Постепенно благодаря технологическим достижениям и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться.

Теории мотивации

Мотивация и стимулирование персонала является одной из подсистем управления персоналом Формируется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей человека.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки (Аристотель, Платон, Гераклит, Демокрит и пр.).

Классические теории характеризуются механистическим подходом к человеку и оценке его роли в производственном процессе. Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает как экономический субъект и предпочитает экономические стимулы (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Подход сводится в основном к материально-денежным вознаграждениям. Цель стимулирования сводится к образованию связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения. Но концепция «человека экономического» утрачивает целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности. Возникает новый подход «человека социального» ((Э.Мэйо). Он базируется на теории человеческих отношений. Целью стимулирования является вознаграждения за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность и справедливое вознаграждение. Работника стимулируют не только величиной заработной платы, но и доверием к человеку, добавляются инструменты социальной политики (льготный кредит, медицинское страхование, ..).

Дальнейшее развитие возникшего подхода «человеческих ресурсов» в связи с изменениями в обществе: демократизация, общественный контроль, развитие законодательной базы, ориентир на социальную защищенность трудящихся, научно-технический прогресс вытеснил физическую силу и пр. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворение широкого спектра потребностей, связанных с качеством жизни.

Руководитель использует все большее количество стимулов, чтобы привязать человека к организации, чтобы каждый человек стал неотъемлемой частью фирменного пространства.

За вторую половину двадцатого века (>1950) разработано много теорий мотивации личности, позволяющих объяснить поведение человека. Т.е. возраст современных поведенческих теорий больше 50 лет.

1. Концепции научного управления (Родоначальник – Тейлор).Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента.

Тейлор - Фредерик УинслоуТейлор(или Тэйлор; англ. FrederickWinslowTaylor; 20 марта 1856, Германтаун, Пенсильвания — 21 марта 1915, Филадельфия) — Не был ученым. Рабочий-Инженер-главный инженер сталелитейной компании.

Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает, американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.Нашел оптимальный путь увеличить зарплату, увеличив производительность.

Генри Лоуренс Гантт(англ. HenryLaurenceGantt) (20 мая 1861 года — 23 ноября 1919 года) — соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны.проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия, позволяющего осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущее.

ГаррингтонЭмерсон (1853 - 1931)."Двенадцать принципов производительности" 12).Один из видных последователей Тейлора

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд...

Сформулированные принципы управления не потеряли своего значения и по сей день

Ге́нриФорд (англ. HenryFord; 30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру

Современные концепции

1.1 (содержательные теории)-Теории мотивации, основанные на человеческой психологии и человеческом факторе.основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. Все теории объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами

А́брахамМа́слоу^[1] (англ. AbrahamMaslow; 1 апреля1908(19080401), Нью-Йорк — 8 июня1970, Менло-Парк, Калифорния) — известный американский психолог, основатель гуманистической психологии. "Мотивация и личность" (1954 г). Пересмотрено и дополнено автором в 1970 г.

Все человеческие потребности разделил на пять групп, назвал их базовыми потребностями и расположил в строгой иерархической структуре

Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования – еда, питье, убежище, отдых и другие.

Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность уверенности в будущем.

2. Потребность в безопасности - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3. Потребность в принадлежности и любви(в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).

Для удовлетворения социальных потребностей работников следует проводить следующие мероприятия:

3.1 Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

3.2 Проводить с подчиненными периодические совещания;

3.3 Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

3.4 Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребность в признании (уважении) Потребности в самоуважении,

личных достижений, подтверждение компетентности, уважение окружающих.

Возможны следующие меры:

4.1 Предлагать подчиненным более содержательную работу;

4.2 Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

4.3 Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4.4 Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, путем обеспечения подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал; даче подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи; поощрения творческих способностей.

Дэ́видКла́ренсМаккле́лланд (англ. DavidClarenceMcClelland; 20 мая1917 — 27 марта1998) — американскийпсихолог, автор теории потребностей, «Теория приобретенных потребностей» . «Два лица власти»

Теория Уильям Оучи

Впервые известности Оучи удостоился за свои исследования различий между японскими и американскими компаниями и стилями их управления. Его первая книга вышла в 1981-м, Уильям Дж. Оучи родился в 1943-м в Гонолулу

Рис. 1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Рис. 2. Процесс формирования мотива

Рис. 3. Условия формирования мотива труда

Классификация стимулов

Классифицируемый признак	Форма стимула
Направленность действия стимула	Поощряющие Наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	Экономические (определяется экономическим состоянием организации) Административные (направлено на нормирование трудового поведения), чаще используются при недостатке экономических ресурсов. Общественные
Интересы субъекта	Индивидуальные Коллективные
Содержание стимулов	Материальные (экономические): · Денежные (все формы оплаты труда), · Не денежные (материально-социальные)(кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и пр.) Нематериальные: Социальные; Моральные Психологические.
Способ оказания стимулирующего воздействия	Прямые (непосредственные) используют в качестве управленческого воздействия с целью вызова активности работников и эффективного ответа на применяемый стимул; Косвенные (опосредствованные) с целью изменения условий и обстоятельств, относящихся к труду (повышение квалификации, делегирование полномочий, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха).
Периоды действия стимулов	Опережающие (кредитование, авансирование и др.) Отсроченные (чаще предоставлены в материальном не денежном виде стимулирования, связанные к выполнению социальных программ, например в системе пенсионного обеспечения)
Уровень воздействия	Внешние (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвала и др.) Внутренние (самоуважение, ощущение значимости труда, ответственность, неформальное общение и др.)
Повторяемость	Разовые; Временные; Многоразовые; Постоянные.
Интенсивность воздействия в зависимости от преодоления порогового значения стимула	Слабые; Средней силы; Сильные.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Формы стимулирования

Материальное денежное стимулирование	Материальное не денежное стимулирование	Нематериальное стимулирование
Заработная плата(номинальная) - Прямая (сдельная, повременная, окладная) - Доплаты стимулирующего (за профмастерство, за условия труда, за руководство бригадой, совместительство и др.) и компенсирующего характера (в соответствии с КЗОТ: работа в праздничные и выходные дни, в ночное время и пр.) - Дополнительная заработная плата (отпускные, подросткам, за выполнение гособязанностей и др.)   Заработная плата (реальная), путем повышения тарифных ставок в соответствии с МРОТ, индексации оплаты в связи с инфляцией и др.)   Бонусы (разовые выплаты из прибыли)   Участие в прибылях (это не разовый бонус, распространяется на категории персонала, реально воздействующие на прибыль (чаще всего это управленческий персонал)   Участие в акционерном капитале (получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам)   Планы дополнительных выплат(чаще для работников сбытовых организаций с целью стимулирования поиска новых рынков сбыта: подарки, покрытие делрвых и личных расходов	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом   Сберегательные фонды с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ.   Организация питания (субсидии на питание)   Продажа товаров, выпускаемых организацией (скидка)   Стипендиальные программы(покрытие расходов на образование)   Программы обучения персонала (переобучения)   Программы медицинского обслуживания (заключение договоров с медицинскими учреждениями)   Консультативные службы(заключение договоров)   Программа жилищного строительства на паевых условиях;   Программы, связанные с воспитанием и обучением детей;   Гибкие социальные выплаты (работник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготу и услугу)   Страхование жизни (за счет средств компании в случае выплат сумм при несчастном случае или в случае смертельного исхода);   Медицинское страхование; Льготы и компенсации, не связанные с результатами работы (расходы, связанные с переездом, продажей, покупкой квартир, премии в связи с уходом на пенсию и пр.);   Отчисления в Пенсионный фонд (альтернатива государственному Пенсионному фонду).	Стимулирование свободным временем( за активную и творческую работу предоставление дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска, гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда и др.);   Трудовое или организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде работника, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки и др.);   Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (грамоты, значки, вымпелы, доска почета, публичные поощрения и пр.)

Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов.

Теории мотивации

Мотивация и стимулирование персонала является одной из подсистем управления персоналом Формируется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей человека.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки (Аристотель, Платон, Гераклит, Демокрит и пр.).

Классические теории характеризуются механистическим подходом к человеку и оценке его роли в производственном процессе. Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает как экономический субъект и предпочитает экономические стимулы (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Подход сводится в основном к материально-денежным вознаграждениям. Цель стимулирования сводится к образованию связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения. Но концепция «человека экономического» утрачивает целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности. Возникает новый подход «человека социального» ((Э.Мэйо). Он базируется на теории человеческих отношений. Целью стимулирования является вознаграждения за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность и справедливое вознаграждение. Работника стимулируют не только величиной заработной платы, но и доверием к человеку, добавляются инструменты социальной политики (льготный кредит, медицинское страхование, ..).

Дальнейшее развитие возникшего подхода «человеческих ресурсов» в связи с изменениями в обществе: демократизация, общественный контроль, развитие законодательной базы, ориентир на социальную защищенность трудящихся, научно-технический прогресс вытеснил физическую силу и пр. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворение широкого спектра потребностей, связанных с качеством жизни.

Руководитель использует все большее количество стимулов, чтобы привязать человека к организации, чтобы каждый человек стал неотъемлемой частью фирменного пространства.

За вторую половину двадцатого века (>1950) разработано много теорий мотивации личности, позволяющих объяснить поведение человека. Т.е. возраст современных поведенческих теорий больше 50 лет.

1. Концепции научного управления (Родоначальник – Тейлор).Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента.

Тейлор - Фредерик УинслоуТейлор(или Тэйлор; англ. FrederickWinslowTaylor; 20 марта 1856, Германтаун, Пенсильвания — 21 марта 1915, Филадельфия) — Не был ученым. Рабочий-Инженер-главный инженер сталелитейной компании.

Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает, американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.Нашел оптимальный путь увеличить зарплату, увеличив производительность.

Генри Лоуренс Гантт(англ. HenryLaurenceGantt) (20 мая 1861 года — 23 ноября 1919 года) — соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны.проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия, позволяющего осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущее.

ГаррингтонЭмерсон (1853 - 1931)."Двенадцать принципов производительности" 12).Один из видных последователей Тейлора

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд...

Сформулированные принципы управления не потеряли своего значения и по сей день

Ге́нриФорд (англ. HenryFord; 30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру

Постепенно благодаря технологическим достижениям и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться.

Далее "пряник" не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

2. Концепции человеческих отношенийВ 30 - 50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Центр тяжести в управлении с выполнения задач переносится на отношения между людьми. Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников.

Гуго Мюнстерберг(1 июня 1863, Данциг, Пруссия — 16 декабря 1916, Кембридж, Массачусетс, США) — философ и психолог немецкого происхождения. Один из основоположников прикладной психологии, названной им психотехникой, а также автор первых работ по определению профессиональной пригодности.Основатель психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда).

Мэри Паркер Фоллет(3 сентября1868 — 18 декабря1933) — американскийсоциолог и консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения. Выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.

Джордж Элтон Мэйо(GeorgeEltonMayo, 1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». «Проблемы человека в индустриальном мире» (1946). Результат – социальное взаимодействие и групповое поведение влияет на производительность индивидуального труда. Вывод – можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных групп.