Организационное проектирование: сущность, прикладное значение.

Организационное проектирование: сущность, прикладное значение.

Проектирования (от лат. Proiect - брошенный вперед) - процесс создания проекта, прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния.

Организационное проектирование – деятельность, направленная на определение вариантов развития организации и изменение ее структуры с целью формирования команды единомышленников + повышение устойчивости, надежности, стабильности, долгосрочной конкурентоспособности компании.

Предметом организационного проектирования в низовом звене народного хозяйства — на предприятии, в учреждении — является система организации производства, труда и управле­ния в организации в целом, в ее подразделениях или отдель­ных видах деятельности.

Целью организационного проектирования является

- Создание новой системы;

- Частичное усовершенствование существующей организационной системы;

- Радикальное преобразование имеющейся организационной системы.

А резуль­татом — комплект технической, организационной и планово-экономической документации,необходимой для создания и осу­ществления на практике организационной, производственной системы.

Проектирование организационной системы представляет собой процесс создания прообраза будущей организации. Оно должно включать в себя не только описание организации на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится формированию организационной структуры.

Научно обоснованный процесс формирования организационных структур управления основан на использовании методов системного подхода, который базируется на соблюдении следующих принципов:

1. корректная формулировка целей и подцелей проектируемой организации с учетом их актуальности, новизны и возможности практической реализации;

2. постановка всех управленческих задач;

3. распределение функций, прав и ответственности по вертикали управления — от генерального директора предприятия до исполнителей;

4. выявление связей и отношений по горизонтали управления с целью координации деятельности всех функциональных звеньев и вспомогательных служб.

Выделяют два вида организационного проектирования: комплексное и локальное.

Комплексное оргпроектирование предусматривает разработку системы мероприятий по созданию новой или совершенствованию деятельности организации. Комплексное оргпроектирование проводится одновременно по нескольким основным направлениям. Например:

1. Разработка проекта новой организации.

2. Рационализация организационной, функциональной и других видов структур.

3. Рационализация технологии выполнения основных видов работ, совершенствование условий труда, использования рабочего времени и т. п.

4. Совершенствование информационного, кадрового, финансового, материально-технического и других видов обеспечения и т. п.

5. Совершенствование документационного обеспечения процессов управления, рационализация документооборота и т. п.

6.Комплексное оснащение рабочих мест сотрудников организации

7. Совершенствование технологии управления и другим направлениям.

Локальное организационное проектирование осуществляется по одному из выбранных направлений или участков работы организации.

Современные HR-тренды

В 2000-х практически все сферы бизнеса подверглись digital-трансформации. Онлайн наглядно преобразует медиасреду, торговлю, транспортные услуги и образование. Согласно данным исследовательской компании Forrester, 47% руководителей считают, что к 2020 году digital-сфера будет влиять на более чем половину продаж их компаний. Настала очередь и для трансформации HR. Следующие 7 трендов показывают, как сфера HR адаптирует новые технологии для привлечения, обучения и мотивации сотрудников.

1. Использование чатботов

Искусственный интеллект — огромный растущий рынок, который скоро, как и интернет, может проникнуть во все сферы нашей жизни. В 2016 году на западе наблюдался всплеск интереса к «сотрудникам-чатботам» — программному обеспечению, помогающее персоналу в повседневной деятельности. Например, сотрудники-боты уже научились назначать встречи, отбирать похожие резюме на рекрутинговых сайтах и помогать новичкам адаптироваться на месте работы. Дальнейшее внедрение ботов в нашу личную и профессиональную жизнь неизбежно поставит сотрудников перед необходимостью повышать свою продуктивность.

2. Создание привлекательного рабочего пространства

Особенности офисного пространства могут значительно повлиять на эффективность работы сотрудников. На данный момент большая часть офисов построена по типу open space, которые больше всего подходят экстравертам, постоянно нуждающимся во взаимодействии с другими людьми. Для интровертов же работа в таком помещении может превратиться в настоящую пытку и негативно повлиять на их продуктивность.

Но даже общительным людям для выполнения определенных типов задач требуется тишина, например, чтобы подготовить отчет или написать статью. Постепенно компании приходят к выводу, что сотрудники сами должны выбирать себе рабочее место в зависимости от задачи, которую им предстоит решить.

Например, в российском офисе Phillips отказались от закрепленных рабочих мест и фиксированного рабочего дня, что позволило на 25%.сократить расходы на техническое обслуживание.

3. Увеличение количества фрилансеров и удаленных сотрудников

В бизнесе компаний будущего большую роль будут играть консультанты, подрядчики, внештатные сотрудники и персонал с частичной занятостью. Это явление связано, в том числе с появлением онлайн-платформ: Uber, Битрикс, Oracle и SAP. Дальновидным лидерам HR-департаментов следует приступить к решению вопросов об интеграции удаленных и внештатных сотрудников в команду и их обучении.

4. Развитие мобильного обучения

Мобильные платформы позволяют сотрудникам попробовать себя в другой профессии и получить новые навыки, сохраняя текущую должность. По мнению многих HR-специалистов, онлайн-обучение помогает повысить вовлеченность сотрудников в работу, их продуктивность и способности к командной работе.

5. Фокус на командном, а не индивидуальном развитии

Если ранее HR-департаменты концентрировались на индивидуальном развитии сотрудников — их найме, обучении и оценке, то теперь акцент смещается в сторону создания максимально эффективной команды. Опыт и навыки сотрудников должны дополнять друг друга, обеспечивая наилучший результат, недостижимый в процессе индивидуальной работы.

6. Использование Big Datа

Чтобы наиболее эффективно использовать человеческий капитал, компании стремятся собрать как можно больше данных о сотрудниках, например с помощью их страничек в Facebook, Instagram и Vkontakte. Сегодня существует множество новых инструментов, позволяющих собирать информацию в реальном времени, и использовать её для анализа работы персонала. Всё это ставит вопрос, кому на самом деле принадлежат данные, и кто имеет право ими распоряжаться.

7. Забота о здоровье сотрудников

Компании регулярно теряют прибыль из-за болезней или ухода сотрудников, вызванных стрессами, хроническими заболеваниями, производственными травмами и профессиональным выгоранием. Компенсация расходов и внедрение программ по здоровому питанию помогают не только сэкономить деньги на выплате больничных, но и привлечь и удержать талантливых сотрудников, одновременно повысив посещаемость.

Линейная структура

реализует принцип единоначалия и централизма, предусматривает выполнение одним руководителем всех функций управления, подчинение ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений (рис. 11.1).

Это одна из простейших организационных структур управления. В линейных структурах четко проявляется иерархия: во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу единовременно проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке сверху вниз, а сам руководитель низшего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации (например, заведующий секцией, начальник отдела, директор магазина, мастер участка, инженер, начальник цеха, директор предприятия). В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. В линейной структуре управления каждый подчиненный имеет своего начальника, а каждый начальник — несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях, а в крупных — на низшем уровне управления (секция, бригада и т.д.).

Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества и недостатки линейной структуры управления

Проектная структура

Вначале эта организационная форма рассматривалась как временное структурное образование и применялась в рамках действующих функциональных структур. Однако со временем сложился особый организационный механизм, который и позволил выделить этот новый вид организационной структуры. В проектной структуре определенные функции (к примеру, бухгалтерия, маркетинг, стратегическое планирование и т.д.) передаются на самый верхний уровень управления. Сохраняются и соответствующие функциональные подразделения, но их роль существенно меняется. Теперь их назначение — оказывать проектам необходимые сервисные услуги. Все остальные задачи решаются на уровне управления отдельными проектами.

Проектная структура (особенно при реализации крупных проектов) представляет собой фактически филиал фирмы внутри предприятия со своими функциональными подразделениями либо является отдельным предприятием, созданным специально под проект. Члены проектной команды полностью ориентированы на результаты проекта и его руководителя. Такая структура наиболее эффективна при наличии больших проектов с жизненным циклом более 2 лет (рис. 4.2).

Проектная структура ориентирована на предприятия, у которых профилирующий вид деятельности представлен проектной деятельностью, т.е. направленной на создание нового, нетипового продукта или услуги. Проектная структура (особенно при реализации крупных проектов) представляет собой фактически филиал фирмы внутри предприятия со своими функциональными подразделениями либо является отдельным предприятием, созданным специально под проект. Члены проектной команды полностью ориентированы на результаты проекта и его руководителя.

Обе эти структуры имеют свои преимущества и недостатки, поэтому на практике каждая из них в чистом виде используется нечасто. Это вызвано и объективными причинами, поскольку нет предприятий, в которых присутствует в рафинированном виде производственная или проектная деятельность. Обычно используется некоторая их комбинация: например, на функциональную структуру накладывается проектно-ориентированная, в результате чего появляется организационная матрица или матричная структура.

Организационное проектирование: сущность, прикладное значение.

Проектирования (от лат. Proiect - брошенный вперед) - процесс создания проекта, прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния.

Организационное проектирование – деятельность, направленная на определение вариантов развития организации и изменение ее структуры с целью формирования команды единомышленников + повышение устойчивости, надежности, стабильности, долгосрочной конкурентоспособности компании.

Предметом организационного проектирования в низовом звене народного хозяйства — на предприятии, в учреждении — является система организации производства, труда и управле­ния в организации в целом, в ее подразделениях или отдель­ных видах деятельности.

Целью организационного проектирования является

- Создание новой системы;

- Частичное усовершенствование существующей организационной системы;

- Радикальное преобразование имеющейся организационной системы.

А резуль­татом — комплект технической, организационной и планово-экономической документации,необходимой для создания и осу­ществления на практике организационной, производственной системы.

Проектирование организационной системы представляет собой процесс создания прообраза будущей организации. Оно должно включать в себя не только описание организации на начальный момент ее существования, но и прогноз ее дальнейшего развития. Особое место в этом процессе отводится формированию организационной структуры.

Научно обоснованный процесс формирования организационных структур управления основан на использовании методов системного подхода, который базируется на соблюдении следующих принципов:

1. корректная формулировка целей и подцелей проектируемой организации с учетом их актуальности, новизны и возможности практической реализации;

2. постановка всех управленческих задач;

3. распределение функций, прав и ответственности по вертикали управления — от генерального директора предприятия до исполнителей;

4. выявление связей и отношений по горизонтали управления с целью координации деятельности всех функциональных звеньев и вспомогательных служб.

Выделяют два вида организационного проектирования: комплексное и локальное.

Комплексное оргпроектирование предусматривает разработку системы мероприятий по созданию новой или совершенствованию деятельности организации. Комплексное оргпроектирование проводится одновременно по нескольким основным направлениям. Например:

1. Разработка проекта новой организации.

2. Рационализация организационной, функциональной и других видов структур.

3. Рационализация технологии выполнения основных видов работ, совершенствование условий труда, использования рабочего времени и т. п.

4. Совершенствование информационного, кадрового, финансового, материально-технического и других видов обеспечения и т. п.

5. Совершенствование документационного обеспечения процессов управления, рационализация документооборота и т. п.

6.Комплексное оснащение рабочих мест сотрудников организации

7. Совершенствование технологии управления и другим направлениям.

Локальное организационное проектирование осуществляется по одному из выбранных направлений или участков работы организации.

Современные HR-тренды

В 2000-х практически все сферы бизнеса подверглись digital-трансформации. Онлайн наглядно преобразует медиасреду, торговлю, транспортные услуги и образование. Согласно данным исследовательской компании Forrester, 47% руководителей считают, что к 2020 году digital-сфера будет влиять на более чем половину продаж их компаний. Настала очередь и для трансформации HR. Следующие 7 трендов показывают, как сфера HR адаптирует новые технологии для привлечения, обучения и мотивации сотрудников.

1. Использование чатботов

Искусственный интеллект — огромный растущий рынок, который скоро, как и интернет, может проникнуть во все сферы нашей жизни. В 2016 году на западе наблюдался всплеск интереса к «сотрудникам-чатботам» — программному обеспечению, помогающее персоналу в повседневной деятельности. Например, сотрудники-боты уже научились назначать встречи, отбирать похожие резюме на рекрутинговых сайтах и помогать новичкам адаптироваться на месте работы. Дальнейшее внедрение ботов в нашу личную и профессиональную жизнь неизбежно поставит сотрудников перед необходимостью повышать свою продуктивность.

2. Создание привлекательного рабочего пространства

Особенности офисного пространства могут значительно повлиять на эффективность работы сотрудников. На данный момент большая часть офисов построена по типу open space, которые больше всего подходят экстравертам, постоянно нуждающимся во взаимодействии с другими людьми. Для интровертов же работа в таком помещении может превратиться в настоящую пытку и негативно повлиять на их продуктивность.

Но даже общительным людям для выполнения определенных типов задач требуется тишина, например, чтобы подготовить отчет или написать статью. Постепенно компании приходят к выводу, что сотрудники сами должны выбирать себе рабочее место в зависимости от задачи, которую им предстоит решить.

Например, в российском офисе Phillips отказались от закрепленных рабочих мест и фиксированного рабочего дня, что позволило на 25%.сократить расходы на техническое обслуживание.

3. Увеличение количества фрилансеров и удаленных сотрудников

В бизнесе компаний будущего большую роль будут играть консультанты, подрядчики, внештатные сотрудники и персонал с частичной занятостью. Это явление связано, в том числе с появлением онлайн-платформ: Uber, Битрикс, Oracle и SAP. Дальновидным лидерам HR-департаментов следует приступить к решению вопросов об интеграции удаленных и внештатных сотрудников в команду и их обучении.

4. Развитие мобильного обучения

Мобильные платформы позволяют сотрудникам попробовать себя в другой профессии и получить новые навыки, сохраняя текущую должность. По мнению многих HR-специалистов, онлайн-обучение помогает повысить вовлеченность сотрудников в работу, их продуктивность и способности к командной работе.

5. Фокус на командном, а не индивидуальном развитии

Если ранее HR-департаменты концентрировались на индивидуальном развитии сотрудников — их найме, обучении и оценке, то теперь акцент смещается в сторону создания максимально эффективной команды. Опыт и навыки сотрудников должны дополнять друг друга, обеспечивая наилучший результат, недостижимый в процессе индивидуальной работы.

6. Использование Big Datа

Чтобы наиболее эффективно использовать человеческий капитал, компании стремятся собрать как можно больше данных о сотрудниках, например с помощью их страничек в Facebook, Instagram и Vkontakte. Сегодня существует множество новых инструментов, позволяющих собирать информацию в реальном времени, и использовать её для анализа работы персонала. Всё это ставит вопрос, кому на самом деле принадлежат данные, и кто имеет право ими распоряжаться.

7. Забота о здоровье сотрудников

Компании регулярно теряют прибыль из-за болезней или ухода сотрудников, вызванных стрессами, хроническими заболеваниями, производственными травмами и профессиональным выгоранием. Компенсация расходов и внедрение программ по здоровому питанию помогают не только сэкономить деньги на выплате больничных, но и привлечь и удержать талантливых сотрудников, одновременно повысив посещаемость.