Тренинг и деловые игры в управлении

1. Различия между тренингом и образованием. Систематичный подход к тренингу.

2. Целевая аудитория. Объекты/содержание тренинга. Критерии и стандарты тренинга. Цели тренинга.

3. Программа тренинга: выбор, проектирование, проведение.

4. Оценка эффективности тренинга. Аудит тренинга.

5. Практические занятия: выбор, проведения и способы их завершения.

6. Использование ролевых игр в тренинге.

1.

Различие между тренингом и образованием. Систематичный подход к тренингу.

Тренинг (training) – это спланированные и систематические усилия по модификации пли развитию знаний (умений) и установок человека посредством обуче­ния, с тем чтобы добиться эффективного исполнения одного или не­скольких видов деятельности. В рабочей ситуации тренинг направ­лен на то, чтобы дать человеку возможность приобрести знания и навыки, необходимые для адекватного выполнения конкретной зада­чи или работы. Обучение, или Образование (education) – это процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, уме­ний, ценностей и представлении, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Различия между тренингом и образованиемТренинг и образование (вместе с развитием) можно сравнить и с точки зрения процесса. Тренинг в его крайних формах — это доволь­но механистичный процесс, направленный на выработку однообраз­ных и предсказуемых схем поведения посредством стандартных ин­струкций и многократного повторения и тренировки приобретаемых умений. Образование же — более естественный, органичный процесс, вызывающий гораздо менее предсказуемые изменения в человеке. Тренинг и обучение различаются и содержательной стороной. Цель тренинга — обеспечить человека знаниями, умениями и уста­новками, необходимыми для выполнения конкретных задач. Обуче­ние, или образование, обеспечивает человека теоретической и кон­цептуальной системой, стимулирующей развитие аналитического и критического мышления.

И наконец, можно сравнить результаты тренинга, обучения и раз­вития, разместив их на временной шкале. Результат тренинга обыч­но виден сразу, тогда как изменения, вызванные обучением и разви­тием, как правило, проявляются позже, спустя некоторое время, и имеют более глубокий характер.

Систематичный подход к тренингу

Системный подход применяется на организационном уровне для определения общей цели, функции и возможных сфер приложения тренинга. Систематичный подход ха­рактеризует повседневную работу отдела обучения. Стадии систематичного подхода: Стадия 1. Определение круга полномочий, Стадия 2. Дальнейшее исследование, Стадия 3: Анализ знаний, умений и установок, Стадия 4. Анализ целевой аудитории, Стадия 5. Точки приложения тренинга и анализ содержания, Стадия 6. Установление стандартов исполнения, Стадия 7. Уточнение целей тренинга, Стадия 8. Принципы научения и мотивация, Стадия 9. Определение методологии тренинга, Стадия 10. Составление проекта и пилотный тренинг, Стадия 11. Проведение тренинга, Стадия 12. Внутренняя валидизация, Стадии 13 и 14. Применение полученных умений и мониторинг

2.

Целевая аудитория. Объекты/Содержание тренинга. Критерии и стандарты тренинга. Цели тренинга

Целевая аудитория

В тесной связи с необходимостью анализа работы встает задача оцен­ки способностей и иных характеристик целевой аудитории. Иными словами, нужно определить, для кого должен быть предназначен тре­нинг. Для этого полезно проанализировать, какие программы тренин­га и развития уже были проведены, и оценить эффективность этих программ. Тренер может сделать предварительные выводы относительно решений и стратегий, которые, по его мнению, наиболее соответствуют характеристикам целевой аудитории. К этим характеристикам относятся возраст, опыт, предыдущее обучение и навыки потенциальных учеников. 2) Объекты/Содержание тренинга.В результате различных видов анализа будет собрано большое коли­чество данных об операциях и заданиях и людях, выполняющих их. Это поможет обнаружить реальные или потенциальные «пробелы» в индивидуальном исполнении, что послужит основой для определе­ния точек приложения (trainingneed) и содержания тренинга. Во мно­гих случаях обнаруживается, что невозможно включить в программу тренинга все выявленные потребности, да и не нужно стремиться к этому. Необходимо четко обозначить, какие аспекты работы являются главными, а какие — второстепенными, что в свою очередь должно быть соотнесено с ограничениями, выявленными на стадии опреде­ления круга полномочий. Данная стадия служит важной точкой отчетности в отношениях тренера с клиентом; возможно, им понадобится провести переговоры, чтобы согласовать содержание тренинга. 3) Критерии и стандарты тренингаСодержание работы, выявленное в результате анализа, само по себе не имеет большого практического значения. Необходимо установить стандарт, или уровень, исполнения, ожидаемого от компетентного ра­ботника, и разработать такую программу тренинга, которая выведет работника на этот уровень или хотя бы «подтянет» его до такого уров­ня, когда он сможет самостоятельно двигаться в нужном направлении. Поиск критериев может начаться и на ранних стадиях исследова­ния; позже на основе собранных данных будут сформулированы цели тренинга, которые в свою очередь станут основой для разработки стратегий тренинга. Самым надежным источником данных, необхо­димых для установления стандартов исполнения, являются работни­ки, занятые на операциях, супервайзеры и их непосредственные ру­ководители. 4) Цели тренингаЧтобы избежать двусмысленности, нужно письменно сформулиро­вать цели тренинга, ясно обозначив при этом, чему должны научить­ся работники в процессе тренинга. Обычно презентация цели состо­ит из трех частей. В первой части указывается конкретная операция, которую должны уметь выполнять ученики, что будет свидетельство­вать об овладении знаниями и умениями, составляющими содержа­ние работы. Во второй части описываются условия выполнения опе­рации с перечислением необходимого оборудования, рабочих мате­риалов, условий среды и т. п. В третьей части указываются стандарты выполнения, которых должен достичь ученик к концу тренинга. По­ясним сказанное на примере: Данные, необходимые для уточнения целей тренинга, получают на стадии исследования в результате анализа знаний, умений и уста­новок и определения стандартов исполнения. Формулирование це­лей — это ключ к разработке программы и оценке эффективности тре­нинга.

3.