресурсов в государственное упралвение и местное самоуправление в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.

Стрктура ГКП включает:

1.ГКП государственного управления в системе гражданской и военной службы;

2.ГКП в области трудовых ресурсов: политика в области занятости, образования, культуры, здравоохранения, социального обеспечения;

3.ГКП в отношении государственных организаций;

4.ГКП в отношении предпринимательских, коммерческих, негосударственных организаций.

52 Факторы, влияющие на кадровую политику организации. Характеристика открытой и закрытой кадровой политики организации.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

1.внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда, правительственное регулирование и законодательство, экономисечкие условия (конкуренция), место расположения предприятия);

2.внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, состав команды, качественные характеристики трудового коллектива).

Кадровую политику разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.

При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.

53 Сущность нормирования труда. Классификация норм и нормативов. Методы установления норм, их сравнительная характеристика.

Сущность нормирования труда:

Нормирование труда – процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организации технических условиях.

Таким образом норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени с целью установления их рациональности. И в этом смысле норма труда с одной стороны являются средством увеличения прибыли, а с другой стороны должна обеспецивать решение социальных задач.

Цель нормы труда: обеспечение процесса производства конкурентноспособности товаров и услуг, рациональное использование человеческих ресурсов.

Для того, чтобы обеспечить решение данных задач норма труда должна быть обоснованной с точки зрения технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.

Техническое обоснование НТ предусматривает наиболее полное и эффективное использование техники, оснастки, инструмента, технологии и т.д.

Экономическое обоснование НТ требует выбора оптимального варианта производственного процесса, обеспечивающего оптимизацию затрат времени на изготовление продукции/выполения работы, в целях повышения качества, производительности и т.д.

Психофизиологическое обоснование НТ означает, что при их разработке необходимо обеспечивать нормальный уровень интенсивности труда, рациональный режим труда/отдыха, исключающее влияние на организм работников вредного воздействия факторов производства в интересах сохранения их здоровья и высокой работоспособности.

Социальное обоснование НТ предусматривает обеспечение высокого уровня содержательности труда, снижение его монотонности, расширение возможностей для творчества.

Классификация норм и нормативов:

1.Норма времени определяет необходимые затраты времени одного и ли группы работников соответствующей кввалификации на выполнение единицы работы. Норма времени устанавливается на 1 операцию/единицу изделия принято называть нормой штучного времени.

2.Норма выработки определяет кол-во единиц работы (продукции), которая должно быть изготовлена одним или группой рабочих, соответствующей квалификации в единицу времени.

3.Норма обслуживания-необходимое кол-во единиц производственных объектов (единиц оборудования, раб. места, производственная площадь, …), которые длжны быть обслужены в течение единицы времени одного/группы работников соответствующих квалификаций.

4.Норма численности- числ-ть работников, соответствующей квалификации, необходимая для выполнения конкретных производственных и управленческих функций, либо определения объема работ. Имеет ряд разновидностей: норма соотношений- количественные пропорции различных категорий персонала; норма концентрации-соотношение управленческого персонала в администрации предприятия и его производственных подразделениях.

5.Норма управляемости (число подчиненных) – кол-во работников, к-ые непосредственно должны быть подчинены раб.

6. Нормированное здание- необходимый ассортимент и объем работ, к-ый должен выполнен одним /группой работников в определенный период времени. Измеряется в норма часах, руб. и тд.

Методы установления норм труда- совокупность приемов по определению, необходимых затрат времени анализу процессов труда, вывлению и учету нормаобразующих факторов, использованию материалов наблюдения, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда.

Классификация методов (по способу определения величины норм):

1.Аналитические метод основан на изучении и критическом анализе конкретного трудового процесса, разделению его на элементы изучения возможностей оборудования, рациональности организации рабочего времени, применяемых приемов и методов труда, психофизиологических факторов и условий труда. Нормы, разработанные на основе аналитического метода, являются технически обоснованными. Аналитический метод подразделяется на:

-аналитическо-рассчетный метод, когда работа расчленяется на укрупненные элементы, продолжительность выполнения которых определяется на основе центроализованных готовых нормативов.

-аналитическо-исследовательский метод, НТ осуществляется посредством изучения работы, методами хронометража (для оперативного времени) и фотографии рабочего времени для других затрат.

-микроэлементное нормирование труда, основанное на признании того факта, что все разнообразие действий работника, при выполнении трудового процесса можно свести к ограниченному количеству элементарных простейших тудовых движений органов человека, которые называют микроэлементами

2.Суммарный (опытно-статистический) метод устанавливает нормы без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда. Норма на всю работу без выделения элементов и учета факторов, влияющих на её выполнение.

Выделяются:

-опытный метод, основанный на производственном опыте и интуиции;

-статистический, основанный на анализе затраты труда;

-метод аналогий.

54 Исследование затрат рабочего времени. Методы исследования: сущность, сравнительные характеристики.

Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования осуществляют непосредственно на каждом рабочем месте посредством наблюдений (аналитически-исследовательским методом) с целью:
-выявления структуры затрат рабочего времени, устранения потерь и его непроизводительных затрат путем более полного использования возможностей оборудования, технологии, организации труда и производства;
-оценки применяемых приемов и методов труда;

-определения оптимального варианта содержания и последовательности выполнения отдельных элементов операций;

-расчета норм и нормативов;

-установления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм.

Все методы изучения затрат рабочего времени можно разделить на две группы:
1) методы непосредственного наблюдения;

2) метод моментных наблюдений.

К методам прямого наблюдения относятся: хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография рабочего дня, фотохронометраж.

*Хронометраж - способ изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операции. Применяется для проектирования рациональных состава и структуры операции, установления их нормальной продолжительности и разработки на этой основе нормативов, используемых при расчете технически обоснованных норм времени, а также для проверки норм, установленных расчетным путем, преимущественно в массовом и крупносерийном производстве, а также контроля уровня выполнения норм времени и корректировки этих норм.

Фотографией рабочего времени называется способ исследования трудового процесса с целью выявления затрат рабочего времени в течение изучаемого периода (обычно смены). При этом способе главное внимание уделяется определению потерь рабочего времени, а также изучению затрат подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени, необходимого на отдых.

Суть самофотографии заключается в том, что один или несколько работников сами регистрируют свои же затраты сменного времени. Самофотография, проводимая рабочими, в какой-то мере близка к простойным листкам: здесь так же изучается не весь фонд рабочего времени, а только определенная его часть - простои и причины их возникновения. К недостаткам самофотографии можно отнести субъективный характер, невысокую точность и неполноту получаемой информации.

Фотохронометраж - комбинированный метод изучения затрат сменного времени наблюдением, при котором фиксируются одновременно все затраты рабочего времени в течение смены. При этом действия рабочего, составляющие непосредственно трудовую операцию, изучаются наблюдателем особенно тщательно, а их продолжительность фиксируется, как и при хронометраже, путем непрерывной записи.

Метод моментных наблюдений, основанный на применении теории вероятностей и математической статистики к изучению затрат рабочего времени, заключается в одновременном наблюдении большого числа объектов, состояние которых фиксируется периодически, через заранее установленный интервал. Для исследования затрат рабочего времени по данному методу необходимо установить продолжительность, интервал и маршрут наблюдения.

Метод моментных наблюдений по сравнению со сплошным наблюдением имеет ряд преимуществ:

• простота наблюдений, низкая трудоемкость обработки материалов наблюдений;
• возможность изучения одним наблюдателем затрат рабочего времени большого числа объектов.

К недостаткам метода следует отнести отсутствие данных о последовательности отдельных видов затрат рабочего времени и числе их повторений.

55 Сущность, классификация регламентов труда и их взаимосвязь с управлением персоналом. Формы регламентации труда.

Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является "регламент" (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Регламент можно классифицировать:

Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор);

По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство

Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение);

Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства;

Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 25.12.2008), законы о государственной службе субъектов РФ, положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.

56 Классификация методов регламентации управленческого труда. Методы проектирования регламентирующей документации управленческой деятельности.

Классификация методов регламентации управленческого труда:

*Опытный метод. Позволяет решать производственные задачи и вносить обоснованные предложения на основе анализа фактически сложившихся ситуаций;

*Экспертный метод базируется на опыте специалистов, знающих существо решаемых задач, получивших достаточную информацию о реальной обстановке в даннойорганизации и свободных в высказывании своего мнения. Для получения заключений от разных экспертов подготавливают анкеты с возможными вариантами ответов по программированной системе. Заключения различных экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами. Обобщенный результат может быть подвергнут последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза);

*Нормативный метод широко применяется в процессах регламентации организационных структур. Определенный набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включают в себя:

-нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников);

-предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро;

-соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др;

*Параметрический метод заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. Для этого обрабатывают фактический материал о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по результатам специальных исследований по группе организаций и находят их количественную зависимость;

*Методы математического моделирования. Используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде системы моделей. Каждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, т.е. определять достижение оптимальных результатов под влиянием изменений исходных условий работы.

Методы проектирования регламентирующей документации управленческой деятельности.

1.Системный анализ -методическое средство системного подхода к решению проблем совершенствования системы регламентации управленческого труда персонала.

2.Метод аналогий. Применение организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления) и в определении границ и условий их применения.

4.Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур эффективен для типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые блочные решения и оригинальные организационные решения увязываются вместе в единой организационной системе управления. Блочный метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность функционирования

3.Экспертно-аналитический метод. Привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования. Выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

4.Нормативный метод. Определенный набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включают в себя: нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников); предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро; соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.

5.Параметрический метод в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. Для этого обрабатывают фактический материал о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по результатам специальных исследований по группе организаций и находят их количественную зависимость. В результате создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы. Применяют при определении численности управленческого персонала в разных функциональных подразделениях.

6.Метод моделирования спользуются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде системы моделей. Каждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, т.е. определять достижение оптимальных результатов под влиянием изменений исходных условий работы.

7.Функционально-стоимостной анализ позволяет выбрать наиболее экономичный вариант построения системы управлений. Он выявляет лишние или дублируемые функции управления.

8.Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

9.Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы и опыте другой аналогичной системы.

10.Метод творческих совещания редполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления группой специалистов и руководителей и состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи. В результате возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить как можно больше вариантов совершенствования системы управления.

11.Метод коллективного блокнота сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления.

12.Метод контрольных вопросов заключается в активизации поиска решения задачи совершенствования системы управления с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать «подсказку», что и как следует сделать для решения задачи.

13. Метод 6-5-3 -систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления и заключается в следующем. Каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом изшести листов будет по 18 вариантов решений, и всего 108 вариантов.

14.Морфологический анализ средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений для осуществления отдельных функций регламентирования. Если записать столбиком все функции и против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода — разбить сложную задачу на мелкие подзадачи, которые легче решать в отдельности. Предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.