Кадры торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения

БУЧНЕВА Е. В.

ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ: АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ

БАРНАУЛ 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

	Введение
Глава 1	Сущность и общая характеристика трудовых показателей предприятия торговли
1. 1	Кадры торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения
1.2.	Производительность и эффективность труда: сущность, значение, методы измерения, факторы и резервы роста
1.3.	Фонд заработной платы, порядок его формирования и состав
1.4.	Расчет средней заработной платы
1.5.	Показатели эффективности использования заработной платы
1.6.	Зарплатоемкость единицы товарооборота
	Вопросы для контроля и обсуждения к главе 1
Глава 2	Анализ показателей по труду и заработной плате предприятия торговли
2.1.	Анализ эффективности использования персонала
2.2.	Анализ производительности и эффективности труда
2.3.	Анализ формирования фонда заработной платы
2.4.	Анализ средней заработной платы
	Вопросы для контроля и обсуждения к главе 2
3.	Планирование показателей по труду и заработной плате предприятия торговли
3.1.	Цель, задачи и содержание плана по труду и заработной плате
3.2.	Обоснование необходимой численности различных категорий торговых работников
3.3.	Отбор персонала предприятия торговли
3.4.	Планирование производительности труда
3.5.	Планирование фонда заработной платы
3.5.1.	Установление размеров расценок оплаты труда
3.5.2.	Выбор систем оплаты труда
3.5.3.	Методы определения фонда оплаты труда и фонда заработной платы
3.6.	Разработка плана по труду и заработной плате и оценка его эффективности
	Вопросы для контроля и обсуждения к главе 3
	Библиографический список
	Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной среде предприятия торговли вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они не относились, - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Задачи, связанные с решением проблем труда и оплаты, рассматриваются в основном на локальном уровне отдельных предприятий торговли. Принимающие решения и оценивающие их последствия должны владеть основными понятиями и методами решения конкретных вопросов труда и заработной платы. Это положение вызывает необходимость владения экономистами знаниями в этой сфере и умением использовать их в практической деятельности.

Основной целью учебного пособия является формирование у студентов четкого представления об организации труда и заработной платы на торговом предприятии в современных условиях, умение анализировать и оценивать эффективность использования персонала, планировать численность работников, производительность труда и фонд заработной платы различными методами, давать оценку эффективности плана.

Материал учебного пособия рассматривается с учетом действующего законодательства в области трудовых отношений. Изложение теоретических положений рассматриваемых вопросов сочетается с приведением практических примеров. В конце каждого раздела представлен перечень вопросов для контроля и обсуждения.

С учетом изложенного выше в учебном пособии предпринята попытка:

- раскрыть сущность и дать общую характеристику трудовым показателям;

- определить круг показателей эффективности использования персонала и заработной платы;

- сформировать теоретическую основу показателю «зарплатоемкость единицы товарооборота»;

- определить последовательность и содержание проведения анализа и оценки трудовых показателей;

- разработать методические рекомендации по обоснованию численности работников, производительности труда и фонда заработной платы;

- составить план по труду и заработной плате и дать оценку его эффективности.

Предлагаемое студентам учебное пособие на данную тему является одним из разделов дисциплин «Экономика торгового предприятия», «Планирование на предприятии торговли» направления 080100. 62 «Экономика» и специальности 080502. 65 «Экономика и управление на предприятии торговли».

Автор будет признателен читателям за полезные советы, учтет их при дальнейшей работе над учебным пособием.

Глава 1. СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

Кадры торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения

Во всей совокупности ресурсов торговли особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал», «кадры», иногда «рабочая сила». Однако следует иметь в виду, что термин «рабочая сила» используется по крайней мере в трех смыслах:

1) это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек (или способность работника к труду);

2) часть трудоспособного населения, занятая или ищущая работу – синоним экономически активного населения (так, в частности, определяет это понятие Госкомстат РФ);

3) работники вообще или работники конкретного предприятия (так часто употребляется это понятие в обиходе).

В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины «персонал» и «кадры», хотя первый носит более ограниченный характер.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия торговли следует отличать понятие «кадровый персонал» – важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

В 1970-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в деятельности предприятия в эпоху научно-технической революции (НТР) и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и др.

Кадры (персонал) – это штатный (списочный) состав торгового предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

К штатному составу относятся все постоянные работники и те из временных работников, которые наняты на срок от одного до пяти дней, если они выполняют работу, относящуюся к основной деятельности предприятия, и на срок свыше пяти дней, если они выполняют случайные работы.

В списочной численности учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых на предприятие по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают. Их учет ведут раздельно. Внутренних совместителей (получающих две, полторы или менее одной тарифной ставки) учитывают только один раз.

Основными признаками персонала предприятия торговли являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации (предприятия) включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности предприятия;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность торгового работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал представляет собой главный ресурс каждого торгового предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Для правильной экономической характеристики анализа и планирования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет их классификация. Один из возможных вариантов классификации кадров торгового предприятия представлен на рис. 1.

Рис. 1. Классификация персонала торгового предприятия

Базовой является классификацияпо категориям работников(рис. 2). Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе:

- рабочих;

- служащих.

Рабочие – это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров (продавцы, кассиры, продавцы-консультанты и др.). Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли (фасовщики, грузчики, уборщики, водители транспорта, электрики и др.).

Рис. 2. Состав работников торгового предприятия по категориям персонала

Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями).

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне – специальным (например для бухгалтера).

Другие служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари – стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями).

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне – специальным (например для бухгалтера).

Другие служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари – стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:

- первая – это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;

- вторая группа – торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

- третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Характеристика структуры и численности персонала по имущественным отношениямв значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.

К наемным работникам согласно российскому законодательству относятся лица, заключившие письменный трудовой договор (контракт) об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оплату, оговоренную при найме. С момента найма работник и работодатель приобретают установленные законом права и обязанности и становятся реально действующими сторонами трудовых отношений.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Кадровый состав или персонал предприятия торговли имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены определенными показателями, совокупность которых может дать представление о состоянии кадров предприятия торговли и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» определен и утвержден Постановлением Росстата от 23.11.2007 № 93. В Постановлении регламентируются методы определения списочной и среднесписочной численности работников предприятия (прил. 1) .

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках;

в) не явившиеся на работу по болезни;

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

е) находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

ж) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_РТ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников ( ) на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (t_РВ):

(1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

- внедрением достижений научно-технического прогресса;

- изменением размеров предприятия;

- изменением в структуре товарооборота и др.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их движение: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Источником данных для анализа движения кадров является статистическая отчетность формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (прил. 1).

Движение кадров предприятия торговли учитывается с помощью системы абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность постоянных работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период и т.д.

Ниже приведем методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

- коэффициент общего оборота кадров (К_ООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_УВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( )

(2)

- коэффициент приема кадров (К_ПК) в процентах определяется по формуле

(3)

- коэффициент выбытия кадров (К_ВК) в процентах определяется по формуле

(4)

- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_СК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_С) к среднесписочной численности работников за отчетный период

(5)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

- коэффициент восполнения работников (К_ВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

(6)

- коэффициент текучести кадров (К_ТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

(7)

где Ч_УВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

- естественную убыль (вследствие смерти);

- коллективные и индивидуальные увольнения;

- перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

- уход на пенсию;

- истечение срока контракта.

Численность и состав работников отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т.п.). Интенсивный путь наиболее желателен, так как именно он будет характеризовать эффективность экономики торгового предприятия и связан с более рациональным использованием всех ресурсов.

Размер товарооборота – результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов. Причем определенный результат может быть достигнут как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов. Например, объем товарооборота зависит от производительности и численности работников.

Увеличения размера товарооборота можно добиться за счет повышения производительности труда без увеличения численности, то есть за счет интенсивного развития. И наоборот, повышения товарооборота можно достичь за счет дополнительного привлечения работников без увеличения производительности труда, то есть за счет экстенсивного развития.