Тема 15. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Новая концепция в управлении человеческими ресурсами
(или, как часто продолжают говорить, кадрами) независимо от того, работает или не работает та или иная компания в условиях ТОМ, предусматривает выделение двух основных положений.
1. Управление кадрами — это не совокупность действий, как обычно считают, а это процесс, в котором задействованы все подразделения компании, и, как любой процесс, он может рассматриваться в общем случае как "черный ящик", входом которого является поставщик (supplier - S), а выходом — потребитель (customer - C).
2. При управлении кадрами нужно учитывать не только внешние взаимоотношения поставщика и потребителя, но и внутренние взаимоотношения на всех уровнях: рабочих, операторов, мастеров, инженеров, отделов, менеджеров и т.д.
Традиционное управление человеческими ресурсами
Традиционное управление кадрами рассматривало процесс, состоящий из систем работы, вознаграждения, карьеры и образования (рис. 15.1), в котором вход был представлен "запасом" (складом) людей (служащих), а выход процесса измерялся:
- производительностью — достижение результатов с минимальными ресурсами;
- преданностью организации, в которой работает служащий, включающей и материальную заинтересованность в успешной работе организации (подобно акционеру);
- удовлетворенностью работой, зависящей от взаимоотношения с коллективом, т.е. от того, как работающий воспринимается организацией и как она его поддерживает, выплачивая соответствующее вознаграждение за достигнутые успехи.
Удовлетворенность работой — это постоянное сравнение работающим постоянно ожидаемого вознаграждения с фактически полученным в результате выполненной работы.
Рис. 15.1. Процесс управления человеческими ресурсами с традиционной точки зрения
Если человек получает за свою работу меньше, чем он ожидал, появляются неудовлетворенность и разочарование работой. Удовлетворенность работой (УР) можно представить в виде следующей формулы
 |
. (15.1)
Удовлетворенность работой может быть равна, меньше и больше 1.
Традиционная точка зрения Запада, проиллюстрированная на рис. 15.1, рассматривает компанию как потребителя, а работающего как поставщика, предлагающего себя. Этот взгляд соответствует двум традиционным перспективам Служебных прав и Экономики труда. Экономика труда всегда рассматривает компанию в роли потребителя, а сотрудника в роли поставщика, предлагающего свою работу. В то же время служебное право ставит работу в центр контракта между индивидуумом и организацией, рассматривая:
а) производственный фактор социального существования индивидуума;
б) обмен благами между организацией и индивидуумом, в результате которого владельцем контракта становится организация (компания).