Активная стратегия поведения

Принуждение (конфронтация) Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой, т.е. одна из сторон предполагает удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения, а это может вызвать возмущение у другой стороны.

Решение проблемы (сотрудничество) - означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Но чаще конфликты разрешаются на основе вмешательства ру­ководителя, который блокирует ситуацию, анализирует причины происходящего, разрабатывает варианты их преодоления.

Для управления конфликтом он может использовать следую­щие стратегии:

1) стратегию изменения своего поведения с учетом позицийподчиненных, если:

- неправота руководителя очевидна, и ее нужно признать;

- цель состоит в стабилизации ситуации, а не в разрешении конфликта;

- предмет разногласий более существен для подчиненных, чем для организации;

- необходимо упрочить собственное положение;

- затруднительно отстаивать официальную точку зрения;

2) стратегию игнорирования конфликта, если:

- он сам по себе малозначим, но скрывает более серьезные про­блемы, для всесторонней оценки (более важной, чем немед­ленное решение) которых нужно время;

- предмет конфликта не имеет отношения к делу;

- вмешательство руководителя только подливает масло в огонь;

- нужно дать возможность подчиненным учиться на своих ошибках, и они могут уладить конфликт сами;

- нецелесообразно рассмотрение проблемы в данный момент;

3) стратегию предупреждения конфликта, основанную на ме­роприятиях организационного и разъяснительного характера;

Речь может идти об улучшении условий труда; справедливом распределении ресурсов, вознаграждения; изменении структуры организации, системы управле­ния ею; введении дополнительных интеграционных и координационных механиз­мов; обеспечении строгого соблюдения норм и правил внутренней жизни, тради­ций, служебной этики.

4) стратегию разрешения конфликта, направленную на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекра­тить враждебные действия и, начав переговоры между собой, най­ти приемлемое решение.

Реализуя ее, руководитель показывает невозможность добить­ся с помощью конфликта желаемых целей, его «цену», выявляет зоны совпадения или соприкосновения интересов и вместе с уча­стниками пытается найти пути выхода из сложившегося положе­ния. Административное вмешательство требуется, когда нужны быстрые и решительные меры для преодоления опасной ситуации, при абсолютной уверенности руководителя в своей правоте и го­товности подчиненных безоговорочно принять его решение.

Для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические, методы.

Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарова­ния лидерами, поощрения раскольнических группировок и пере­бежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный взять ситуацию под контроль.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разо­блачением, но одновременно содействуют решению проблем, тол­кающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, кон­фликт таким способом удается прекратить.