Типы конфликтов. процессы и фазы.

Классификация:

1) В зависимости от кол-ва и уровня участников: а) внутриличностные, б) межличностные, в) между личностью и группой, г) межгрупповой. 2) По ранговым различиям: а) горизонтальные, б) вертикальные; 3) В зависимости от кол-ва причин: а) однофакторные, б) многофакторные, в) кумулятивные (когда одна причина накладывается на другию. 4) Исходя из временных параметров: а) единичные, б) периодические, в) частные; а) скоротечные, б) длительные, в) затяжные. 5) В зависимости от форм проявления: а) открытые, б) скрытые. 6) По отношению к целям организации: а) с преимущественно позитивной направленностью, б) позитивно-негативной направленностью, в) негативной направленностью. Выделяют 4 фазы: 1) Возникновение конфл-й ситуации. 2) Инцидент: происходит столкновение сторон. Тактики при инциденте: а)агрессия – открытая атака; б) манипулирование – скрытая атака; в)капитуляция – 1 из участников уступает; г) компромисс – позиционный торг «ты мне, я тебе»; д)сотрудничество – взаимодействие по принципу: решив проблему мы оба выиграем. 3) Кризис: в этой фазе разрешить конфликт невозможно. 4) Завершение: возможно, когда исчезает причина конфликта.

6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛ. СИТУАЦИЕЙ:

1.Структурные методы разрешения конфликта: а) направленные на предупреждение (разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорг-х комплексных целей, исп-ие системы вознагр-ния). б) м-ды разрешения конфликтов, получивших развитие (разделение уч-ов конфликта по ресурсам, целям, средствам, т.е. снижение их взаимозависимости; создание определ. задела в работе взаимозависимых подразделений по сырью, комплектам, срокам исполнения; введение спец. координационного механизма (общий заместитель, куратор или координатор); слияние систематически конфликтующих подразделений и постановка им общих задач). 2. Межличностные м-ды разреш. конфликтов (стили разрешения): а)уклонение (избегание) - человек старается уйти от столкновения. Это хорошо, когда причина конфликта неясна и нет времени, чтобы в ней разобраться. В др. случаях уклонение не убирает причину, а наоборот усиливает конфл. ситуацию. б)сглаживание (приспособление): характкризуется таким поведением, чтобы не допустить ожесточения разногласий. Стороны ориентируются на результат: аппонент может выиграть, но я не должен проиграть. Стиль может рассматриваться как временное перемирие, как правило, не устраняет причины конфликта. в)принуждение - стиль разрешения конфликта в свою пользу любой ценой. Исп-ся власть. Следует помнить, что проигравшая сторона посредством поведения никогда не смирится с поражением и, как только, представится случай, конфликт возобновляется с новой силой. Принуждение подавляет инициативу подчиненных г)компромисс (взаимные уступки) – это позиционный торг «Я тебе уступлю – ты уступишь мне», в рамках кот. выгоды и потери делятся поровну. Часто остается некоторая неудовлетворенность сторон. Позволяет найти лишь временное решение. Хотя его иногда и достаточно. д)сотрудничество (соучастие) - взаимная направленность на разумное и справедливое разрешение конф-та, совместный поиск и устранение причин конфликта, т.е. решение проблемы. Ориентируется на тезис: «Решив проблему, мы оба выиграем». Требует исп-ия отстраненности, т.е постановки себя вне проблемы, беспристрастный анализ причин и ничего личного. Для реализации отстраненности необх-мо: 1.Легимитизация несогласия, т.е участники принимают и понимают несогласие аппонента, как естественное и неизбежное. 2. Взаимное уважение, т.е участники уважают других и себя в полной мере, чтобы избежать агрессии, манипулирования или капитуляции. 3. Психологический контакт, т.е. участники должны договориться работать над причиной конфликта для его разрешения к обоюдной выгоде.

ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1)Теория лидерских качеств. Качества по Стогдиллу: 1. Ум или интеллектуальные способности.2. Господство, преобладание над др.3. Уверенность в себе.4. Активность и энергичность.5. Знание дела.Эти 5 качеств до конца не объяснили природу появл лидера.

2)Поведенческий подход. Важный вклад в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте упр-я - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей орг-ии. По традиц системе классифик стиль может быть автократичным (1 крайность) и либеральным (др крайность) или это будет стиль, сосредоточ на работе, и стиль, сосредоточенный на чел-ке.

3)Ситуационные подходы-теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом.

Ситуац модель руководства Фидлера - она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, влияющие на поведение руководителя: Отношения между руководит и членами коллектива.Структура задачи.Должностные полномочия.Фидлер считает, что стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным.

Подход «путь—цель» Митчела и Хауса - указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Теория жизненного цикла - самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей - способности нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, кот необходимо выполнить.Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона- концентрирует внимание на процессе принятия решений, имеется 5 стилей руководства, кот может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

4)Системный подход - задача изучить феномен лидерства как систему, анализируя его структурные компоненты, механизмы и процесс, происходящие внутри. Явление лидерство раскладывалось на составные части. Каждая часть подвергалась тщательному анализу, после чего составлялась целостная картина феномена лидерства. использовалась для этого целая группа различных методов, позволяющих рассмотреть объект исследования в совокупности всех его компонентов. преимущества в том, что лидерство во всей совокупности его проявлений, рассматривается не как само по себе, так и в контексте группы, что помогает проанализировать его двойственную природу – с одной стороны проявляющуюся в избранности и обособленности лидера, с др – в невозможности его проявления вне условий группы.

5)Деятельностный - разработан А. Н. Леонтьевым и явился 1 из методологич принципов отечественной соц псих личности. Ключом к подлинно научному пониманию личности Леонтьев считал «исследование процесса порождения и трансформации личности чел-ка в его деятельности, протекающей в конкретных соц-х условиях».

6)Атрибутивный подход.Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчинённых, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что значение причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.7)Харизматический подход –лидер обладает харизмой-формой влияния на др посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признания лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть. Харизматич считается тот лидер, кот в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. 8)Преобразующее лидерство – предполаг наличие у лидера и последователей опред поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Лидер-реформатор мотивирует последователей путём повыш уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необход саморазвития. Лидер-реформатор – преобразователь, проявляет творчество, за ним стоят реалии, ведёт последователей от результата к результату, ориентирует людей на труд, его цель измениться в мире через развитие.