Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

Источники

Глава 1. «Вопрос баланса». Ранняя версия этой статьи была опубликована под названием «Balancing the Professional Service Firm» осенью 1982 г. в Sloan Management Review (Том 24, номер 1). Перепечатано с разрешения издателя. Copyright 1982 Sloan Management Review.

Глава 2. «Жизненный цикл профессиональной организации». Ранняя версия этой статьи была опубликована под названием «Три Е профессиональной жизни» в Journal of Management Consulting том 3, номер 2, страницы 39–44 (1986). Copyright 1982 Journal of Management Consulting

Глава 3. «Прибыльность: здоровье и гигиена». Впервые опубликована в июле 1991 г. в выпуске The International Accounting Bulletin. Copyright 1991 Дэвид Майстер

Глава 4. «Решение вопроса недостаточного делегирования полномочий». Впервые опубликована в январе 1991 в выпуске The International Accounting Bulletin. Copyright 1991 Дэвид Майстер

Глава 5. «Программа развития практики». Впервые опубликована в апреле 1993 в выпуске The American Lawyer. Copyright 1993 Дэвид Майстер

Глава 6. «Выслушивание клиентов». Перепечатано с разрешения Business Quarterly – издания Western Business School Университета Западного Онтарио, Лондон, Онтарио, Канада. Выпуск – весна 1989 года

Глава 7. «Качественная работа не означает качественного обслуживания». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана из апрельского выпуска журнала. 1984 год. Copyright 1984 The American Lawyer

Глава 8. «Программа качества услуг». Версия этой главы была опубликована в октябре 1992 года в The American Lawyer под названием «Превращение разговоров в действие» Copyright 1992 Дэвид Майстер

Глава 9. «Маркетинг для существующих клиентов». Впервые опубликована в Journal of Management Consulting. Том 5, номер 2, страницы 25–32 (1989). Copyright 1989 Journal of Management Consulting

Глава 10. «Как выбирают клиенты». Впервые опубликована в октябре 1991 г. в The American Lawyer. Copyright 1991 – Дэвид Майстер

Глава 11. «Привлечение новых клиентов». Впервые опубликована в ноябре и декабре 1992 г. в The American Lawyer. Copyright 1992 Дэвид Майстер

Глава 12. «Управление маркетинговыми усилиями». Впервые опубликована в январе 1992 г. в выпуске International Accounting Bulletin. Copyright 1992 Дэвид Майстер

Глава 14. «Как построить человеческий капитал». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана с разрешения из июльского выпуска журнала. 1984 года. Copyright 1984 The American Lawyer

Глава 15. «Кризис мотивации». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана с разрешения журнала. Июль 1984 года. Copyright 1984 The American Lawyer

Глава 16. «О важности планирования». Ранняя версия этой главы была опубликована под названием «Планирование работы определяет развитие фирмы» в Journal of Management Consulting том. 1, номер 1 (1982). Copyright 1982 Journal of Management Consulting

Глава 17. «О значении партнерства». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана с разрешения журнала. Октябрь 1983 года. Copyright 1983 The American Lawyer

Глава 19. «Как лидеры увеличивают ценность». Эта глава представляет собой сильно переработанную версию двух статей: «Сила лидера фирмы», опубликована в марте 1993 в The American Lawyer и статьи «Management Strain», опубликованной в The Counselor, том 26, номер 2 (1986). Copyright 1993 Дэвид Майстер

Глава 20. «Как создать стратегию?». Впервые опубликована в апреле 1990 в The American Lawyer. Copyright 1990 Дэвид Майстер

Глава 23. «Искусство компенсации работы партнеров». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана с разрешения журнала. Ноябрь 1984 года. Copyright 1994 The American Lawyer

Глава 24. «Модели компенсации работы партнеров». Впервые опубликована в январе‑феврале 1993 года в The American Lawyer. Copyright 1990 Дэвид Майстер

Глава 25. «Дележ пирога». Дэвид Майстер – постоянный автор журнала The American Lawyer. Эта статья перепечатана с разрешения журнала. Март 1984 года. Copyright 1984 The American Lawyer

Глава 26. «Управление партнерством». Часть этой главы была впервые опубликована в апреле 1984 года в The American Lawyer под названием «Политики партнерства»

Глава 27. «Единая фирма». Перепечатано с разрешения Sloan Management Review (Осень 1985). Copyright 1985 Sloan Management Review Association.

Глава 29. Впервые опубликована в Eurobusiness в марте 1989 года. Copyright 1989 Eurobusiness

Глава 30. «Создание атмосферы сотрудничества». Впервые опубликована в International Accounting Bulletin в апреле 1991 года. Copyright 1991 Дэвид Майстер

Глава 31. «Координация отраслевых специализированных групп». Впервые опубликована в Journal of Management Consulting под названием «Отраслевая специализация: необходимость, но трудно управлять». Том 2, номер 1 (Зима 1984/1985), стр. 50–55. Copyright 1984 Journal of Management Consulting

Глава 32. «Управление активами». Впервые опубликована под названием «Управление балансом фирмы» в Management Consulting 90, Kennedy Publications, Copyright 1990 Дэвид Майстер

Благодарности

Книга, которую вы держите в руках – это попытка помочь руководителям фирм, оказывающих профессиональные услуги, представлением как новых точек зрения на разные проблемы, с которыми такие фирмы сталкиваются, так и предложением практических советов по разрешению таких проблем. Главы этой книги по большей части переработаны из статей, публиковавшихся по отдельности на протяжении последних десяти лет. Я должен поблагодарить многие журналы, которые помогли моей работе увидеть свет. Однако следует специально упомянуть Стива Брилла и журнал «The American Lawyer», в котором я являюсь постоянным автором. Помимо того, что этот журнал публиковал многие из моих ранних (и новых) работ, Стив всегда действовал и как источник ободрения для моей работы, и как заклятый враг некачественного мышления. Я благодарен всем в «The American Lawyer» за их поддержку.

Два человека сыграли существенную роль и не только в этой работе, но и во всех исследованиях и консалтинговых проектах, которые лежат в ее основе. Это Кати Майстер, моя жена, и Джулия МакДональд О’Лири, мой бизнес‑менеджер. Обеим я приношу свою признательность и бесконечную преданность. Один мудрый философ сказал как‑то: «Вся теория – это автобиография», и многие мои взгляды сформировались из моего собственного опыта управления небольшой профессиональной компанией. Кати, кроме того, что она является выдающимся тренером, научила меня многому в вопросах взаимоотношений и партнерства. Она всегда являлась неоценимым резонатором. Джулия – истинный профессионал – талантлива, преданна, всегда готова взять на себя как можно больше ответственности. Я вздрагиваю, когда мне в голову приходит мысль о том, что бы я делал без нее.

В 1991–1992 годах наша команда была усилена Клиффом Фаррахом, который помог нам всем стать более эффективным в нашем деле. Мы следим за его карьерой с интересом и высокими ожиданиями.

Разумеется, ничего в этой книге не могло бы появиться без поддержки многих клиентов, которые дали мне возможность разрабатывать, воплощать и уточнять новые подходы в управлении фирмами, оказывающими профессиональные услуги. Я благодарен тем моим клиентам, которые имели мужество экспериментировать с провокационными и вызывающими идеями.

Введение

Два аспекта профессиональной работы составляют особую проблему в управлении фирмами, оказывающими профессиональными услуги. Во‑первых, профессиональные услуги предполагают высокую степень индивидуализации выполняемых работ. Профессиональные фирмы должны управлять индивидуализированными проектами в условиях, когда мало что в вопросах управления может быть надежно пущено по рельсам рутинных процедур. Принципы и подходы управления, применимые в промышленности или отраслях массового потребления, базирующиеся на стандартизации, надзоре, и маркетинге повторяющихся задач, для отрасли профессиональных услуг не только не применимы, но и могут быть опасны.

Во‑вторых, большинство профессиональных услуг имеют сильный компонент личного взаимодействия с клиентом. Это предполагает, что определения качества и сервиса приобретают особый смысл и должны особо управляться, и что от высшего персонала требуются особые навыки.

Обе эти характеристики (индивидуализация и контакт с клиентом) требуют, чтобы фирма привлекала (и удерживала) высококвалифицированный персонал. По этой причине фирма, оказывающая профессиональные услуги, является крайним случаем воплощения известной фразы «наши активы – это наши люди». То, что фирма продает своим клиентам, часто является не услугами этой фирмы как таковыми, а скорее услугами отдельных личностей (или команд таких личностей).

Первичное следствие из этого состоит в том, что фирма, оказывающая профессиональные услуги, должна активно конкурировать на двух рынках одновременно: «выходной» рынок для ее услуг, и «входной» рынок для ее производственных ресурсов, т. е. для профессиональной рабочей силы. Часто требуется балансирование между противоречивыми требованиями этих двух рынков, что создает особый вызов для управления фирмой.

В основу этой книги лет мой десятилетний опыт консультирования фирм, оказывающих различные профессиональные услуги более чем 20 странах. В частности, я работал с бухгалтерами, актуариями, архитекторами, консультантами, хед‑хантерами, инжиниринговыми фирмами, доверительными управляющими, инвестиционными банками, риэлторами, и другими.

Многие профессионалы могут быть удивлены, увидев себя сгруппированными с другими профессионалами, с которыми они имеют мало общего. Однако, различия между проблемами управления профессиональными услугами и промышленными или массовыми производствами достаточно ясны, чтобы иметь свою собственную «теорию управления»; и также ясно, что несмотря на многие различия, организации сектора профессиональных услуг сталкиваются со многими похожими проблемами, вне зависимости от своей специализации. Когда я начинал мою работу, я рассматривал эти предположения как гипотезы. Спустя десять лет, поработав со множеством различных отраслей профессиональных услуг и бесчисленным количеством фирм, я считаю их установленными фактами.

Конечно, некоторые части этой книги будут применимы больше к одним специализациям, чем к другим. Обсуждение вопросов партнерства будет меньше подходить к фирмам, структурированным как корпорации. Однако, оно не будет совсем уж бесполезно. Я видел множество юридических партнерств, управляемых как корпорации, и много корпораций, управляемых на партнерских принципах. Я надеюсь, что терминология партнерства не станет барьером для читателя, и что читатели любых профессиональных специализаций найдут здесь что‑нибудь для стимулирования своего мышления.

DAVID H. MAISTER

90 COMMONWEALTH AVENUE

BOSTON, MA, 02116 USA

TEL: 1‑617‑262‑5968

FAX: 1‑617‑262‑7907

WEBSITE: www.davidmaister.com

E‑mail: [email protected]

Часть первая

Базовые вопросы

Глава 1

Вопрос баланса

Одним из наиболее интересных открытий в моей консультационной работе стал тот факт, что (почти) все фирмы, оказывающие профессиональные услуги, имеют одну и ту же формулировку миссии, вне зависимости от размера, отрасли, или страны. С небольшими вариациями формулировок, миссия фирмы, оказывающей профессиональные услуги, звучит так:

предоставлять выдающийся сервис для клиентов; давать возможность карьерного роста и профессионального удовлетворения нашим людям; и достигать финансового успеха для нашего вознаграждения и роста.

Банальность такой формулировки вовсе не умаляет ее значения. Говоря просто, каждая профессиональная фирма должна стремиться к этим трем целям: «сервис, удовлетворение, и успех», если она собирается выжить (см. Иллюстрацию 1–1). Управление профессиональной фирмой требует тонкого балансирования между требованиями клиентов, реальностями рынка человеческих ресурсов, и экономическими амбициями фирмы.

Иллюстрация 1–1. Три цели.

Для гармоничного сочетания этих целей важны многие факторы, но один из них превосходит всех: соотношение младшего, среднего, и старшего персонала в фирме. Это соотношение мы будем называть «рычагом». Чтобы продемонстрировать важность этого фактора, сейчас мы рассмотрим его влияние на каждую из трех целей фирмы.

Рычаг и клиентский рынок

Требуемая структура фирмы (соотношение сотрудников младшего, среднего, и старшего уровня) в первую очередь определяется (или, как мы увидим позже, должна определяться) теми требованиями, которые предъявляет ее работа к навыкам персонала: соотношением задач разного уровня сложности, которые фирме приходится решать при выполнении ее проектов. Давайте рассмотрим три типа работы, которые могут потребовать от нас клиенты: «Мозги», «Седина», и «Процедуры».

В проектах первого типа (Мозги) проблема клиента находится на переднем краю профессионального или технического знания, или по крайней мере является очень сложной. Ключевые элементы такого рода профессиональных услуг – это творчество и инновации в новых подходах, концепциях, или способах. В общем, это новые решения новых проблем. Фирма, нацеленная на этот рынок, будет пытаться продавать свои услуги, основываясь на высоком профессиональном искусстве своего персонала. По сути, ее обращение к рынку будет звучать так: «Наймите нас, потому что мы самые умные».

Проекты для «Мозгов» обычно требуют привлечения самых квалифицированных и самых высоко оплачиваемых профессионалов. Очень мало действий делается по шаблону: каждый проект – единственный в своем роде. Соответственно, возможности для усиления рычага (поддержка младшими старших) очень ограничены. Хотя такие проекты и могут включать в себя сбор информации и ее анализ (которые, собственно, и выполняются младшим сотрудниками), даже такая деятельность не может быть точно определена заранее, и требует активного вовлечения по крайней мере профессионалов среднего уровня (управление проектами) на постоянной основе. Следовательно, отношение времени младших сотрудников ко времени среднего и старшего персонала в проектах типа «Мозги» скорее всего, будет низким.

Проекты «Седина» хотя и могут содержать «продукт», высоко индивидуализированный для удовлетворения потребностей клиента, все‑таки требуют меньшей степени инноваций и творчества, чем проекты «Мозги». Общая природа проблемы знакома, и действия для ее решения могут быть аналогичными тем, которые уже были проведены на других проектах. Клиенты с проблемами типа «Седина» ищут фирмы с опытом в решении именно определенного типа проблем. В свою очередь, фирмы продают свои знания, опыт, мнение. По сути, они говорят: «Наймите нас, потому что мы давно этим занимаемся. У нас есть практика решения таких проблем».

Так как проекты типа «Седина» обращены на довольно знакомые проблемы, по крайней мере некоторые задачи (особенно на ранних этапах проекта) известны заранее и могут быть точно определены и делегированы. Таким образом, появляется возможность занять больше младших сотрудников для выполнения этих заданий.

Третий тип проектов, «Процедуры», обычно направлен на решение хорошо известных и знакомых проблем. Хотя и сохраняется некоторая потребность в индивидуализации, шаги для решения проблемы могут быть практически запрограммированы. У клиента могут быть навыки и ресурсы для самостоятельного выполнения работы, но он все‑таки обращается к профессиональной фирме, так как фирма может выполнить работу более эффективно, и фирма сохраняет внешнюю позицию, или возможности собственного персонала клиента ограничены и могут быть с большим успехом применены для других задач. По сути, профессиональная фирма продает свои процедуры, свою эффективность, и постоянную готовность: «Наймите нас, потому что мы знаем, как это сделать, и сделаем эффективно».

«Процедурные» проекты обычно предполагают наибольшую пропорцию времени младших сотрудников по отношению ко времени старших (и таким образом подразумевают другую организационную структуру фирм, специализирующихся на таких проектах). Проблемы, решаемые в таких проектах, и шаги, необходимые для выполнения анализа, диагностики, и получения результата, обычно настолько хорошо известны, что могут быть легко делегированы (под наблюдением, конечно) младшему персоналу. Для «Процедурных проектов» диапазон возможных результатов на некоторых этапах может быть настолько хорошо известен, что соответствующие реакции могут быть «запрограммированы».

Конечно, три категории, описанные здесь, являются лишь точками в целом спектре типов проектов. Однако, в любой профессиональной отрасли довольно легко будет идентифицировать типы проблем, соответствующие этим категориям. Выбор соотношения таких типов проектов, – это наиболее важная переменная для «балансировки» фирмы. Выбор типов проектов, как мы увидим позднее, значительно влияет на экономическую и организационную структуру фирмы.

Давайте рассмотрим, что случится, если фирма получит такое задание от клиента, которое потребует большего количества младших сотрудников, и меньшего количества старших, чем у нее есть в настоящий момент (т. е. работа немного более «процедурная» по сравнению с обычной работой). Итак, что произойдет?

Как изображено на Иллюстрации 1–2, ближайшие последствия будут состоять в том, что персонал с большими ставками будет выполнять малоценные задания (возможно, за меньший гонорар), и старший персонал будет недостаточно использован. Фирма заработает меньше денег, чем могла бы.