Конфликты в системе управления: причины

Способы преодоления

С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Существуют четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые или взаимоисключающие требования. Например, заведующий отделом в магазине требует от продавца, чтобы он все время находился в отделе. Позже он предъявляет ему претензии, что продавец все время тратит на покупателей и не заботится о пополнении отдела товарами.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть из-за того, что личностные потребности не согласуются с производственными требованиями (необходимость работы в выходные дни, когда запланировано семейное мероприятие, необходимость переезда в другой город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.).

Межличностный конфликт самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Каждый из них стремится убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности.

Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты, проведенные Э. Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое поведение как негативное явление.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы или на почве выполнения должностных обязанностей. Например, когда руководитель предпринимает непопулярные дисциплинарные меры.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Типичным примером межгруппового конфликта является противостояние администрации организации и профсоюзом; противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль-затраты.

Различают пять основных способов преодоления конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Уклонение от конфликта, т.е. не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание - поведение, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается.

Таблица 3 - Характеристики организационно-управленческих конфликтов

Характеристики	Описание
1. Типы конфликтов	1.1 Внутриличностные конфликты
1.2 Межличностные конфликты
1.3 Конфликты между личностью и группой
1.4 Межгрупповые конфликты
2. Причины конфликтов	2.1 Распределение ресурсов
2.2 Взаимосвязь задач
2.3 Различия в целях
2.4 Различия в представлениях и ценностях
2.5 Различия в манере поведения и в жизненном опыте
2.6 Неудовлетворительные коммуникации
3. Разновидности конфликтов	3.1 Конфликты из-за неадекватного разделения труда и неадекватной ролевой структуры организации
3.2 Конфликты на базе нарушения формальных и неформальных норм – «правил игры»
3.3 Конфликты на почве неадекватной системы санкций и стимулов труда
3.4 Конфликты на почве стимулов и антистимулов к интеграции организации, сплочения коллектива
3.5 Конфликты из-за распределения статуса и власти
3.6 Конфликты из-за диструктивных изменений и возникающих дисфункций

Таблица 4 - Методы управления конфликтами

1. Структурные методы разрешения конфликтов	1.1 Разъяснение требований к работе
1.2 Применение координационных и интеграционных механизмов
1.3 Определение общеорганизационных комплексных целей
1.4 Реализация и применение системы вознаграждений
2. Межличностные стили разрешения конфликтов	2.1 Уклонение от конфликтов
2.2 Сглаживание конфликтов
2.3 Принуждение конфликтующей стороны
2.4 Поиск и достижение компромиссов
2.5 Разрешение конфликта путем поиска наилучшего варианта его решения

Принуждение, т.е. попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы.

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны. Высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать правильному диагнозу проблемы. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

9. Особенности организация управленческого труда. Самоменеджмент руководителя

Труд менеджера (или управленческий труд) выделился из общего процесса производства в результате разделения, специализации и кооперации производства. Он направлен на организацию всех производственных процессов и обеспечение эффективного функционирования хозяйственной системы в целом и имеет свои особенности.

Во-первых, результаты труда менеджера в большинстве своем невозможно измерить прямо, он проявляется в показателях работы руководимого ими подразделения, т.е. косвенно, через труд других.

Во-вторых, в сфере управленческого труда мы имеем дело со специфическими предметами, орудиями, продуктами труда. Предметом труда в сфере управления выступает информация, орудиями труда - организационная и вычислительная техника, продуктом является также информация в форме документов, решений, распоряжений.

В-третьих, труд менеджера имеет высокую значимость, проявляемую, прежде всего, в цене ошибки. Ошибка рабочего оценивается стоимостью бракованной детали, ошибка директора может привести к банкротству предприятия.

В менеджменте принято различать управленческие и исполнительские функции. Чем выше должность менеджера в иерархии, тем больше удельный вес управленческих работ, и наоборот, чем ниже должность, тем больше исполнительских работ возлагается на менеджера.

Самоменеджмент - управленческая деятельность, обеспечивающая повышение эффективности управления собой и своими действиями. Прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, пространстве, общении, деловом мире. Формулировка данного термина означает последовательное и целенаправленное применение испытанных методов и приемов повседневной практики в целях оптимального использования ресурса времени. Руководитель должен уметь так организовать свой труд, чтобы его эффективность была максимальной.

Для повышения производительности самостоятельной работы:

1) составляйте на каждый день список дел, которые нужно непременно завершить, и список заданий, которые желательно выполнить;

2) упорядочьте задания по их важности;

3) находите ежедневно время для творческой работы, используя для этого время <без телефона> в утренние часы;

4) поручайте выполнение рутинной работы подчиненным (менее квалифицированным работникам);

5) проверяйте источники информации, чтобы избежать ошибок, запрашивайте информацию у первоисточника;

6) проанализируйте, насколько вы нетерпеливы, нервозны. Эти качества увеличивают потерю времени. Научитесь расслабляться, вырабатывайте у себя навык не торопиться;

7) усвойте одну из методик быстрого чтения. Это повысит ваши возможности в получении информации;

8) не стремитесь быть специалистом во всем, советуйтесь с профессионалами, сосредоточьте свои усилия на управленческих задачах.

В практике управления выработаны определенные стандарты, которые необходимо соблюдать при выполнении таких работ, как подготовка резолюций, докладов, оформление и написание деловых писем.