Администрирование офиса – 60 у.е.

За невыполнение или некачественное выполнение каждой конкретной обязанности снимается определенная сумма. Например, несвоевременная подача заявки на канцтовары привела к осложнениям в работе сотрудников всего офиса. Соответственно, за администрирование офиса в этом месяце секретарь вообще не получит денег.

В итоге оплата привязана к результатам деятельности; возрастает ответственность сотрудника перед организацией за количество и качество своего труда; имеется возможность зарабатывать больше для тех сотрудников, которые в этом заинтересованы (путем расширения круга выполняемых обязанностей).

Продуктовый метод оплаты труда целесообразно применять в стабильных, прогрессивных организациях (как в бюджетных, так и в коммерческих), которые ставят своей целью совершенствование качества труда и не желают оплачивать лишь присутствие сотрудника на рабочем месте.

Стимулирование в стиле «кафетерий»

Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, несомненно, более эффективная. Выбранный индивидуальный набор действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году он может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

Рассмотрим стимулирование «в стиле кафетерий» на примере.

Пример

Предположим, что в организации действует следующая схема поощрения: помимо заработной платы, сотрудник имеет 100 баллов, которые он может, как в популярной некогда игре «Поле Чудес», самостоятельно распределить между возможными льготами.

Список льгот и привилегий:

1.Частичная оплата обучения (20-50% стоимости) – 50 баллов,

Оплаченные обеды - 50 баллов,

Абонемент в спортзал или бассейн – 40 баллов.

Ужин в ресторане на 2 персоны – 30 баллов.

Консультационные услуги – 20 баллов.

Проездной на все виды транспорта – 10 баллов.

Сорокалетний холостяк выбрал для себя пункты 2,3, и 6, а программист, недавний выпускник вуза, – пункты 1,3 и 4..

Стимулирование в стиле «кафетерий» актуально в том случае, когда организация стремится закреплять сотрудников за своим рабочим местом, применяя так называемые «золотые наручники», льготы и поощрения, которые работник может получать дополнительно к основной зарплате.

Система оплаты за знания и компетенции

Главный принцип, который лежит в основе системы оплаты за знания и компетенции, заключается в поощрении работника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда компания осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней персонала. Более того, стратегические планы предприятия направлены на активный захват лидирующих позиций в своей отрасли. В этом случае от сотрудника ожидается не только добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей, но и тех функций, которые в настоящий момент необходимы компании.

Важным условием для применения данной системы является определение действительно важных и необходимых знаний, навыков, компетенций для компании, за которые сотруднику будет выплачиваться вознаграждение.

Разберем примеры системы оплаты за знания и компетенции.

Пример

Городская администрация определила набор желательных компетенций для своих сотрудников: способность грамотно провести презентацию, эффективное поведение в конфликтных ситуациях, навыки работы с возражениями посетителей, способность быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, знания основ первичной бухгалтерии.

В компании работает 6 торговых представителей. Изначально все они проходят «курс молодого бойца», где их знакомят с необходимой документацией, технологией и методиками работы. Базовая ставка каждого из них составляет 6500 рублей в месяц плюс процент от продажи. Сотрудник Смирнов углубил свои знания, пройдя тренинг по развитию коммуникативных навыков. Продемонстрировав диплом о прохождении тренинга, он получил право на повышенную ставку – 6800 рублей.

Возможные проблемы, с которыми может столкнуться компания при реализации данной системы:

- ориентация на новые знания, а не на результаты работы (сотрудник может не применять полученные знания в своей работе);

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе (конфликтные ситуации, недовольство коллег системой распределения поощрений);

- определение качества и уровня приобретенных знаний.

Стимулирование заслуг

Можно стимулировать индивидуальные достижения своих сотрудников, используя схемы оплаты за заслуги. Их особенность состоит в характере используемых критериев достижений. В качестве критериев вклада, который они вносят в деятельность, используются специфические черты их поведения или личностные характеристики. В частности:

- навыки планирования;

- черты лидерства;
- личностная мотивация,
- надежность,
- инициативность;

Практическое задание 2

Вспомните, какие формы материального стимулирования применяются в вашей организации. Какие из них распространяются непосредственно на Вас, на подразделение, в котором вы трудитесь? Как вы считаете, эффективны ли они? Способствуют ли улучшению работы? А может, пора менять систему стимулирования?

3..2. Нематериальное стимулирование