Уровни конфликтов организации.

Уровни конфликтов: внутри личностный, внутригрупповой, межгрупповой и внутриорганизационный.

Конфликты между различными уровнями управления называется вертикальными. Например, совет директоров (или собственники) могут быть в конфликте с топ-менеджерами. Топ-менеджеры - в конфликте с линейными.

Конфликты между равными по статусу частями организации, например, функциональными подразделениями назывыаются горизонтальными. К этой же категории можно отнести конфликты между сотрудниками одного уровня.

Линейно-функциональные конфликты - это конфликты между линейными руководителями и специалистами.
Выделяются также ролевые конфликты, связанные с выполнением сотрудником предписанной ему в организации роли.

Природа внутриличностного конфликта.

Эмоц. Напряж. = мотивац.(время*энергия*инф(необходим) – в*э*и(реально сущ.))

Стадии эмоц. напряжения:

1) мобилизация активности (физическая и умственная работоспособность, творчество)

2) стеническая отрицательная эмоция (максимальная мобилизация всех ресурсов организма, злость, ярость, упорство)

3) астеническая отрицательная эмоция (состояние ужаса, тоски, вялости)

4) невроз (тревога, проблема)

Способы проявления:

1) соматизация (боль, болезнь)

2) истерические реакции (вытеснение на окружающих)

3) депрессия (пониж. Настроения, изоляция от общества)

Психологические механизмы защиты.

Формы поведения личности для самозащиты от внешнего по её мнению воздействия.

1) вымещение (переориентация с недоступного на более доступное)

2) проекция (бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств)

3) идеализация (формирование идеализированного своего «Я»)

4) отрицание

5) идентификация (отождествление себя с другим человеком как образцом поведения)

6) конверсия (превращение неприятного в шутку, сохраняя самолюбие)

41. Стили разрешения межличностного конфликта

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения. Его позиция не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6) Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

Этапы разрешения конфликта

Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:

1.необходимо признать наличие конфликта (это бывает трудно);

2.следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);

3.необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны обе стороны (в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон;

4.необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;

5.необходима придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случае нужно составить документ (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.);

6.необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон;

7.необходимо дать оценку принятого решения. Даже при самом удачном решении могут быть обиженные. Нужно дать им возможность открыто высказаться.

Последствия конфликтов. Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее. В свою очередь, те или иные последствия конфликтов могут повлиять на возможность устранения или, соответственно, возникновения новых причин будущих.