Классификация стилей управления: сущность, подходы, виды
Классификация (лат. Classic– разряд, facere– делать) – деление некоторого класса на виды, в соответствии с выбранными критериями. Обилие классификаций стиля управления в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.
Подходы к определению стиля управления:
· подход с позиции личных качеств,
· поведенческий подход;
· ситуационный подход.
Подход с позиции личных качеств — согласно личностной теории лидерства (теории великих людей), лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Основные качества руководителя: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.
Поведенческий подход– эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
В поведенческом подходе выявляют два направления в стиле управления:
1. Первое –характеризуется минимальной степенью делегирования подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей, оказывая минимум доверия сотрудникам.
2. Второе–определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.
В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором– от ориентированного на дело до ориентированного на человека.
Ситуационный подход предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.
Изучение стилей связано с именем психолога К. Левина, который в 30 - е годы ХХ века с группой сотрудников провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три, ставших классическими, стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный):
Авторитарный стиль управления– отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением крупных и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.
Демократический стиль управления предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям. Он предполагает привлечение их к постановке целей, оценке работы, подготовке и принятию решений, созданию необходимых для выполнения работы предпосылок. Со стороны руководителя важна справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота о них, поощрение инициативы и творческой активности, информирование подчинённых, умение считаться с их мнениями и советами.
Либеральный стиль управления(невмешивающийся, попустительский). Отличается пассивностью, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и последствия, когда они неблагоприятны.
Р. Лайкерт, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях, пришел к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «X» и «У» Дугласа МакГрегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности– сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой–сосредоточенные на человеке (теория «У»).
Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу) заботится о постановке задачи и разработке системы вознаграждений за рост производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке,сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём налаживания человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений.
По мнению Тома Бойделла, основных стилей руководства семь (см. табл. 3).
Р. Лайкерт выделил четыре стиля управления:эксплуататорско-авторитарный. благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарный стиль управления. В организациях, где эсплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, потому что их мнения, опыт, знания руководителем игнорируются.
Благожелательно-авторитарный стиль управления определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают.
Таблица 3
Стили руководства
| Наименование стиля | Ситуация, в которой рекомендуется применение | Искажения стиля руководства |
| Конфронтационный | Утверждение собственных идей; желание выразить несогласие; предложение конкретных действий | Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюблённость руководителя |
| Поддерживающий | Оказание помощи и поддержки; выслушивание собеседника; желание быть терпимым к другим | Излишняя мягкость, неконкретность и доверчивость; апатия и замкнутость |
| Теоретический | Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры | Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и мудрость являются синонимами |
| Практический | Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) действий; принятие очевидных и осуществимых решений | Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа; неспособность к обобщениям |
| Планирующий | Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей организации и требуемых ресурсов | Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жизни; увлечение анализом перспектив вместо решения повседневных проблем |
| Оценивающий | Сравнение контрольных и реальных параметров развития организации; необходимость самооценки; определение трудового вклада подразделений и сотрудников | «Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настоящего или будущего – «всё (будет) хорошо» |
| Интегрирующий | Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, централизации и децентрализации, формального и неформального; диагностика, профилактика и урегулирование конфликтов | Убеждение руководителя в незыблемости авторитета (харизмы), собственной непогрешимости и наличии оснований «править» людьми; пренебрежение руководителя к интересам сотрудников |
Консультативно-демократический стиль управления. Руководитель доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения подчинённых, не отдавая предпочтения какой - либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения.
Групповой стиль управления характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.
Эффективный руководитель тот, кто сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения (т.е. проявляет должное внимание и к структуре, и к подчинённым одновременно).
Роберт Блейк и Джейн Моутон, классифицируя стили, построили решётку (схему) менеджмента, включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось системы ранжирует «внимание к людям, заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «внимание к производству, заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 (рис. 10).
Высокое
|
Внимание
к людям
Низкое
Низкое Внимание к производству Высокое
Рис. 10. Координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка»)
Стиль руководства определяется этими критериями. Средние и четыре крайних позиции описывают как:
1.1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения работника.
1.9. Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1.Авторитет–подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчинённых и их потребности.
5.5.Организация. Руководитель достигает примерного качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя работников.
9.9.Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчинённым и эффективности, руководитель добивается того, что подчинённые приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность их деятельности.
Роберт Блейк и Джейн Моутон считали, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. Такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к подчинённым и такое же внимание к производительности. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Современные исследователи стремятся, как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач.
Опираясь на идеи американских специалистов в области менеджмента, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего руководителя. Согласно Т. Коно, стили управления могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивныи, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.
Новаторско-аналитический стиль– это энергичный новатор и одновременно хороший организатор, отражающий следующие элементы поведения руководителя: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богат идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль управления отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимостью к неудачам.
Новаторско-интуитивный стиль– способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель, отражающий следующие элементы поведения руководителя: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, минимум альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.
Консервативно-аналитический тип- это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При этом стиле управления целью является совершенное решение, которое не принимается, пока не собрано достаточно информации, позволяющей почти исключить риск.
Консервативно-интуитивный стильопирается на положительный опыт прошлого, интуицию руководителя.
Таким образом, краткий анализ различных стилей руководствапоказал,что тот или иной стиль имеет как свои преимущества, так и недостатки, и выбор эффективного стиля зависит как от руководителя, так и от зрелости и компетентности коллектива.