Оптимизация механизма стимулирования исполнительной дирекции

Задачу оптимизации можно решить без привлечения компьютера с использованием таблицы 3.1.

Пример. Оптимизация параметров механизма стимулирования персонала.

Рассматриваем идеальное (модельное) рабочее место персонала, на котором можно получать ежедневно в среднем дополнительную прибыль для фирмы в размере , где R – максимально возможная прибыль при реализации всего дневного потенциала трудовой активности персонала в размере ПТА. Предполагаем, что персонал стимулируется из этой дополнительной прибыли. Зная цену ЧНТ труда персонала, найти оптимальную долю дополнительного дохода, которую необходимо направить на стимулирование, чтобы доход фирмы был максимальным.

Решение проведем графическим методом, зная зависимость объема продажи труда от оплаты за ЧНТ его использования. Порядок решения:

● строим график зависимости объема продажи труда ФТА от цены ЧНТ - р;

● строим график зависимости дополнительной прибыли от фактической трудовой активности ФТА;

● рассчитываем зависимость чистого дохода фирмы от цены ЧНТ, т.е. дохода без затрат на стимулирование, и проводим дополнительные расчеты.

Пусть трудовая характеристика работника задана рисунком 2.2. Здесь ПТА - максимальный дневной потенциал трудовой активности (ПТА = 50).

Используем графики на рис. 1.1 и 2.2. и заполняем следующую таблицу 3.1.

Порядок заполнения таблицы 3.1. Столбец 1 – номер варианта расчета; столбец 2 – заданные на равномерной сетке значения ФТА для каждого варианта (выбираются в пределах [0, 50)); столбец 3 – данные по графику рисунка 2.1; столбец 4 – данные по графику рисунка 1.1; столбец 5 – результат умножения столбцов 2 и 4; столбец 6 – разность столбцов 3 и 5. Экономический смысл расчетных показателей описан выше.

Таблица 3.1

Таблица исходных и расчетных данных для оптимизации системы оплаты труда

№ расчета	Y ЧНТ	Пр, руб	ЗП за ЧНТ, руб/час	Затраты на оплату	Чистый доход, тыс.руб
			5.0
			5,5

После заполнения таблицы 3.1 и выбора оптимального варианта строим графики дохода от цены (рис.3.1.) и проводим окончательные расчеты системы мотивации совокупного менеджера.

При расчетах получили (данные 1997 г.):

● Оптимальная оплата труда - 12 руб./ЧНТ.

● Максимальный результат фирмы – 3500 руб.

● Затраты на оплату труда – 420 руб.

● Доля вознаграждения в валовой прибыли фирмы (420/3500)%=12%.

Порядок реализации механизма стимулирования:

● В контракте данного работника в разделе «премирование» указываем долю вознаграждения в конечном результате - 12% от валовой прибыли фирмы.

● Оговариваем точно способ расчета валовой прибыли и рассчитываем фактическую величину валовой прибыли, например, за год. Обозначим ее через R_ф.

Начисляем размер бонуса Бонус= R_ф ×12%. Все остальное знать персоналу нет необходимости.

В прилагаемой компьютерной программе реализован компьютерный вариант расчетов механизма стимулирования. Принципиально он не отличается от рассмотренного выше «ручного» расчета. Полученные расчетные показатели сведены в таблицу 3.2.

Таблица 3.2

Результаты оптимизации системы оплаты труда

№ п/п	Наименование показателей	Значение
	Оптимальная оплата труда, руб/ЧНТ	12,61
	Максимальный результат фирмы, руб.	3347,58
	Затраты на оплату труда, руб./раб. день	410,83
	Доля вознаграждения в валовой прибыли фирмы	12,3%
	Чистый доход собственника, руб/раб день	2936,74
	Коэффициент интенсивности труда	65,0%

Достоинством компьютерного варианта расчетов является исследование автоматного поведения работников в трудовых процессах. Графическая иллюстрация автоматного поведения работника в рассмотренной мотивационной среде представлена на рисунке 3.2. Для оценки автоматного поведения работника достаточно применить принцип: «Если работник получит фактическую заработную плату больше ожидаемой оплаты труда исходя из рыночной его оценки, то он увеличит свою активность. Верно и обратное» Применение данного принципа иллюстрировано рисунком 3.2, на котором изображены ожидаемая (красная) и действительная (зеленая) уровни заработной платы. Их пересечение – точка динамического равновесия в поведении менеджера.

Как видим из рисунка 3.2. характер автоматного поведения работника соответствует расчетным данным, приведенным в таблице 3.2, поэтому в данной системе стимулирования работника нет необходимости дополнительно его контролировать, или устанавливать с ним дополнительные информационные взаимодействия. Таким образом, механизм стимулирования задан полностью указание процента бонуса. Подобные механизмы описаны в работе [2].

Контрольные вопросы.

1. Определите понятия трудовой процесс, рабочее место, работник и его характеристика.

2. Дайте сравнительную характеристику рынков труда: локальный, региональный, национальный, мировой.

3. В каких единицах изменяется объемы работ. Поясните показатель ЧНТ.

4. Назовите показатели среднерыночного работника и индивидуальные характеристики работников.

5. Поясните показатель «Валентность работника».

6. Поясните показатель ПТА. В расчетах этот показатель характеризует способность работника выполнить объем работы. За какой период времени?.

7. Показатель фактической трудовой активности. От каких факторов он зависит?

8. Поясните расчетные формулы для показателей таблицы 3.2.

9. Поясните формулы (1.9), (1.10).

10. Исследуйте влияние валентности на результаты фирмы (табл. 3.2). Пример приведен на листе ОПТИМ программы Excel.

11. Поясните эффект автоматного поведения работника в рассмотренной системе стимулирования.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Оскорбин Н.М. Исследование систем управления. Учебное пособие. Барнаул. Изд-во АлтГУ, 2015.–21 с.

2. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем, – М. : Наука, 1982.