Стиль и методы руководства и их особенности в социально-культурной сфере.
Понятие и характеристика стилей руководства. Особенности руководства в социально-культурной сфере и туризме. Авторитарный, демократический и либеральный стили, их описание, характерные черты и рациональные масштабы применения. Характеристика стилей, основанная на сочетании основных факторов (направленность на результат, способы мотивации, привлечение подчиненных к управлению и требовательность). Управленческая решетка ГРИД. Поведенческие факторы и элементы. Деятельность менеджера в силовом поле "забота о производстве" и "забота о людях" (решетка ГРИД). Дополнительные стили управления, их характеристика, области применения.
Классификация стилей руководства (лидерства)
Для классификации стиля руководства используют так называемую теорию «грида» (от англ. grate — решетка) или «решетку менеджмента», разработанную американскими исследователями Р. Блейком и Д. Мутон (1995), включающую 5 основных стилей лидерства (рис. 4). «Решетка менеджмента» представляет собой двумерную классификацию по следующим основаниям («силовым линиям») — ориентация на результат и на персонал (человека).
Первая из «силовых линий» ориентирована на производство. Постоянные цели — максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. Вторая «силовая линия» ориентирована на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда как можно больше соответствовали потребностям и желаниям персонала. Хорошее самочувствие и удовлетворение от своей работы — вот основная цель.
А — внимание к потребностям людей при хороших взаимоотношениях на работе способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и рабочего ритма, удовлетворяющих сотрудников;
В — работа выполняется людьми, увлеченными своим делом, их сотрудничество основано на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение этих целей требует взаимного доверия, уважения, ответственности;
С — нормальное функционирование организации достигается при разумном сочетании внимания к выполняемой работе и поддержании хорошего социально-психологического климата;
D — минимальных усилий, предлагаемых для выполнения порученной работы, достаточно, чтобы остаться сотрудником организации;
Е — эффективность функционирования — результат такой организации труда, при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму.
Рис. 4. «Решетка менеджмента» (Блейк Р., Мутон Д., 1995)
Р. Блейк и Д. Мутон считали, что реальная работа выполняется как бы в «силовом поле» этих противоречащих друг другу линий. Исходя из «решетки менеджмента», они описали пять основных типов руководителей (управляющих):
тип 1.1 — страх перед бедностью. От руководителя требуется лишь минимум усилий, чтобы добиться качества работы, позволяющего избежать увольнения работника;
тип 1.9 — дом отдыха. Руководитель акцентирует внимание на хороших, теплых взаимоотношениях в коллективе, но почти не заботится об эффективности выполнения заданий;
тип 9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но недостаточно уделяет внимания моральному настрою подчиненных;
тип 5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Зачастую половинная заинтересованность работников при половинном внимании к производству дают слабые результаты;
тип 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективным подходам к работе руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к достижению целей организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и производительность.
Стиль руководства - общая характеристика способов взаимодействия руководителей и подчиненных. Это методы работы руководителя, организация деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающая система ценностей, тип культуры и др.
Авторитарный- централизация власти в руках руководителя, распоряжения в приказной форме без всяких объяснений, дистанция между руководителем и подчиненными, официальный характер отношений. Он обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных ситуациях. В будущем снижается эффективность труда, инициатива, социально-психологический климат, повышается текучесть. Эффективен напр., в армии, в спорте. Демократический - вопросы решаются коллегиально, систематическое информирование коллектива о состоянии дел, правильная реакция на критику. Разделение власти и участие всех в принятии решений. Стимулирующие методы -поощрение. Коллектив стремиться к творчеству и инициативности. Используется, когда важно не количество, а качество. Либеральный - стимулирование творческого подхода исполнителей к реализации целей, руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, отмена ранее принятых решений, если это угрожает популярности руководителя. Свойственны уговоры и просьбы, руководитель «плывет по течению». В коллективе -хороший морально-психологический климат, доверие, добровольное принятие на себя полномочии и ответственности. Этот стиль может трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью отстраняется от дел, коллективом от его имени управляют «выдвиженцы», а руководитель создает видимость руководства. Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости от способов разрешения конфликтов, они играют роль факторов, порождающих «разрушение» либо способствующих развитию творческих или консервативных начал. Руководитель, способный разрешить к., вызывает уважение к себе, в противном случае - падение авторитета.
Принятие решений - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично, либо совместно с подчиненными, т.е. осуществляется коллективная работа.
Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Выявление альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе «руководитель-подчиненный»