Индивидуальное поведение и стресс
Внешняя среда организации
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ - это условия и факторы, возникающие независимо от ее (организации) деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Кроме того, они способствуют функционированию, выживанию и эффективности ее работы. Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.
К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;
К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:
1) политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;
2) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;
3) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;
4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.
Группа как организация
Организация — это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом.
Появление и развитие организаций исторически неразрывно связано созданием и развитием государства и изменением социальности людей. Человек, как часть социума, всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Современный человек рождается, учится, работает и умирает при прямом участии организаций.
1)Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.
2)Организация — это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели.
Делегирование полномочий
Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.
Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.
Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:
- освобождение времени руководства для решения более важных задач;
- повышение мотивации персонала;
- повышение доверия в рабочем коллективе;
- проверка сотрудников на исполнительность.
Изменения в организации
Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения в организации могут касаться любого аспекта или фактора. К ним относятся:
1. Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования организации, характер международных операций, организуются слияния, разделения, совместные предприятия или проекты.
2. Задачи деятельности. Меняется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики.
3. Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы.
4. Управленческие процессы и структуры. Меняется внутреннее содержание организации, трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем.
5. Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства.
6. Человеческий фактор. Меняются руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе.
7. Эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические, социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.
Организационное развитие
Словосочетание "организационное развитие" может толковаться по-разному. И как процесс позитивных изменений в организации, и как сам по себе достигнутый уровень развития. С 40-х - 50-х годов в западных странах под этим словосочетанием принято понимать комплексный подход к жизнедеятельности организаций.
М.А.Иванов и Д.М.Шустерман (2003) выделили четыре основных утверждения, отличающих организационное развитие от других направлений в управлении и консультировании:
1. Организация представляет собой открытую систему, и она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.
2. Организация - развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.
3. В организации всегда существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.
4. Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой для каждого человека организации.
Следует отметить, что "организационное развитие"(OD-подход) - направление системно-инженерного типа. Его приверженцы считают, что организацию можно улучшить, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы. Кроме того, предполагается, что предоставленная сама себе организация так или иначе продолжает изменяться в лучшую сторону, достигает все более совершенной конфигурации. Подобные позитивные изменения находятся в центре внимания исследователей и консультантов, а негативные последствия роста организации, отчуждения человека, вызванного этим ростом и его специализацией, скорее находятся на периферии их внимания.
Индивидуальная мотивация
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Индивидуальные мотивации направлены на поддержание гомеостаза (равновесия) : голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму и т. д.
Коммуникация в маркетинге.
Маркетинговые коммуникации представляют собой процесс передачи целевой аудитории информации о продукте.
Основные направления маркетинговых коммуникаций:
1. реклама;
2. связи с общественностью (PR);
3. программы лояльности;
4. директ-маркетинг;
5. спонсорство;
6. стимулирование сбыта;
Интегрированные маркетинговые коммуникации (англ. integrated marketing communications) — концепция совместного использования всех видов маркетинговых коммуникаций, исходя из единых целей.
Коммуникации при этом взаимодополняют друг друга. Это позволяет добиться эффективности, труднодостижимой при использовании отдельных видов маркетинговых коммуникаций.
Преимущества интегрированных маркетинговых коммуникаций:
1. единство управления кампанией по продвижению продукта;
2. единство планирования кампании;
3. единство финансирования кампании.
В итоге такой подход оказывается значительно дешевле традиционного.
Совершенно новый подход к интегрированным маркетинговым коммуникациям предоставляет Интернет. Если в традиционных медиаканалах коммуникация происходит обезличенно, то Всемирная сеть позволяет персонализировать сообщение, отслеживать этап коммуникации с потребителем.
Лидерство в организациях.
Лидер — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерство - процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач.
Различают:
§ формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
Основной источник влияния формального лидера – его должность. Власть, вытекающая из официальной должности управленца, называется законной. Это значит, что подчиненные осознают, что обязаны выполнять указания руководителя, и тем самым признают законность его власти.
Но бывают ситуации, когда должностного влияния недостаточно, чтобы вдохновить людей, поэтому настоящему руководителю необходимо обладать и качествами неформального лидера.
§ неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означает, что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель.
Харизма — эмоционально-психические способности человека, благодаря которым его оценивают как одарённого особыми качествами и способного оказывать эффективное влияние на людей.
Личность и организация.
Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.
Черты личности формируются под влиянием многих факторов: природные свойства (физиологическое состояние организма, особенности нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие); социальные факторы (роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения). Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него.
Любая личность характеризуется:
1) общими качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к деятельности;
3) подготовленностью к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек);
4) направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
5) определенным складом характера;
6) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой психики;
8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия).
Организационное развитие.
Стремление эффективно управлять другими людьми, реализовывая при этом свои собственные цели, создавать организации и управлять ими - одно из самых древних и, видимо, вечных. Можно выделить три основные пути организационного развития современных компаний:
- механический рост;
- определение направления развития с помощью экспертных методов;
- определение направления развития с помощью научно обоснованных методов.
Механический рост как способ организационного развития предполагает постоянное наращивание потенциала, прежде всего производственного.
Эффективность применения экспертных методов для определения направлений развития во многом зависит от квалификации привлекаемых экспертов.
Научный метод основан на применении системного подхода.
Планирование индивидуальной работы
В настоящее время эффективность работы организации во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы, не совершенствуют свой индивидуальный рабочий стиль. Безусловно, готовность руководителя к успешной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Однако немаловажную роль играет изучение причинно-следственного механизма имеющих место недостатков и проблем, а также поиск путей совершенствования своей работы.
Решающее значение для устранения недостатков в практике повседневной деятельности имеет рациональное использование руководителем рабочего времени.
Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.
Цели, намеченные руководителем, не только определяют те действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя сознательное осуществление своих действий. Целеполагание для руководителя действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть:
· реалистичными и конкретными;
· ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата;
· измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.
Определение целей есть лишь начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Необходимо определить степени важности и решить, какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи выделения степеней важности оказывает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя.
Предпосылкой достижения целей руководителем является использование его рабочего времени на реализацию мероприятий, которые ведут к этим целям. Многими руководителями «управляют» случайности. У них нет ясной базы для принятия решений при планировании времени. Последовательность их действий часто управляется внешними факторами. Причинами этого является недостаток хорошо организованной базы для принятия решений, а также выработанная привычка планировать время в недостаточной связи с желанием достичь поставленных целей.
Очевидным является факт, что готовность руководителя к эффективной работе во многом определяется практикой его повседневной деятельности, а решающее значение для формирования стиля руководства имеет рациональное использование рабочего времени.
Поведение группы личностей
Коллектив - социальная организация, для которой характерна совместная социально - значимая деятельность. Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние. Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности:
• позволяет реализовать одну из своих объективных социальных потребностей -сопринадлежность к группе, коллективу;
• через коллектив происходит социализация личности, усвоен ие ею (или отрицание) коллективных норм, правил;
• создание для личности социальной среды ее существования
• в коллективе происходит саморазвитие (самореализация) личности Признаки, определяющие коллектив:
1. Единство целей всех членов коллектива;
2. Руководство - кто-то должен обязательно взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними задачи;
3. Дисциплина, то есть выполнение для данного коллектива принятых норм поведения.
Понятие о роли
Социальная роль – фиксация определенного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений.
Социальная роль – общественно необходимый вид социальной деятельности и способ поведения личности, несущей на себе печать общественной оценки.
Впервые понятие социальной роли было предложено американскими социологами Р. Линтономи, Дж. Мидом.
Каждый индивид выполняет не одну, а несколько социальных ролей.
Сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль.
Акт интернализации определяется индивидуально психологическими особенностями каждого конкретного носителя данной роли.
Социальная роль оставляет «диапазон возможностей» для своего исполнителя, что можно назвать «стилем исполнения роли».
Основные характеристики социальной роли выделены американским социологом Т. Парсонсом.
Это масштаб, способ получения, эмоциональность, формализация, мотивация.
Масштаб роли зависит от диапазона межличностных отношений.
Способ получения роли зависит от того, насколько неизбежной является данная роль для человека.
Социальные роли отличаются по уровню эмоциональности. Каждая роль несет в себе определенные возможности эмоционального проявления ее субъекта.
Формализация социальной роли определяется спецификой межличностных отношений носителя данной роли.
Одни роли предполагают установление только формальных отношений между людьми с жесткой регламентацией правил поведения; другие – только неформальные; третьи могут сочетать в себе формальные и неформальные отношения.
Мотивация зависит от потребностей и мотивов человека.
Виды социальных ролей определяются вариативностью социальных групп, типов деятельности и отношений, в которые включена личность.
В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли.
Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности.
Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет.
Процесс принятия решения
Принятие решения — это процесс рационального или иррационального выбора альтернатив, имеющий целью достижение осознаваемого результата
Принятие решений – это совокупность психических процессов, основными функциями которых являются определение возможных вариантов действия, оценка их полезности и вероятности, выбор одного из возможных вариантов действия и оценка правильности сделанного выбора.
Рациональный выбор альтернатив
Рациональный выбор альтернатив состоит из следующих этапов:
1. Ситуационный анализ
2. Идентификация проблемы и постановка цели
3. Поиск необходимой информации
4. Формирование альтернатив
5. Формирование критериев для оценки альтернатив
6. Проведение оценки
7. Выбор наилучшей альтернативы
8. Внедрение (исполнение)
9. Разработка критериев (индикаторов) для мониторинга
10. Мониторинг исполнения
11. Оценка результата
Иррациональный выбор альтернатив включает все те же составляющие, но в таком «сжатом» виде, что трассирование (прослеживание) причинно-следственных связей становится невозможным.
26. Реклама и теория коммуникации; формы коммуникации в маркетинге (реклама, поддержка сбыта, работа с общественностью, персональная продажа).
Система маркетинговой коммуникации включает в себя четыре вида, взаимосвязь и взаимодействие которых образуют так называемый комплекс коммуникации - Это:
1) реклама (advertising);
2) прямой маркетинг (direct marketing);
3) содействие продажам, сбыту (sales promotion);
4) связи с общественностью (public relations).
Реклама - это ведущее звено маркетинговой коммуникации, представляющее собой форму неличного продвижения товаров, идей и услуг, оплачиваемую точно установленным заказчиком При всем многообразии форм и функций рекламы предназначение ее остается изначальным - обеспечение сбыта товаров и прибыли рекламодателю.
Под личной продажей понимают непосредственный контакт представителя фирмы с одним или несколькими потенциальными покупателями с целью представления туристского продукта и совершения продажи.
Коммуникационные особенности личной продажи состоят в следующем:
- в отличие от других элементов маркетинговых коммуникаций личная продажа предполагает непосредственный, прямой характер взаимоотношений продавца и покупателя;
- наличие двусторонней связи, контакт в режиме диалога позволяет гибко реагировать на запросы клиента, оперативно вносить коррективы в характер и содержание коммуникаций;
- личностный характер персональной продажи позволяет установить долговременные отношения между продавцом и покупателем
- благодаря личному контакту достигается стимулирование сбыта продуктов с учетом индивидуальных особенностей потенциального покупателя;
Стимулирование сбыта представляет собой систему побудительных мер и приемов, предназначенных для усиления ответной реакции целевой аудитории на различные мероприятия в рамках маркетинговой стратегии туристского предприятия в целом и его коммуникационной стратегии в частности.
Стимулирование сбыта используется главным образом для оживления упавшего спроса, повышения осведомленности клиентов о предлагаемых продуктах, создания им необходимого имиджа.
Инструменты стимулирования сбыта могут быть направлены:
- на персонал фирмы, продающей услуги;
- торговых посредников (розничных туристских фирм и организаций);
- клиентов.
С целью стимулирования персонала могут использоваться:
- обучение;
- возможности продвижения по службе;
- денежные премии;
- подарки;
- дополнительные отпуска;
- конкурсы профессионального мастерства.
Связи с общественностью — это деятельность, направленная на создание и поддержание благоприятных отношений и взаимопонимания между ней и туристским предприятием. Одним из видов такой деятельности является пропаганда.
Работа по связям с общественностью нацелена на изучение складывающегося общественного мнения и формирование доброжелательного отношения к предприятию и его деятельности со стороны целевых аудиторий и широких масс населения.
Социализация.
Социализация — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе.
Социализация выполняет в общество три основных задачи:
1) интегрирует индивида в общество, а также в различные типы социальных общностей через усвоение им элементов культуры, норм и ценностей;
2) способствует взаимодействию людей вследствие принятия ими социальных ролей;
3) сохраняет общество, производит и передает культуру поколений через убеждения и показ соответствующих образцов поведения.
Первичная (внешняя) социализация означает приспособление индивида к ролевым функциям и социальным нормам, складывающимся в различных социальных институтах общества на различных уровнях жизнедеятельности человека. Происходит это через социальную идентификацию – т.е. осознание своей принадлежности к данной общности. Агентами здесь выступают семья, школа, сверстники либо субкультуры и компенсаторы, ведущие к десоциализации.
Вторичная социализация - интериоризация, т.е. означает процесс включения социальных ролей во внутренний мир человека. В результате складывается система внутренних регуляторов поведения личности, что обеспечивает соответствие (либо противодействие) поведения индивида заданным со стороны общественной системы образцам и установкам. Это представляет собой жизненный опыт, способность к оценке норм, тогда как на уровне идентификации они в основном лишь усваивались.
Стадии развития группы.
В развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы:
♦ начальная стадия формирования;
♦ внутригрупповой конфликт;
♦ обеспечение сплоченности членов группы;
♦ стадия наивысшей работоспособности и производительности;
♦ заключительная стадия (для временных групп).
Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истинным лидером группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается тогда, когда люди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являются неотъемлемой частью данной группы.
Внутригрупповой конфликт — это вторая стадия развития группы. Для нее характерна борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии будет ясно, кто в данной группе является лидером (в случае формальной группы — неформальным лидером).
Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.
Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
Заключительная стадия существования для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполнения этих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем отчетливее понимание членами группы того факта, что данная группа скоро прекратит свое существование и тем сильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новом коллективе. Производительность работы группы в этот период может существенно снижаться.
Теоретические модели
1. Модели обучения. Любая рекламная компания нацелена на развитие процессов обучения. Наряду с классической (павловской) и инструментальной теорией обучения для объяснения действия рекламы привлекается теория обучения на модели.
Обучение на модели, или имитационное обучение, вызывается, например, с помощью телевизионного рекламного ролика. Восхищенные взгляды, которые получает телевизионная домохозяйка от своего телевизионного мужа за белоснежную рубашку или сияющий кафель, не проходят для зрительниц бесследно. Образцы поведения могут быть переняты и опосредованы.
То, что для рекламы все шире используются не "звезды", а "люди-как-ты-и-я", с точки зрения имитационной теории обучения, вполне оправданно.
Исследование памяти – другая ветвь теории обучения – получила большое значение для рекламы.
2. Мотивационные модели. Мотивационная психология при объяснении причин поведения утверждает: мотивирующая ситуация оказывает большое влияние на мотивированный объект. Это объясняет связь между восприятием и запоминанием рекламы и мотивацией лица, на которое направлена реклама. Существует несколько разновидностей мотивационных моделей.
Гомеостатическая теория мотивации исходит из того, что индивидум пытается удовлетворить потребности для достижения состояния покоя и равновесия. Отклонения от равновесия вызывают реакции, направленные на восстановление начального состояния. В рамках гомеостатической теории можно также выделить несколько концепций, например теорию инстинктов, психоаналитический подход и теорию знания.
Психоаналитический подход опирается на теорию Фрейда. В современном исследовании маркетинга и поведения потребителей этот подход применяется сравнительно редко. Его заслуга видится в том, что он обращает внимание на неконтролируемые сознанием причины поведения потребителей.
Иерархия потребностей, которую предложил психолог Маслоу, основывается на принципе относительной очередности актуализации мотивов различных уровней. До того, как более иерархически высокий мотив начнет воздействовать на поведение, должны быть, по крайней мере в известной степени, удовлетворены потребности, находящиеся на более низких ступенях.
3. Представление потребителей и реклама. Мнения и представления людей влияют на восприятие, переработку информации, процессы обучения и запоминания, на поведение в конечном счете. Хотя величина этого влияния не бесспорна, многие рекламные компании нацелены как раз на то, чтобы вызвать изменение мнения членов целевой группы. В области маркетинга чаще, чем в других областях, была доказана гипотеза о связи между мнениями людей и их поведением при покупке.
31. Теории и модели лидерства.
Теории «великого человека»
Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.
Теории «характерных черт»
В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.
Теории «обстоятельств»
Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.
Ситуационные теории
Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.
Бихевиористские теории
Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.
Теории силы и влияния
Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.
Трансформационные теории
В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация.
Существуют две основные модели лидерства: харизматическое и экспертное.
Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности.
Существует два варианта харизматического лидерства — назовем их мягкой и жесткой харизмой:
Лидера с мягкой харизмой любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.
Жесткая харизма — это «обаяние и пугающая сила». Такой человек, безусловно, привлекает к себе, иногда даже завораживает, но при этом внушает определенный страх подчиненным. Плюсы и минусы такого стиля лидерства диаметрально противоположны предыдущему варианту.
Экспертное лидерство — лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководителем становится лучший специалист — аналитик, эксперт, способный решить практически любую сложную проблему. Эксперт в данном случае — это не профессионал, не умеющий руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор, который может помочь решить любую проблему.
Типы групп
Группа - это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например социальной принадлежности, наличия и характера, совместной деятельности, особенностей организации и т.д. Виды групп: группы малые и большие, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные, формальные (официальные) группы и неформальные (неофициальные), различного уровня развития - развитые и недостаточно или низкоразвитые группы.
Большие группы мо<