Является бессознательным стремлением использовать возможности оказывать влияние на других людей
Люди с ярко выраженными ПВ часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях:
• Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе;
• Они предпочитают виды спорта, построенные на личном противоборстве
• Склонны к конфронтации
• Они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии позволяющие им влиять на других людей (администраторы, преподаватели, священники).
Резюме: таких людей необходимо готовить на управленческие должности.
Потребность в принадлежности (ПП)
является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям
и теплым дружеским отношениям
Люди с сильной ПП часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми:
• они регулярно пишут письма или звонят по телефону;
• они предпочитают работать в группах и оказываются чувствительными к реакции на свои поступки окружающих;
• они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (проведение консультаций)
Резюме: оценивайте уровень соучастия при приеме на работу, предоставляйте работу, предполагающую активное взаимодействие с коллегами, клиентами.
Краткие выводы:
• Люди с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают избегать слишком легких и слишком трудных для исполнения целей. Они предпочитают умеренные цели, которые рассчитывают достигнуть.
• Люди с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают иметь мгновенную и надежную «обратную связь» о том, как они работают.
• Люди с высоким уровнем потребности в достижении любят брать на себя ответственность за решаемые проблемы
Менеджер должен в соответствии с теорией приобретенных потребностей
- Оформлять постановку задачи таким образом, чтобы служащие периодически получали по обратной связи информацию о работе, что дало бы им возможность вносить необходимые усовершенствования и поправки.
- Показать служащим определенные модели поведения на достижение. Довести до сведения служащих конкретные примеры из жизни удачливых людей, добившихся своих целей, и примеры их работы.
- Работать со служащими над улучшением их самооценки. Люди с высокой потребностью в достижении склонны к этому и ищут реальных целей с реальной ответственностью.
- Гарантировать реальность продвижения, вознаграждения, возможностей перехода и развития и возможностей всей команды, выполняющей работу. Служащие должны при выполнении поставленных целей иметь позитивную мотивацию и мыслить в реальных категориях.
Теории процесса мотивации - Описывают то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения
Теория ожидания В. Врума, Л. Портера, Э.Лоулера
теория призвана дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором
Схематичное отображение теории ожидания
Результат – функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа
Ключевые категории
• Результат рассматривается в двух плоскостях результаты первого уровня и результаты второго уровня
• Результат 1 уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведенного продукта).
• Результат 2 уровня – это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня (вознаграждение и наказание)
• Валентность – отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот непривлекателен
• Валентность больше 1 – если результат высоко цениться человеком
• Валентность меньше 1 - если результат отрицается человеком
• Валентность 0 – если человек безразличен к результату.
• Ожидание отражает представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам (опыт, степень самоуверенности, способности оценить обстановку и т.д.)
• 0 – если индивид считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий.
• 1 – если полностью зависят.
Две группы ожиданий
— Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы ( от 0 до 1)
— Ожидания, связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим (от 0 до 1)
Сущность теории
— Мотивация = ожидание результатов первого уровня*валентность первого уровня
— Валентность результатов первого уровня = ожидание результатов второго уровня*валентность второго уровня
7. Мотивация
— Ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор)
— Ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов)
— Ожидаемая ценность вознаграждения (Оц)
М=Ор*Ов*Оц
Условия мотивирования
— Наличие у работников достаточной высокой степени ожидания результатов первого уровня
— Наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня
8. Теория справедливости-равенства Стейси Адамса
— Основная идея – люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
М = Вс/Ус : Вд/Уд
Вс, Вд – вознаграждение свое и других людей
Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно