Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и факторный контроль реализации управленческого решения.

Контроль организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей).

По объему контроль может быть детальным и факторным.

Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда руководитель всем своим видом постоянно показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях Через некоторое время руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ Свое растущее недовольство работой он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место работы. А руководитель переносит свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся.

В организации контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито взаимодействие работников, тем более общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз и заключается в том, чтобы умело разработать факторную сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников.

Кто является субъектом ОП.

Субъектами в ОП выступают личность, группа и организация.

1) поведение личности. Предполагает изучение закономерностей поведения отдельного работника организации. Изучение поведения личности очень важно при формировании групп;

2) поведение группы. На данном уровне рассматриваются такие закономерности группового поведения, как групповое мышление, стадии формирования и развития групп, работа людей в командах и др; 3) поведение организации. Рассматривается организационная культура, философия организации и другие элементы, которые отличают поведение всех работников организации от высшего руководства до исполнителей от поведения работников и руководства других предприятий.

Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.

Организ-ая культура и ее роль в управлении поведением людей.Кажд. орг-ция обладает орг-ой (корпоративной) культурой. Кор.п кул-ра явл. систомой формал-х и неформ-х правил и норм деяте-ти, обычаев и традиций, индив-х и групп-х интересов, особ-ей поведения персонала орган-ции, стиля руков-ва, показат-ми удовл-ти условиями труда, уровнем в/зсотруд-ва, перспектив развития орган-ции. Она влияет на всё, что происходит в орг-ции. 4 осн-х критерия: 1) показ-ли деят-ти орг-ции (кол-во и кач. товаров и услуг). 2) уров. сотру-ва работников 3) ст. удовл-ти работ-ов 4) уровень лисностного роста и разв-ия орг-ции, повыш-е квалиф-и, повыш. имеджа орг-ции.