Школа количественных методов в управлении (1950 — по настоящее время).
Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.
Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.
В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров.
Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.
Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.
§ Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
§ Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
§ Использование информационных технологий в управлении.
§ Разработка общей теории управления.
Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Ответ:
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основномвнутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методомявляется и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала
| Внутренние источники | Внешние источники |
| ПРЕИМУЩЕСТВА | |
| Низкие затраты на привлечение кадров | Широкие возможности выбора |
| Появление шанса для служебного роста | Появление новых импульсов для развития компании |
| Претендент на должность знает данную компанию (и наоборот) | Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах |
| Рост производительности труда | |
| Повышение мотивации | |
| НЕДОСТАТКИ | |
| Ограничения возможности для выбора кадров | Более высокие затраты на привлечение кадров |
| Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе | Плохо знание компании |
| Проявление панибратства при решении деловых вопросов | Длительный период адаптации |
| Нового работника плохо знают в коллективе |