Управление авиационным персоналом

Министерство транспорта Российской Федерации

(Минтранс России)

Федеральное агентство воздушного транспорта

(Росавиация)

ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет

Гражданской авиации»

Кузнецов В.Н., Иванова М.О.

УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ

Часть I

Учебное пособие

«Допущено УМО по образованию в области аэронавигации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Аэронавигация» и специальностям высшего профессионального образования «Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения», «Летная эксплуатация воздушных судов» и «Аэронавигационное обслуживание и использование воздушного

Пространства»

Санкт-Петербург

Ш 87 (03)

КУЗНЕЦОВ В.Н., ИВАНОВА М.О. УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ: Учебное пособие. Часть I / СПб ГУГА. Санкт-Петербург, 2006.

Издается в соответствии с программой курса «Основы управления персоналом».

Рассматриваются сущность и особенности современной концепции управления персоналом, эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами. Изложены новые подходы к организации работы с авиационным персоналом. Дается общая характеристика кадровой работы на отечественных предприятиях, рассмотрены цели, принципы и методы современной системы управления персоналом. Раскрыты особенности кадровой политики, стратегического управления персоналом и кадрового планирования в условиях рыночной экономики.

В приложении даны схемы, таблицы и другие материалы, облегчающие восприятие материала.

Предназначено для студентов вечернего отделения, заочного факультета, факультета авиационного менеджмента, обучающихся по специальностям 080505 «Управление персоналом», 061100 «Менеджмент организации», факультета летной эксплуатации, обучающихся по направлению 160500 «Аэронавигация», специальностям 160503 «Летная эксплуатация воздушных судов», 160505 «Аэронавигационное обслуживание и использование воздушного пространства».

Ил. 5, библ. 27 назв., прил. 11

Рецензенты: Г.Г.Зайцев, д-р экон. наук, проф.

А.А.Богданов, д-р техн. наук, проф.

Ó СПбГУГА, 2006

Введение

Переход России к рыночной экономике поставил перед каждым авиапредприятием (авиакомпанией) ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Обновляющаяся экономика требует применения на практике современных подходов к управлению людьми, использования позитивного опыта, накопленного в передовых отечественных и зарубежных организациях в последние десятилетия XX – начале XXI века, привлечения к управленческой деятельности специалистов нового, «менеджерского» типа: с высоким уровнем мышления, эрудиции, ответственности и компетентности.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и накопление большого научного и производственного потенциала. Прогресс технологий и связанный с ним рост конкуренции привели к осознанию ключевой роли человеческого фактора в производственной деятельности. Произошли большие перемены в структуре рабочей силы, вырос образовательный и культурный уровень работников, изменились их ценностные ориентации и мотивационные установки у молодежи. Следствием этого явилось признание на Западе человека ведущим фактором развития экономики. Знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Новые подходы к управлению людьми на производстве постепенно утверждаются и в отечественной практике. При этом, развитие теории и практики управления персоналом в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах. Наиболее интенсивное развитие управление персоналом приобрело в банковских, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях. Однако на многих предприятиях в сфере материального производства и транспорта, в том числе и гражданской авиации, этот процесс идет очень медленно и противоречиво. Это обусловлено как объективными причинами - трудным социально-экономическим положением отрасли, монополизмом ведущих авиакомпаний и неконкурентоспособностью малых и средних предприятий и подразделений, так и инертностью мышления значительной части руководящего состава, сформировавшегося в условиях командно-административной системы управления.

Традиционно рассматривая персонал как придаток производственно-хозяйственной системы, такие руководители полагают, что право собственности работника ограничивается лишь правом на оплату труда, уровень которой позволяет обеспечить им минимальный уровень благосостояния. При таком подходе работники оказываются отчужденными от результатов своего труда и работают малопроизводительно, с оглядкой на размер заработной платы, выполняя лишь формально закрепленный за ними круг функциональных обязанностей.

Выход из кризисной ситуации видится в модернизации системы управления предприятиями, придании ей большей гибкости, социальной ориентации, в коренной перестройке кадровой работы, совершенствовании практики отбора, деловой оценки, профессионального обучения и мотивации авиационного персонала. Но никакие нововведения не будут внедрены в повседневную практику без поддержки руководителями авиапредприятий и авиакомпаний, осознания ими необходимости кардинальных перемен, овладения знаниями и навыками новых социальных технологий работы с авиационным персоналом.

Современному руководителю и специалисту по управлению персоналом нужны обширные знания в области экономики, трудового права, социологии, физиологии и психологии труда, педагогики и других гуманитарных наук. Курс «Управление авиационным персоналом» синтезирует знания этих наук, помогает студентам овладевать необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками управления персоналом.

Цель курса: дать представление о сущности, целях, задачах управления авиационным персоналом, основных этапах эволюции теории и практики управления человеческими ресурсами, характеристиках и структуре авиационного персонала, организационной структуре и функциях служб персонала, роли руководителей в работе с авиационным персоналом, видах кадровой политики и стратегии управления персоналом, кадровом планировании и прогнозировании.

В результате изучения курса и закрепления полученных знаний на практике менеджеры по персоналу и линейные менеджеры должны уметь организовать систему управления авиационным персоналом, знатьприемы и способы профотбора, кадрового планирования, учета, стимулирования, деловой оценки кадров, планирования деловой карьеры, анализа удовлетворенности трудом, стабильности кадров.

Изучение теоретических основ управления авиационным персоналом и последующее практическое овладение студентами современными кадровыми технологиями позволит им в дальнейшем формировать работоспособные коллективы, рационально использовать и развивать трудовой потенциал, повышать социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность авиапредприятий (авиакомпаний), обеспечивать высокий уровень безопасности эксплуатации авиационной техники.

При подготовке настоящего учебного пособия использованы результаты анализа большого числа научных, учебно-методических и учебных пособий и материалы многолетних исследований, проведенных студентами и преподавателями кафедры истории и управления персоналом в авиапредприятиях с конца 1990-х до начала 2000-х гг. При этом структура учебного пособия и взгляд на отдельные аспекты рассматриваемых проблем представляют авторскую точку зрения.

Управления персоналом

Управление персоналом в России своими корнями уходит в глубину веков. История отечественной теории и практики управления персоналом включает три периода: дореволюционный, советский и современный (переходный к рыночному). Внутри этих периодов выделяются особые исторические этапы, отличающиеся специфическими особенностями в системе государственного управления, организации и условиях производственной деятельности, образе жизни и менталитете населения, обусловленных конкретно-историческими условиями развития российского общества.

Характерной особенностью российской истории являлось последовательное чередование реформ и контрреформ. При этом значительные преобразования обычно проводились реформаторами «сверху» (под руководством или с санкции очередного самодержца) с целью выхода из кризисного состояния, возникавшего, как правило, после крупных военных поражений и (или) других форс-мажорных обстоятельств (неурожаев, эпидемий и т.д.). Контрреформы же чаще всего вызывались обострением социальных конфликтов, революциями, негативными последствиями радикальных реформ, когда они не учитывали особенностей культурно-исторического развития страны. Следствием контрреформ являлось обычно замедление, а то и приостановка модернизации в экономике и обществе. Смена политики сопровождалась изменением состава правящей элиты, стиля и методов управления ( наблюдался переход от жестких, авторитарных методов к более мягким популистским, авторитарно-патерналистским, и наоборот). Как и в любой другой стране мира, каждый этап истории России связан с именами выдающихся государственных деятелей, которые оказывали влияние на политическое, социально-экономическое и духовное развитие страны, формирование системы управления обществом и производством. Среди них были и реформаторы, и консерваторы. Конечным результатом длительного многовекового культурно-исторического развития России явилось формирование своеобразной отечественной модели управления обществом и производством. Главным отличительным ее признаком, по нашему мнению, был авторитарно-патерналистский характер. Это связано с многовековым существованием в России крепостничества. С начала XVIII в. крепостное право, по мнению современного петербургского историка Б.Н.Миронова, «…охватывало все общество снизу доверху, от крестьянской избы до императорского дворца, оно пронизывало все государственные институты» [9,с.413]. Действительно, длительное воздействие феодально-крепостнических отношений в России не могло пройти бесследно. Они наложили неизгладимый след на менталитет народа и систему управления людьми и в государственном масштабе, и на уровне управления отдельными производственными единицами. Следует заметить, что патернализм не является исключительной особенностью российской модели управления. Он характерен для азиатского способа производства в целом. На его основе, в частности, базируется и японская модель управления.

Помимо патернализма, для дореволюционной российской модели управления были характерны такие черты, как авторитаризм, сочетающийся с элементами бюрократизма, «правовой нигилизм», пренебрежение чиновничества к общественному мнению и моральным ценностям; «культ вышестоящих»; вера в систему; чинопочитание; стремление к подавлению индивидуальной инициативы и предприимчивости. В той или иной степени названные черты были присущи всем уровням государственного и частнохозяйственного управления.

Российская модель управления формировалась примерно на протяжении трех веков. Но исторические ее корни, как уже было сказано, уходят гораздо глубже. Не останавливаясь подробно на этом, заметим лишь, что предпосылки петровских реформ, с которыми многие исследователи связывают начало качественных изменений в управлении, возникли еще в XVII веке.

Возвращаясь к вопросу об эволюции теории и практики управления, еще раз подчеркнем, что у каждой крупной российской реформы были свои творцы и исполнители, как, впрочем, и ее яростные противники. Невозможно на страницах данного пособия отметить заслуги всех выдающихся государственных деятелей России, внесших заметный вклад в теорию и практику управления персоналом. Выделим лишь тех из них, чья деятельность привела к качественным переменам в сфере управления, либо тех, чьи идеи имеют практическую ценность сегодня, на очередном витке цивилизационного развития России.

Первым из отечественных реформаторов дореволюционного периода следует упомянуть ближайшего сподвижника царя Алексея Михайловича - А.Ф.Ордин-Нащокина(ок.1605-1680). Он выступал за преодоление экономической отсталости России, изучал и предлагал использовать позитивный опыт западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы местного самоуправления. Будучи воеводой в Пскове, составил проект городского управления, по которому передал часть функций воеводы выборным из числа «лучших» людей посада. Он же руководил составлением Новоторгового устава 1667 г., защитившего интересы русских купцов путем таможенного покровительства, поддерживал развитие торговли и промышленности, был инициатором устройства почты между Москвой и Ригой.

В XVIII в. заметный след в истории управленческой мысли оставили А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев.

XIX век отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, Ю.А. Гагемейстер, П.А. Валуев, Н.А. Милютин, Д.А. Милютин, Н.Х. Бунге и другие. Все они являлись генераторами реформаторских идей и внесли весомый вклад в теорию и практику управления. Но среди них следует особо выделить деятелей второй половины XIX в., решавших схожие с сегодняшними проблемы управления российским обществом и производством.

Первое место в этом ряду, по нашему мнению, принадлежит незаслуженно забытому экономисту середины XIX в., директору Кредитной канцелярии Министерства финансов Ю.А. Гагемейстеру(1806-1878). До назначения на этот пост он являлся советником министра финансов, руководил работой специальных комиссий по совершенствованию системы податей и сборов, реорганизации государственных кредитных учреждений. Ю.А.Гагемейстер первым открыто выступил с глубоким анализом финансового и торгово-промышленного положения страны, предложил в 1856 г. развернутую и весьма радикальную для своего времени программу политического и торгово-промышленного развития России, многие идеи которой опередили время и были реализованы лишь в последующие десятилетия. Среди них, в частности, можно выделить предложения по обеспечению таможенного покровительства отечественному производству, существенному сокращению государственных расходов, совершенствованию податной системы, развитию промышленности, торговли и путей сообщения.

Судьба Ю.А.Гагемейстера интересна и по другой причине: она типична для России. Оценивая результаты его деятельности, вспоминаешь известную поговорку: «нет пророков в своем Отечестве». Признанные несвоевременными, но революционные по своей сути предложения экономиста были отвергнуты царским правительством, а самого автора накануне отмены крепостного права уволили с занимаемой должности. Поводом для этого послужило его критическое замечание в зарубежной прессе о «неминуемом государственном банкротстве» России.

Среди российских реформаторов второй половины XIX в. глубокими познаниями в области государственного управления и экономики выделялся Н. Х. Бунге (1823-1895). За сравнительно небольшой по российским меркам срок пребывания в должности министра финансов (с 1882 по 1887 гг.) им была предложена развернутая программа мер по развитию торговли и промышленности, торгового права, технического образования, кредитно-банковской системы. Не все из этих мер ему удалось тогда реализовать из-за упорного сопротивления консерваторов. Многие из его предложений осуществили впоследствии преемники по министерству финансов – И.А. Вышнеградский и С.Ю. Витте.

Характерной особенностью экономической политики Н.Х. Бунге являлась ее широта и комплексность, стремление учесть как интересы государства, так и различных социальных слоев. В частности, при нем усиливается протекционистская политика, существенно повышены многие прямые и косвенные налоги (поземельный, с недвижимости в городах, с торгово-промышленных предприятий, с доходов от денежных капиталов и др.), при этом налоговое бремя распространяется и на состоятельные слои. Н.Х.Бунге впервые в отечественной практике провел меры по облегчению материального положения трудящихся (фабричное законодательство, отмена подушной подати и др.). Актуально сегодня звучат предложения Н.Х. Бунге, призванные снизить остроту социальных противоречий в пореформенной России. По примеру Великобритании он предложил ввести на российских предприятиях практику участия рабочих в прибылях. Это, по его мнению, было бы «одним из лучших способов если не для упразднения социального вопроса, то, по крайней мере, для устранения из него всякой жгучести». К сожалению, правительство не вняло этому и другим предложениям блестящего экономиста и дальновидного политика, что, возможно, позволило бы избежать впоследствии известных революционных событий.

Конец XIX - начало XX вв. отмечены деятельностью двух знаменитых организаторов и реформаторов экономической и политической жизни России – С.Ю.Витте и П.А.Столыпина.

Характерной особенностью политики С.Ю.Витте (1893-1904) явилось усиление государственного регулирования в сфере экономики. Орудием государственного вмешательства служили Государственный банк и учреждения Министерства финансов, контролировавшие не только государственные, но и частные коммерческие банки. При этом к началу 90-х гг. XIX века в руках министра финансов оказались все нити управления экономикой, финансами и транспортом. При Витте были проведены важные экономические преобразования. Благодаря известной денежной реформе укрепилась русская валюта на мировых рынках, был облегчен приток иностранных инвестиций. Главной целью экономической программы С.Ю Витте, оформившейся в конце XIX - начале XX вв., было в течение примерно 10 лет догнать в промышленном отношении более развитые страны Европы, занять прочные позиции на рынках Ближнего, Среднего и Дальнего Востока. Ускоренное промышленное развитие обеспечивалось путем привлечения иностранных капиталов, накопления внутренних ресурсов с помощью казенной винной монополии и усиления косвенного обложения, таможенной защиты промышленности от западных конкурентов и поощрения вывоза. Последовательное проведение на практике этого экономического курса, как хорошо известно, привело к скачку индустриальном развитии России в последнее десятилетие XIX века.

Организаторская деятельность П.А. Столыпина(1862-1911)включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой и самоуправления. Правда, основополагающие идеи этих реформ были разработаны Н.Х. Бунге, С.Ю.Витте и другими его предшественниками. Заслуга Столыпина заключалась в том, что он аккумулировал эти идеи и частично реализовал их на практике.

Всемирную известность Столыпину принесла аграрная реформа, носившая общенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества. По инициативе Столыпина были приняты новые рабочие законы: о страховании рабочих, о создании комитетов по изучению условий жизни и труда рабочих, о выплате рабочим компенсаций за несчастные случаи, закон, запрещающий труд детей. В 1908 г. широкое распространение получило бесплатное начальное образование, которое предполагалось сделать всеобщим в 1922 г. К 1914 г. расходы на народное образование составили почти 300 млн рублей.

Что касается практики управления людьми на производстве, то она в середине XIX в. напоминала ситуацию, существовавшую в это же время в Англии или в США. Владельцы и руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей. Между работодателями и наемными работниками существовали патерналистские отношения.

В первые десятилетия после известной крестьянской реформы 1861 г. ситуация изменилась, причем далеко не в лучшую сторону. Уровень жизни российских рабочих понизился. Положение усугубляли отсутствие цивилизованного трудового законодательства, дешевизна рабочей силы, грубость нравов в предпринимательских кругах и бешеная погоня за прибылью, характерная для молодого российского капитализма. Предприниматели беспощадно эксплуатировали рабочих. Так, в пореформенные годы на петербургских фабриках, по официальным данным, рабочий день начинался в 5-6 часов утра и с перерывом длился до 7-8 часов вечера. Особенно тяжелым было положение женщин, подростков и малолетних рабочих, занятых на бумагопрядильных, бумаготкацких и папиросных фабриках.

Реальная зарплата постоянно сокращалась из-за бесчисленных штрафов, злоупотреблений при начислении зарплаты, задержек ее выдачи. Единственными сдерживающими произвол предпринимателей факторами являлись религия, патриархально-общинные традиции, еще сохранившиеся в отношениях между фабрикантами российского происхождения и рабочими, а также призрачное «попечение» властей о нуждах последних. Попечительство проявлялось еще в дореформенный период и касалось социально-бытовых и социально-культурных сфер жизни рабочих на отдельных казенных и частных предприятиях.

Тяжелые условия труда и одновременно рост сознательности рабочих толкали их на путь протеста, на борьбу против предпринимателей. 1870-е гг. ознаменовались волной стачечных выступлений.

Обеспокоенное массовыми выступлениями трудящихся, царское правительство с конца 1870-х гг. усиливает контроль за частнопредпринимательской деятельностью с целью регулирования трудовых отношений. При упомянутом министре финансов Н.Х.Бунге был принят ряд законов, ограничивающих произвол предпринимателей по отношению к женщинам и подросткам. При подготовке фабричного законодательства изучался и использовался аналогичный опыт западноевропейских стран, особенно Германии. Были введены должности фабричных инспекторов, осуществлявших контроль за соблюдением рабочего законодательства. Однако буржуазное начало в русских законах соседствовало с пережиточными положениями, а фабричное законодательство несло на себе печать грубых примитивных форм эксплуатации, господствовавших в стране (продолжительный рабочий день, низкая зарплата, широкое распространение сверхурочных работ, штрафов и др.). Положение рабочего класса России несколько улучшилось лишь после первой российской революции 1905-1907 годов.

В конце XIX – начале XX вв. были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы: администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Однако размер зарплаты российского рабочего был в три и более раз меньше, чем на Западе.

Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы Октябрьской социалистической революции, положившей начало советскому периоду истории теории и практики управления. Накопленный в этот период опыт, наряду с отрицательными моментами, содержит немало позитивного, заслуживающего изучения и применения в современных условиях.

Внутри рассматриваемого периода можно выделить три этапа эволюции управления персоналом, отличавшихся своеобразной моделью экономического поведения людей и системой управления ими (см. табл. 2).

В целом советский период (1917-1991 гг.) носил административно-командный характер, что в известном смысле сближает его с дореволюционным периодом. Но были в нем и отличительные черты, обусловленные конкретно-историческими условиями того времени и особенностями нового общественно-политического строя, установившегося в стране после Октябрьской социалистической революции. Целью Советского правительства в первые десятилетия существования СССР было установление и сохранение диктатуры пролетариата. На практике это означало ограничение политических прав отдельных социальных групп населения (зажиточного крестьянства, буржуазии, дворянства).

Таблица 2

Требования к работникам кадровой службы

В современных условиях особенно высокие требования предъявляются к руководителям службы персонала. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Зарубежный опыт показывает: руководитель службы УП предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества (фирмы) и активно влияет на политику предприятия.

Считается, что руководитель кадровой службы должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым; общительным; убедительным; справедливым; скромным; строгим; доступным; с многосторонним образованием; способным к размышлению; дипломатом; психологом; добрым советчиком; гуманистом; обладать интуицией; уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содержанием его профессиональной деятельности.

Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, обеспечивающих эффективность его профессиональной деятельности.

1. Этичность – уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.

2. Коммуникабельность– умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.

3. Умение слушать – способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.

4. Контактность – умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.

5. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.

6. Добросовестность– предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.

7. Рассудительность – способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.

8. Результативность - ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.

9. Настойчивость – способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата.

10. Уверенность в себе – устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.

11. Преданность организации и деловая ориентация – принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.

Таковы деловые и личные качества менеджера по персоналу. Но при отборе сотрудников для работы в службе персонала следует учитывать их специализацию. Соответственно набор необходимых качеств и характеристики конкретного специалиста могут различаться в зависимости от выполняемых функций.

Для работы по документальному оформлению трудовых отношений (инспектор по кадрам) работнику достаточно иметь среднее профессиональное образование, которое можно получить в техникуме по делопроизводству и праву. Каждый работник должен быть в состоянии выполнять любой вид работы. Работу делят на участки тогда, когда ее много и когда в отделе много работников.

Для работы по управлению трудовыми отношениями необходимы три условия: высшее образование с квалификацией менеджер по персоналу; разделение труда; большой опыт работы.

Специалисту для того, чтобы управлять трудовыми отношениями, необходимо знать как минимум основы таких наук, как юриспруденция (трудовое право), социология (социология труда), экономика труда, менеджмент, педагогика и психология (педагогика взрослых), документоведение и документационное обеспечение управления, психотерапия, психология (психология управления), социальная психология, экономика и социология труда, психология труда и инженерная психология.

Работник, который принимается на работу по управлению персоналом, должен иметь высшее образование по специальности 062100 «Управление персоналом» либо по отдельным из перечисленных специальностей (юриспруденция, социология, психология). Если в кадровой службе работают специалисты, не имеющие высшего образования по указанным специальностям, то выход из этого несоответствия может быть один – работник должен поступить на учебу в вуз по заочной форме обучения.

В новых условиях работники кадровой службы должны соответствовать следующим требованиям: быть способными понимать социально-экономические и технологические процессы, происходящие в стране и за рубежом, и уметь научить этому других; обладать специальными знаниями в области организации производства, в частности эффективных методов труда; уметь обращаться с современной вычислительной техникой; понимать социальные показатели, чтобы заранее определять влияние того или иного фактора на жизнь отдельного человека и коллектива в целом.

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование работы с авиационным персоналом

Маркетинг персонала

Авиакомпании и авиапредприятия должны уделять большое внимание маркетингу персонала, к этому их вынуждает конкуренция. Вообще, если к маркетингу в сфере услуг подходить с научной точки зрения, то маркетинг персонала должен предшествовать внешнему маркетингу. Нет смысла рекламировать превосходное качество услуги до тех пор, пока персонал не сможет ее обеспечить. Поэтому необходимо обращать особое внимание на качество работы персонала. Фактически персонал даже небольшой авиакомпании должен быть мотивирован на то, чтобы качественно и надежно обслужить потребителя.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке. Маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Основные принципы определения состава и содержания задач маркетинга персонала:

· Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда.

· Второй принциппредполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персонала. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинговой концепцией управления персоналаявляется утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга персонала:

1. Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть разделена на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

2. Коммуникативная функция маркетинга персонала. Цель всех коммуникативных мероприятий в рамках маркетинга – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также носителей имиджа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Проявления коммуникационной функции:

1. Сегментирование рынка труда – предпосылка эффективного выполнения коммуникационной функции. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Примером выделения некоторых целевых групп по факторам сегментирования может быть следующее:

-географический критерий сегментирования – содержание параметров: регион, административное деление, численность;

- демографический - возраст, пол, семейное положение, национальный состав;

- экономический - уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж;

- психографический – личностные качества, тип личности, жизненные потребности;

- поведенческий – карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе.

2. Источники и пути покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники – это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации.

Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения.

2. Организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда).

3. Организация использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму п