Трудовые рудовые коллективы классифицируют по различным признакам.

По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы:

1. Коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства, общественного питания, грузового транспорта, сбыта, связи и других отраслей, относящихся к сфере материального производства);

2. Коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт).

По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют:

- коллективы, действующие на основе государственной собственности;

- трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;

- коллективы, занятые трудом в частном секторе;

- трудовые коллективы совместных предприятий с иностранными фирмами;

- трудовые коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;

- коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях. По продолжительности существования бывают:

- трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);

- временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).

Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:

- по численности членов в них;

- по составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);

- по условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом);

- по степени формализованное™ (с жесткой организацией - производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией - учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);

- по уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);

- по интересам (охотничьи, спортивные, туристические).

Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, то есть внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.

Вопрос 45. Стили управления.

Стиль управления — это совокупность методов, приемов и действий, наи­более характерных для руководителя в его отноше­ниях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль управления. Однако на основании общих черт в стилях разных руководителей проводят классификацию стилей. В последнее время в теории стилей выделяют два сло­жившихся подхода:

1) традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (или автократический), де­мократический, либеральный и анархический стили управления;

2) классификация стилей по степени сосредоточе­ния внимания руководителя на производстве и персо­нале.

^ Традиционная классификация стилей. Для прове­дения классификации стилей, прежде всего, необходи­мо определить те параметры деятельности руководи­теля, отличие в которых сказывается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управлен­ческой деятельности:

1) выработка управленческих решений, при этом сюда не входят процессы обеспечения руководителя информацией, а только непосредственная выработка и оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие решений;

3) ответственностьза получаемый результат;

4) контроль деятельности руководителя со сторо­ны подчиненных (табл. 20.1).

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.

Стиль управления— это относи­тельно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответ­ствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологи­ческий почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль.Решение принимает руко­водитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли уча­стников, осуществляет детальный контроль, сосре­доточивает в своих руках все основные функции уп­равления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упоря­доченных (структурированных) ситуациях, когда де­ятельность подчиненных носит алгоритмизуемый ха­рактер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2. Демократический стиль.Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При та­ком стиле лидер стремится управлять группой совме­стно с подчиненными, предоставляя им свободу дей­ствий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структу­рированных ситуациях и ориентирован на межлич­ностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль.Решения навязываются под­чиненными руководителю. Он практически устраня­ется от активного управле­ния группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со сво­ими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наибо­лее эффективен в ситуациях поиска наиболее про­дуктивных направлений групповой деятельности.

Авторитарный стиль. Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера — вне группы. Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны. Голос руководителя —решающий. Демократический стиль: Распоряжения и запреты — с советами. Позиция лидера — внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются. Либеральный стиль: Тон — конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера — незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся кон­кретной ситуации чаще всего наблюдается сочета­ние черт различных сти­лей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплоще­ние в индивидуальном стиле управления.

Вопрос 2.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представителиклассических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткаяинформация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными.