Глава 15. Построение управленческой структуры. Продолжение.
Глава 15. Часть 1.
Следующим за построением управленческой структуры в Полной Функции Управления следует шаг, который называется «Контроль и мониторинг за исполнением принятых решений». Однако, прежде чем начинать что-то контролировать и за чем-то наблюдать, необходимо установить параметры и границы области контроля и наблюдения, чтобы, во-первых, не заниматься лишней работой и не вторгаться в область не своей ответственности, а, во-вторых, не ограничивать творческую активность контролируемых. Для того, чтобы подобного не происходило, давным-давно придумали такую вещь, как функциональные обязанности сотрудника. Однако, надо заметить, что придумка эта была создана для применения в пирамидальной структуре управления, и что те же самые функциональные обязанности в радиально-сетевой структуре, мягко говоря, будут работать очень плохо. Но давайте разберемся.
Итак, как мы с вами уже говорили, в идеально выстроенной (насколько это вообще возможно) пирамидальной структуре управления каждое звено должно иметь чётко описанную область ответственности, в которой и осуществляется деятельность конкретно взятого звена. Это есть основное свойство пирамидальной структуры – упорядоченность всех взаимосвязей, а в идеале – неискаженное прохождение управленческого сигнала. Именно поэтому для каждого звена, как части пирамидальной решетки, и создается документ с названием «Функциональные обязанности», в котором по шагам, без всяких двусмысленностей и разночтений, написано, что, когда, зачем и почему должен делать сотрудник (служащий), находящийся на данной должности, а что ему делать нельзя (запрещается), где он может проявить разумную инициативу, а где любое движение в сторону от обязанностей будет рассматриваться как грубое нарушение. Для каждого шага также указывается, к кому надо обращаться за разъяснениями и дополнительными указаниями, если вдруг возникает нестандартная ситуация. Обязательно обозначается, кому подчиняется данное управленческое звено, то есть, чьи информационные сигналы (приказы, распоряжения, пожелания) являются обязательными к исполнению, и, наоборот, кому можно и нужно передавать управленческую информацию как по вертикальному направлению вниз, так и по горизонтальному. Проще говоря, кем данный сотрудник должен сам управлять, а кому может только сообщать информацию с целью установления равноправного сотрудничества. Ну, или просто передавать информацию.
Очень важно понимать, что функциональные обязанности – это описание функций некоего управленческого звена, должности, а не конкретного живого человека с именем и фамилией. То есть, функциональные обязанности составляются под необходимые действия, которые надо выполнять на этом рабочем месте, а не под чью-то личность. В пирамидальной структуре это всегда будет так и только так, иначе такая структура не сможет нормально, безаварийно функционировать. Это всегда большая ошибка, когда берут конкретного человека, со всеми его достоинствами и недостатками, и начинают составлять документ, который может и называться «функциональными обязанностями», но на деле будет просто описанием того, что человек умеет и в чём он силён, а также того, что не является его сильными сторонами.
Именно грамотно составленные функциональные обязанности для определенной должности помогают найти наиболее подходящего человека для исполнения этих обязанностей. Ну, давайте рассмотрим простой пример. Пусть нам нужно укомплектовать штат кассиров современного супермаркета. Какие обязанности у кассира? Поздороваться с покупателем, по очереди снять с кассовой ленты и идентифицировать выбранные покупателем товары, считать с их кодов информацию при помощи специальных считывателей, иногда бывает нужно посчитать товар поштучно или взвесить его на весах, введя правильно позицию из выпадающего на экране списка, предложить покупателю пакет для упаковки, сообщить об акционных товарах, находящихся на кассе, сообщить покупателю сумму за покупку, принять у него деньги, пересчитать их или помочь оплатить покупки при помощи банковской карты, поднести к считывателю кодов его дисконтную карту, сообщить, сколько сдачи он получает (глядя на экран монитора своего кассового терминала, самому считать ничего не надо), отдать сдачу, пожелать приятного времени и предложить приходить ещё. Несколько раз за смену и в конце смены надо сдать выручку, проверить наличие оставшихся денежных средств согласно чеку отчета. Могут быть еще какие-то незначительные обязанности. Главное: быть вежливым, внимательным, предупредительным и уметь произносить несколько заученных фраз. А ещё уметь считать деньги. Устным счетом. По сути, из образования здесь должна быть освоена арифметика и умение нажимать на правильные кнопки. Необходимые качества: не отталкивающий внешний вид, умение произносить несколько заученных фраз (глубокого знания языка не требуется), усидчивость, терпение, умение выполнять монотонную работу, внимательность, определенная стрессоустойчивость. И это всё. Заметьте: не требуется даже среднего образования, каких-то особых внешних данных, склонности к творчеству, не нужны никакие дополнительные знания или умения. Важно: не быть разиней и уметь работать быстро. Вот это и есть параметры, с которыми человек может выполнять должностные функциональные обязанности кассира в современном супермаркете. Трудно найти человека на такую работу? В нашей стране, где обязательным является среднее образование, а высшее приветствуется, где творческое начало присуще почти каждому, где люди до сих пор помнят о временах всеобщего равенства, как раз людей с такими параметрами бывает достаточно сложно найти. Впрочем, сейчас, наверное, это уже стало проще.
Вот это и есть область контроля – отслеживание выполнения функциональных обязанностей, или выполнение тех работ, которые были поручены конкретному сотруднику для исполнения. О частоте контроля мы уже говорили в главе о создании вектора целей, этот параметр устанавливается произвольно, исходя из необходимости, и привязывается, обычно, либо к опорным точкам определенных шагов плана, либо к периодичности выполняемых работ. Также мы уже проговаривали, что разным людям необходима разная степень надзора и контроля, в зависимости от их варновой принадлежности. Помните? Труженики не считают важным и нужным порученное им дело, если никто не спрашивает с них за его исполнение. Весей надо контролировать там, где они прикасаются к распределению денег, чтобы ограничивать их естественное стремление отправлять часть этих денег в личный карман. Витязей нужно контролировать, чтобы они не увлекались и не превышали свои властные полномочия, или же не впадали в фанатизм. А ведающим иногда нужно напоминать о том, что существуют области исследований Мироздания, куда людям вторгаться не стоит из-за ограниченности понимания основных законов Вселенной или просто по этическим, моральным мотивам. Разумеется, область и параметры контроля можно привязывать к людям не только в соответствии с их варновой природой, но и в соответствии с их ментальностью и психотипом.
Например, мы, Русичи, из-за своего общинного менталитета до сих пор считаем, что всё вокруг народное, всё вокруг моё, и потому для нас не составляет никаких моральных проблем прибрать то, что, по нашему мнению, плохо лежит, или никому не нужно. Также мы плохо чувствуем личные границы людей, и можем иногда крайне навязчиво вторгаться в эти области, даже не представляя себе, что создаём кому-то неудобства или ставим кого-то в неловкое положение. Это, как раз, те области, которые для человека западного, атомарного, являются его сугубо личным пространством, в которое никто, собственно, там на западе, и не подумает влезать. Но с другой стороны, именно наша склонность к обобществлению и ассоциации своих личных потребностей с потребностями всего общества создают отличные предпосылки там, где надо объединяться, чтобы решать возникшую проблему сообща. И кстати, именно наша общинность позволяет нам, Русичам, так легко ассимилироваться в любое общество на Земле, ну, разве что, кроме самых экзотичных. Мы нигде не чувствуем себя чужими, и очень быстро воспринимаем все местные обычаи и культурные особенности. Именно поэтому русских диаспор за границей почти нет: нам незачем атомизироваться и отделяться, мы не считаем нужным обосабливаться, чтобы защищаться, мы, наоборот, хорошо умеем вливаться. Однако там, где вопрос касается личной зоны ответственности и необходимости автономизации действий, мы оказываемся куда более слабыми, чем западные европейцы или американцы. Мы до сих пор энергетически живём в едином пространстве того Духа, который европейцы отринули десять веков назад вместе с решением на церковном соборе. И именно поэтому европейцы сейчас находятся в очень неприятной для себя ситуации, когда их атомарность столкнулась с родоплеменной общностью выходцев с Ближнего Востока, Азии и Африки. Именно поэтому, несмотря ни на что, несмотря на всю несправедливость общественного неравенства пирамидального общества, нам Русичам, всё равно оказывается психологически комфортнее жить под властью мудрого и сильного вождя, заботящегося о своём племени, будь он хоть трижды тиран и диктатор, чем в так называемом «демократическом» обществе полностью атомизированных индивидуумов. Нам, наоборот, не нравится, когда вождь слабый, мягкий и нерешительный, мы таких не любим и стараемся от них избавиться. Но для нас, людей с общинным менталитетом, в глубинной своей родовой памяти сохранившим воспоминания о справедливом распределении ресурсов и равенстве перед лицом внешней опасности, есть в пирамидальной структуре и то, что мы никак принять не можем, а именно возникающее и всё более углубляющееся состояние неравенства звеньев в устойчивой пирамиде. Для нас никогда не будет понятным тот факт, что кто-то из нас, по определению один из членов нашей общины, мог честно заработать миллиарды долларов на фоне нищеты остальных общинников (хотя общины-то уже и нет, а ментальность, психотип, остались). Мы всегда будем думать, что он, этот кто-то, свои деньги не заработал, а украл у остальных. Здесь налицо возникающий диссонанс и дуальность, которые пока приводят только к каким-то абсолютно нерациональным перекосам в нашем восприятии окружающей нас действительности. И опять возникает: "Царь хороший, бояре плохие!".
Ну что же, ещё раз посмотрев на самих себя со стороны, мы можем подойти к очень интересному моменту, который называется Теорией суперсистем. Эта область знания рассматривается в Достаточно Общей Теории Управления (ДОТУ), ну а мы её рассмотрим, постаравшись адаптировать в простой удобопонимаемый вид.
Мы уже несколько раз в этой книге давали определение понятию УПРАВЛЕНИЕ. Давайте ещё раз вернёмся к смыслу этого понятия, чтобы наше с вами понимание сути управления было наиболее правильным. Исходя из здравого смысла, и рассмотренных нами материалов, мы можем сказать, что Управление:
- Это процесс приёма информации из Мироздания и дальнейшей её передачи людям, окружающим нас, тем, с которыми мы договорились взаимодействовать. Мы также договорились, что при У-ПРАВ-ЛЕНии информация к нам должна приходить с уровня высших смыслов Мироздания, с уровня создания сценариев для Игр, в которые мы играем.
- Но также можно дать определение Управлению как способности складывать обстоятельства необходимым образом.
- Управление это ещё и умение побуждать людей выполнять необходимые нам и Мирозданию действия.
А сутью процесса управления, как мы уже тоже неоднократно обсуждали, является процесс передачи информации в нужное время самым доступным и коротким путём, по возможности без искажений.
Информацию мы можем передавать двумя путями:
- Бесструктурным, то есть таким, когда я просто кому-то, любому человеку или нескольким людям, сообщаю нечто, что может быть важным для них, и что побудит их предпринять соответствующие действия, могущие изменить реальность. Именно так в обществе распространяются слухи и формируется общественное мнение, которое потом влияет уже на процессы почти глобальной значимости.
- Структурным, то есть таким, когда для передачи информации, заставляющей людей предпринимать какие-либо действия, выстроена определенная структура. Такой путь передачи информации ещё называют директивно-адресным.
И если мы хотим, чтобы наша структура функционировала, как точный хронометр, нам необходимо добиться правильного, эффективного, своевременного, а главное, не искажённого распространения информации. Для этого во многих структурах (предприятиях, системах, организациях) кроме функциональных обязанностей зачастую прописываются процедуры передачи информации, или управляющие алгоритмы, выражающие последовательность действий всех частей структуры и отдельных звеньев в случае попадания в систему входящей информации. Для предприятий такой алгоритм действий называется ещё бизнес-процессом.
Мы много уже говорили о передаче информации, но обязательно стоит обсудить ещё и восприятие информации. Мы все знаем, что каждый из нас воспринимает полученную информацию настолько качественно, насколько нам позволяют наши органы восприятия. Мы по разному видим, слышим, ощущаем, чувствуем. Именно поэтому в современных структурах процесс передачи управленческого сигнала устным путём стараются свести к минимуму, используя множество вполне доступных инструментов передачи информации через различные электронные мессенджеры (увы, нет адекватного русского слова вместо этого английского), в том числе и коллективные, корпоративные. Но иногда так бывает, что мы даже по разному читаем один и тот же написанный текст, и выносим из него разные смыслы. Пример: на сегодняшний день есть множество толкований текстов различных священных писаний, типа Библии, Корана, Вед и прочего. И каждый толкователь всегда будет утверждать, что именно он самым правильным образом понял то, что там, в этих текстах, написано. Гордыня. Но ничего не поделаешь, мы - люди, со всеми человеческими недостатками.
Качество приёма и передачи информации всегда зависит от мощности и точности настройки приёмника и передатчика, и если мы обозначаем человека как подобный приёмник-передатчик, декодер информации, то мы будем вынуждены признать, что у такого человека должен быть очень хорошо настроен этот самый модуль, отвечающий за приём и переработку информации. За прохождение процессов приёма-передачи информации отвечает часть нашей энергоинформационной системы, одно или даже несколько наших энерготел. А настройками являются знания и опыт как вообще в переработке информации, так и опыт обработки информации в какой-то конкретной области знаний и умений. И чем лучше развито и проявлено соответствующее энерготело, тем легче нам удается передавать и принимать управленческую информацию. При этом важно помнить, что, по сути, мы можем передавать и принимать информацию на разных уровнях воздействия, используя разные энерготела. Помните о средствах управления и их привязке к нашим энергетическим телам и чакрам? Конечно, лучше всего процесс передачи-приёма энергии/информации от человека к человеку происходит на уровне одинаковых тел (это как в радиоделе: приёмник, настроенный на длинные волны, лучше всего принимает длинные волны, а настроенный на короткие, соответственно, короткие). Но также мы помним, что можно, используя передачу информации даже на уровне тел низких вибраций, вкладывать в эту оболочку информацию высокочастотную, родственную управляющим силам Вселенной. Мы это тоже уже рассматривали в главе о выборе генеральной концепции управления.
Как происходит приём-передача всех волн, будь то радио, телевизионные, телефонные или какие-то ещё частоты? Есть передатчик, передающий информацию определенной частоты колебаний, есть приёмник, у которого принимающее устройство само имеет частоту колебаний, соответствующую частоте передаваемых волн. Когда передаваемая волна попадает на это устройство, возникает явление резонанса, когда два равночастотных процесса складываются, вызывая резкое увеличение амплитуды колеблющейся волны. О явлении резонанса подробно рассказывается в школьном курсе физики. Но для себя мы должны понимать, что мы, люди, сами в состоянии улучшать качество своих приёмо-передающих способностей, выполняя определенные упражнения по настройке и подготовке наших тел. Как вы уже догадались, подробно, обстоятельно узнать, как это делается, можно на курсе «Владетель. Магия управления жизни». Или на иных курсах, где обучают взаимодействию с силами Мироздания и настройке своей системы.
Глава 15. Часть 2.
Чтобы лучше понять, как мы можем использовать на практике понимание необходимости точности настройки в процессе приёма-передачи информации, давайте ознакомимся с определением «Суперсистема», данном в ДОТУ:
Суперсистема — множество элементов, хотя бы частично функционально аналогичных друг другу и потому хотя бы отчасти взаимозаменяемых. Кроме того, все её элементы самоуправляемы (или управляемы извне) на основе информации, хранящейся в их памяти; каждым самоуправляемым элементом можно управлять извне, поскольку все они могут принимать информацию в память; каждый из них может выдавать информацию из памяти другим элементам своего множества и окружающей среде и потому способен к управлению, и (или) через него возможно управление другими элементами и окружающей средой.
Все суперсистемы подвержены влиянию извне, исходящему от окружающей среды и других суперсистем. Чтобы выдерживать это влияние и оставаться в состоянии эффективного управления, включающего как сохранение своей целостности, так и развитие суперсистемы, каждый элемент суперсистемы, помимо своего фундаментального блока, отвечающего за выживание элемента под действием окружающей среды, должен обладать и неким адаптивным модулем. При этом фундаментальный блок для человека – это генетический код, инстинкты и навыки поведения в обществе, сложившиеся на основе культуры и воспитания, а адаптивный – это тот, который отвечает за создание и изучение навыков, способствующих его развитию. То есть, постоянное обучение элементов суперсистемы новым навыкам, развивающим суперсистему, является необходимым условием функционирования суперсистемы. При этом, чем более взаимозаменяемы элементы суперсистемы, тем меньше времени и сил необходимо затрачивать, чтобы создавать в суперсистеме блоки (отделы и рабочие группы), призванные решать возникающие по ходу функционирования проблемы.
Иными словами: если мы хотим, чтобы наша компания, предприятие, функционировало и развивалось как суперсистема, нам необходимо создать такую обстановку, в которой у каждого элемента нашей суперсистемы возникнет и будет развиваться одинаковый для всех адаптивный модуль. То есть, все наши сотрудники должны обладать знаниями об основных процессах, или хотя бы об одном, но очень важном процессе, происходящих на нашем предприятии в качестве части рабочей схемы. Причём это должны быть именно все сотрудники, начиная от президента компании и заканчивая самым младшим техническим персоналом. Только в этом случае тот самый приёмник информации, адаптивный модуль, у каждого сотрудника будет находиться в одинаковом для всех режиме функционирования, и, при определённых условиях, все правильно настроенные приёмники смогут входить в резонанс друг с другом, создавая приёмник неизмеримо большей мощности, а значит с куда большим быстродействием и эффективностью. Это очень хорошо показывает пример компьютерной сети, организованной так, что каждый компьютер выступает как частица единого целого, в результате образуя суперкомпьютер, из-за чего мощность сети, то есть скорость обработки информации, многократно увеличивается.
Как, кроме освоения новых знаний можно добиваться улучшения качества приёма и передачи информации, вызывающей состояние резонансного колебания? Ответ, видимо, очевиден: надо развивать в людях работоспособность, активность тех энергетических составляющих, которые за это отвечают. А поскольку, как мы уже говорили, мы можем принимать и передавать информацию разной управленческой значимости на разных уровнях своей энергетики, то в идеале нужно развивать равномерно все наши проявленные энерготела. Казалось бы, вещь мало выполнимая, но вспомните, пожалуйста, как в своё время добились успеха все азиатские страны, такие, как Япония, Корея, Китай и прочие. Помните их совместные занятия у-шу, цигун и другими энергопрактиками, которые так любили показывать западные режиссёры в своих документальных фильмах про эти азиатские чудеса? Думаете, им делать было больше нечего, как на крышах или площадях коллективные флеш-мобы устраивать? Дело в очень простом факте: каждый представитель жёлтой расы энергетически менее развит, чем представитель белой (из одинаковых варн, само собой). Именно поэтому почти все великие открытия и изобретения были выполнены талантливыми или гениальными одиночками, принадлежавшими, в основном, к белому населению Европы или Америки. Но азиаты давно знают, что у них "один в поле не воин", и потому научились объединять свои силы, настраиваясь друг на друга, и таким образом создавая суперсистемы. Поверьте, запросто можно создать такие корпоративные правила для компании, при которых все сотрудники будут с удовольствием посвящать 15-20 минут своего рабочего времени одновременной энергомедитативной практике. Для этого нужно всего лишь вера, желание и личный пример руководства компании. А об изучении какого-либо прикладного знания-навыка, используемого на предприятии, я вообще не говорю, это очень просто организовать.
Хотите пример из жизни? В 2009 году мне довелось принимать участие в создании новой мультисервисной компании (оказание бытовых услуг широкого спектра). И мы тогда сумели решить, что все принимаемые на работу сотрудники должны пройти обучение нескольким рабочим процессам, вне зависимости от того, на какую должность они принимаются, хоть узкого специалиста, хоть водителя. Таким образом нам удалось создать суперсистему, результатом годовой деятельности которой стал стремительный выход на абсолютно занятый рынок, с отвоеванием почти 15% сегмента. И многим "зубрам", сидевшим на этом рынке по 15-20 лет, пришлось предпринимать очень существенные усилия, чтобы не отстать и не оказаться в числе аутсайдеров. Это, кстати, привело к повышению качества и увеличению ассортимента на всём рынке услуг, что положительно сказалось на каждом участнике процесса. Причём мы сознательно не скрывали от сотрудников, зачем мы всё это делаем, наоборот, старались всё подробно объяснить и показать на схемах. Единственным ограничением стал запрет употребления алкоголя во всех помещениях компании в любое время, даже в момент локальных праздников. Хочешь выпить - отправляйся в клуб, ресторан, бар, к себе домой. Почему? Потому что алкоголь понижает общую частоту колебаний человека, уводя её в низкочастотную область, тем самым сбивая все настройки. Пьянство на рабочем месте - это сразу было увольнение, без обсуждений и предупреждений. Кстати, также понижает вибрации человека курение табака, чрезмерное употребление мяса, сквернословие (особенно для женщин), неразборчивость в половых связях. Впрочем, мы это уже обговаривали.
Вам понятно, как создать суперсистему на своём предприятии или в своей организации? Если всё ещё нет, то обращайтесь ко мне за личными консультациями. Я доступен.
Но сейчас я вам подкину ещё одну прекрасно работающую схему, которая включает в себя сразу и элемент контроля, и обсуждения общих проблем, и создания нового энергетического импульса, и наполнение эгрегора, и ещё много всяких полезных бонусов.
Итак, представьте, что в вашей компании существует некое высшее руководство: директора, начальники департаментов и отделов, просто отдельные личности, являющиеся суперважными кадрами. Желательно, чтобы их количество не превышало 16 человек. И вот вы устанавливаете такую процедуру: раз в неделю вы собираетесь вместе (в случае удаленности рабочих мест друг от друга можно устраивать видео-конференции), причём вы заранее договариваетесь, что в момент такого собрания никто не будет являться самым главным и важным, все будут равны. Желательно для таких собраний иметь круглый или овальный стол, или помещение с расставленными по кругу стульями. Единственным человеком, который будет выпадать из общего состояния, будет модератор такого собрания, чья функция будет записывать (фиксировать) основные смыслы обсуждаемого, предоставлять слово следующему желающему, а после проведения собрания осуществлять рассылку материалов всем участникам с упором на область ответственности каждого конкретного участника. Такой модератор может находиться вне круга, или в центре круга, но желательно, чтобы он не был в самом круге (если, конечно, дело будет происходить в одном помещении, и это не будет видеоконференция). Обычно роль модератора отводится толковому офис-менеджеру.
Итак, когда все собрались, расселись на свои места, и у каждого под руками есть материалы с прошлого собрания, модератор объявляет паузу, чтобы все присутствующие могли настроиться на общий лад. Если эти люди обладают умениями принимать и передавать энергии, то они активизируют себя на взаимодействие с управляющей силой Вселенной, пропускают её сначала через себя, а потом запускают её по кругу, по часовой стрелке. Такое можно делать в течение двух-трёх-пяти минут, больше не стоит. Далее модератор предоставляет слово тому, чьё выступление будет наиболее значимым на данный момент времени, и кто готов выступать. Регламент выступления не более 5 минут, и за это время необходимо высказать самое важное, те конкретные факты, которые выступающий хочет донести до сведения остальных участников. И вот здесь должен соблюдаться очень важный момент: даже если кто-то не согласен с говорящим, если у него возникает противоречие и желание возразить, то он всё равно терпеливо дослушивает до конца выступления. Потом он тянет руку, модератор даёт ему слово (а все соблюдают процедуру и выполняют указания модератора), и, подождав 10 секунд, следующий выступающий начинает свою речь такими словами: "В продолжение вышесказанного хочу добавить..." Вот добавлять он может уже что угодно: своё несогласие, неприятие, неудовольствие, но важно, чтобы это никак не касалось личности предыдущего выступающего, а только сути дела, о котором он говорил. Когда и этот выступающий закончит, тянет руку и получает слово следующий, и далее всё происходит по уже определенному алгоритму: ожидание 10 секунд, слова "В продолжение вышесказанного хочу добавить..." и речь по существу дела. А модератор записывает все предложения, возникающие у выступающих, особенно отмечая сроки, которые обозначаются для решения возникшей ситуации и ответственных, которые либо являются таковыми априори в силу занимаемой ими должности, либо назначаются общим собранием. Внимание! Назначение ответственного за выполнение каких-либо действий, не связанных с его основными рабочими обязанностями, может осуществляться только в том случае, если сам ответственный готов взять на себя эту ответственность.
Что же происходит во время проведения совещания в таком режиме? А происходит раскручивание и корректировка кем-то заданного импульса, когда каждый следующий выступающий добавляет ему новую порцию энергии. Когда же мы кого-то перебиваем, не даём высказаться, кричим, что всё это чушь собачья и полная ерунда, то мы таким образом гасим все импульсы и тратим свою энергию и силу Мироздания на противостояние, а не на сотрудничество и сотворчество. Не мне вам рассказывать, как часто мы занимаемся такой непроизводительной и нерациональной деятельностью, используя свои и общие силы во вред, а не на пользу общему делу. Разумеется, успешной такая схема может быть только тогда, когда все её участники добровольно и осознанно согласились на её осуществление, и здесь требуется высокий уровень развития каждого задействованного человека. Но высокий уровень – это то, что можно наработать, создать, ведь мы для этого, собственно, и являемся образом и подобием Божием. В самом конце нашего совещания мы опять несколько минут посвящаем энергопрактике, направляя силы Мироздания на подпитку созданных нами образов и общего эгрегора нашей структуры.
 |
После такого проведенного совещания в кругу высших руководителей каждый из его участников может провести подобное совещание в своём отделе или департаменте, используя материалы с уже проведенного совещания, создавая, таким образом, дальнейшее лавинообразное распространение энергии и информации по всему предприятию. Не обязательно это делать сразу, в этот же день, иначе весь день так и пройдёт в совещаниях, но и откладывать в общий ящик это тоже не стоит. Причём важно понимать, что на дальнейших совещаниях, в своём отделе, обсуждается не то, надо или не надо выполнять решение, принятое в первом кругу, а то, как его выполнить наиболее эффективным образом, что может помочь и что может помешать. Также надо чётко понимать, на каком уровне уже совещания проводить не следует, а необходимо просто как можно более чётко и понятно донести принятые решения до исполнителей. Помните: стандартно люди энергетического уровня варны тружеников не ждут, что с ними начнут советоваться о том, что нужно делать. Для них куда более комфортным и правильным является выполнение уже принятого решения, чем какие-либо совещания. Хотя, зачастую, труженик может подсказать как наилучшим образом осуществить на практике решение, касающееся того, что называется ручным или маломеханизированным трудом.
Чего мы добиваемся применением подобной схемы? Во-первых, мы закручиваем и усиливаем все энергетические потоки в нашей структуре, вовлекая в этот процесс всех сотрудников нашего предприятия, тем самым умножаем силу наших потоков многократно. Во-вторых, мы доносим управленческую информацию до всех задействованных в процессе управления участников. Ведь иногда так бывает (а мы об этом уже говорили, что такое бывает часто), когда определённая информация искажается или вообще теряется. В-третьих, мы, вовлекая в управленческий процесс всех сотрудников, на наших совещаниях получаем обратную связь, которая обычно также имеет склонность к потерям. В-четвёртых, мы заряжаем общей идеей, целью, воодушевлением каждого, кто работает на нашем предприятии. В-пятых, мы получаем отличный инструмент контроля и обмена мнениями. В-шестых, мы объединяем и развиваем людей для общего блага, а не разделяем и властвуем на обломках.
И что самое интересное для нас, Русичей, что такой алгоритм работы прекрасно укладывается в нашу общинную ментальность. Сотворчество, созидание, сотрудничество, применение и развитие себя как части общего целого – это всё наше, родное, нам абсолютно понятное и принятное.