Ценности, честность, лояльность

Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако так­же дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной кор­поративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека пред­полагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наи­более часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.

Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

I. Почему в одних организациях люди воруют (работают на­лево), а в других — нет?

• Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.

Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.

• Платить надо достаточно.

Оправдание нечестности желанием больше зарабаты­вать. При получении подобного ответа стоит внима­тельно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кан­дидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.

• Где-то просто нечего украсть.

Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допуска­ется, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнитель­ной проверки.

• Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.

Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по это­му критерию. В этом ответе нет субъективных оправ­даний нечестности: все зависит от того, какой человек.

2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпус­ке, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

· Люди заинтересованы в результате.

Мы получаем дополнительную информацию о мотивации че­ловека, а также получаем позитивную модель ответствен­ного отношения к делу — заинтересованность в результате.

• Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать.
Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим чело­веком стоит учитывать значимость четкости целей.

• Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает.
Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заклю­чалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допуска­ется даже мысль, что люди все-таки могут работать без
контроля.

Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить инфор­мацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пунк­та 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также по­казывает, какую модель общения кандидат считает наиболее пра­вильной и успешной. Нам остается соотнести представления кан­дидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем пра­вильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько канди­дат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпо­ративной культурой.

При анализе ответов о коллективе также стоит обращать вни­мание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:

Дружный, веселый, сплоченный — только личные отношения.

Структурированный, с четко поставленными целями, профес­сиональный — только рабочие отношения.

Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка — баланс.

Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интер­вью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпаде­ние с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопо­ставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у рабо­тающих в компании.