В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.1 Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, зная какие интересы он хотел бы реализовать в процессе трудовой деятельности. Реальная же производственная действительность заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации, более «приземлять» их. Так формируется второй – практический пласт трудового сознания, обусловленный с одной стороны ценностными ориентациями, а с другой - конкретными обстоятельствами профессионально-трудовой жизни. Именно практические требования человека к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективы трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например четыре исходные признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальной (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом. Прагматическая ориентация мотивации направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.

Можно предположить, что чем больше разнообразных потребностей индивид стремиться реализовать посредством трудовой деятельности, тем большую роль играет труд в его жизни и тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что повышать трудовую активность масс можно путем создания условий, обеспечивающих индивиду благоприятные возможности удовлетворения[8] его потребностей в сфере труда, с одной стороны, и путем развития его потребностей, с другой. Чем разнообразнее и сильнее потребности индивида и чем больше он имеет возможностей для их реализации в сфере труда, тем более он восприимчив к стимулированию и тем более продуктивен его труд.

Следующим фактором, определяющим трудовую мотивацию, является сила мотивации, которая связана с вероятностью удовлетворения потребностей. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.

Силу мотивации могут понижать как низкая, так и высокая вероятность получения желаемых благ. Активность повышается только тогда, когда для удовлетворения потребностей индивиду необходимо приложить определенные усилия. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкции, связанные с ограничением или сокращением получаемых благ. Преобладание в структуре мотивации исполнителей и руководителей мотивов избежания над мотивами достижения формирует исполнительного, но малоэффективного работника, не способного к инновационным действиям.

Существенное влияние на трудовое поведение работника оказывает направленность мотивации, ее смыслообразующая функция. Если отдельно взятый мотив – это прямое побуждение к действию ради удовлетворения потребностей, то мотивация, представляющая собой сложную иерархическую систему мотивов, определяет деятельность, т.е. специфический способ преобразования действительности, подчинения ее своим целям. Тем самым мотивация придает смысл разнонаправленным действиям индивида, подчиняя их единой цели, составляющей суть жизненных планов личности. Из сказанного следует, что работники различаются как своими способностями и профессиональными навыками, так и смыслом, который они придают трудовой деятельности.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращений получаемых благ (сохранение их).

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве составляет основу трудового потенциала каждого работника, т.е. всей совокупности свойств, оказывающих непосредственное влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, работоспособность, выносливость и т.д.) и личного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работники будет развивать и использовать в процессе своей трудовой деятельности.

Связь мотивации и результатов труда опосредованная природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности и трудовой активности личности.

Основываясь на этих рассуждениях, НИИ труда разработали и успешно апробировали методику исследования мотивации персонала на основе модальной (базовой) типологии мотивации. В соответствии с модальной (базовой) типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована (см. рис.1).

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом. Прагматическая группа мотивов предполагает ориентацию на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе и пр.

Рис.1. Модальная (базовая) типология трудовой мотивации.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стратегия же преодоления кризиса труда основана на мотивации - долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям и, тем самым, развитии трудового потенциала.