Описание организации работы творческой группы
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
По дисциплине «Управленческие решения».
На тему: «Разработка группового управленческого решения»
Выполнили:
Студентки ГТБ 4-1:
Данилович Александра
Макаова Зарина
Рыжова Мария
Проверила:
к.э.н., доцент
Серебрякова Г.В.
Москва 2012
СОДЕРЖАНИЕ.
Введение;
I. Аналитическую часть;................................................................ 3
1. Описание организации работы творческой группы................. 4
2. Описание ситуации..................................................................... 5
3. Анализ ситуации......................................................................... 8
4. Выявление проблемы................................................................. 8
Выводы..................................................................................... 13
II. Проектная часть....................................................................... 14
1. Обоснование выбора метода разработки решения........... 14
2. Описание альтернатив......................................................... 14
3. Оценка альтернатив............................................................. 16
3.1. Формирование системы критериев оценки................ 17
3.2. Обоснование выбора наилучшей в конкретных условиях альтернативы............................................................... 18
3.3. Определение оптимальной групповой альтернативы. 19
Заключение............................................................................... 20
Список литературы.................................................................. 21
Приложение
ВВЕДЕНИЕ.
Управленческие решения, принимаемые менеджерами организаций имеют прямое влияние на дальнейшее развитие каждой компании, и конечно же на развитие всей экономики страны. Современный этап российской экономики предполагает развитие рыночных отношений, которые определяются состоянием её субъектов. Поэтому необходимо грамотно подходить к разработке управленческих решений, тем самым поддерживая конкурентоспособность фирмы и вместе с этим развитие экономики страны.
Целью нашего курсового проекта является закрепление теоретических знаний и овладение практическими навыками принятия групповых управленческих решений в различных ситуациях. Основные задачи проекта это:
- выявление необходимых ролей для разработки решения, обоснование их распределения между участниками
- формирование и анализ ситуации
- распознавание проблемы, проведение ее декомпозиции
- формирование макета будущего решения
- разрешение проблемы конкретной ситуации
- обоснование целесообразности выбранного варианта решения поставленной проблемы.
Для достижения поставленной цели и решения задач наша творческая группа проведет исследование проблемной ситуации в косметическом концерне «Калина».
I. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Описание организации работы творческой группы
Вкачестве ролей для разработки решения нашей группой были выбраны следующие:
1. Организатор– обеспечивает работу группы, побуждает членов группы работать эффективно.
2. Аналитик - осуществляет аналитическое исследование ситуации, проблемы, предлагаемых альтернатив на адекватность цели решения поставленной проблемы.
3. Генератор идей – занимается разработкой идей по выходу из проблемной ситуации.
4. Доводчик - исследует предложенные идеи, проверяет их на возможность реализации.
5. Оппонент – проводит критическую оценку предложений, стимулирует поиск новых путей решения проблемы,
6. Эксперт – оценивает альтернативы для нахождения оптимальной.
Роли распределялись в соответствии с личностными характеристиками участников, и в результате оценки поведения членов группы во время обсуждения данной проблемной ситуации.
Все участников группы, в большей или меньшей степени, примерили на себя каждую роль, однако, основные роли были распределены следующим образом:
Данилович Александра – организатор, генератор идей
Макаова Зарина – эксперт, доводчик
Рыжова Мария – аналитик, оппонент
Описание ситуации
Компания «Калина» была основана в Свердловске в 1942 году на базе эвакуированной из Москвы фабрики «Новая заря». В 1974 году получила название «Уральские самоцветы». В 1992 году в ходе приватизации была преобразована в ОАО. В 1996 году Тимур Горяев приобрел контрольный пакет акций и сменил команду топ-менеджеров. В 1998 году компания стала крупнейшим российским производителем парфюмерно-косметической продукции по объему продаж и до сих пор сохраняет лидерство. В 1999-м переименована в «Калину». Сегодня ассортимент компании насчитывает свыше 300 наименований, включает парфюмерию, косметику для лица и тела, шампуни, бальзамы, декоративную косметику, зубные пасты, мыло и бытовую химию. Наиболее известные брэнды – «Черный жемчуг», «Чистая линия», MIA, «Маленькая фея», «100 рецептов красоты», «Бархатные ручки», мужская серия Ultimatum, зубные пасты «32 норма» и «Лесной бальзам», духи «Анжелика Варум».
Путь компании «Калина» можно кратко описать следующими этапами:
1. Преодоление воровства и пьянства на производстве и выстраивание жесткой системы менеджмента.
2. Быстрый захват рынка, оставленного иностранными производителями после кризиса 1998 года.
3. Сокращение ассортимента и развитие брэндов, их поддержка массированной рекламой и использование полученной после кризиса форы.
4. Покупка западной компании Dr. Sheller; цель – с помощью ее марок закрепиться в премиальном сегменте.
Владелец «Калины» вывел свою компанию на лидирующие позиции косметического рынка, построив ее по армейскому принципу. Но для конкуренции с глобальными корпорациями одной дисциплины оказалось мало.
Кроме того, компания «Уральские самоцветы», оборот которой только за последние пять лет вырос на $100 млн (до $182,6 млн), построена по книжкам. Генеральный директор изучает учебники по управленческим технологиям, а потом внедряет те у себя.
Чтобы успешно развивать бизнес, Генеральный директор просто стремится исполнять книжные указания лучше других, дисциплинированнее. А для этого строго соблюдает процедуры и делает это быстрее, не тратя время на бесполезные обсуждения.
Чтобы незримо присутствовать в жизни подчиненных, ген. директор написал для сотрудников «десять заповедей», которые дают ЦУ на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия, подвиги на рабочем месте не нужны, о потребителях косметики «Калины» сотрудники должны думать как о своих родственниках.
Как у всякой компании, которую возглавляет менеджер, увлеченный процедурами, у концерна «Калина» есть корпоративный кодекс.
Еще в концерне издана своя синяя книга, в которой для каждого расписаны «приоритеты» – главные показатели, по которым оцениваются результаты деятельности, по два-три на человека. Работе над приоритетами предписано отводить не меньше 75% времени. За невыполнение плана по приоритетам премии лишают. За перевыполнение не хвалят, потому что ведь в «кодексе» написано – подвиги никому не нужны. Выполняй то, что указано в инструкции, и будешь получать указанную в договоре зарплату. О всяких строгостях и говорить нечего: дресс-код, за опоздание на работу – штраф, на обед – тридцать минут в отведенное время.
Неудивительно, что далеко не каждый человек может получить удовлетворение, работая в такой компании. Существует много жутких мифов о «Калине». Например, что в компании жесткая дисциплина, в офисах стеклянные стены, для каждой категории служащих предназначены специальные дорожки и разработаны особые ритуалы приветствий, нельзя проносить сумки больше формата А4, на стульях установлены датчики, которые фиксируют присутствие сотрудников на рабочем месте. Совсем неудивительно, что все они, в общем-то, сводятся к одному утверждению: «Калина» – тюрьма.
В научно-исследовательском центре «Калины» в косметической лаборатории стоит микроволновка, в ней разогреваются составы. Таким образом, все организовано самым дешевым и оптимальным способом.
Для увеличения доли рынка, рост которой остановился уже в 2002 году и с тех пор шёл очень медленными темпами, руководством было принято решение улучшить дизайн упаковки и формулы кремов, для чего пригласили группу молодых специалистов. Новые сотрудники, как оказалось, проявили нелояльное отношение к установленным в концерне ритуалам и не хотели выполнять требования «кодекса». Больше всего их возмутило ограничение инициативы планами и инструкциями. В результате, хотя они добросовестно выполнили свою работу, их лишили премии и заплатили меньше обещанного.
Напряженность в компании усилилась, многие уже давно были недовольны строгой армейской дисциплиной, но боялись потерять рабочее место. Увеличилось число нарушений установленных порядков. За пронос большой сумки был оштрафован менеджер по продажам, после чего тот подал заявление на увольнение, сказав, что устал работать по такому слишком строгому графику. Участились опоздания на работу и нарушения дресс-кода. Рост Доли рынка «Калины» остановился. Концерн стали теснить такие компании, как L’Oreal, Schwarzkopf & Henkel, Gillette и Unilever.
Анализ ситуации
Проведем классификацию данной ситуации по ряду приоритетных признаков и охарактеризуем её по каждому из них.
- По отношению к внешней среде ситуация внутренняя, поскольку затрагивает внутреннюю среду организации.
- По оценке субъекта управления ситуация проблемная, так как наблюдается тяжелый психологический климат в компании, компания сдает свои рыночные позиции.
- По содержанию: социально-психологическая (связана с социальными отношениями и носит психологический аспект).
- По причинам возникновения:
Связана с необходимостью сохранения нормального функционирования (существует угроза дальнейшей работы организации из-за недовольства в коллективе)
- По времени: долгосрочная (охватывает значительный временной промежуток)
Выявление проблемы
Изначально целью развития компании «Калина» была закрепление на лидирующих позициях косметического рынка России и выход в премиальный сегмент. Но современное состояние не соответствует поставленным целям: рост доли рынка «Калины» остановился, затем шёл медленными темпами, и вскоре компания стремительно стала терять свои позиции, сильно уступая быстро растущим международным брендам. Очевидно, что в «Калине» существуют серьезные проблемы, которые нам предстоит выявить и исследовать. Начнем выявление проблемы с исследования ее симптомов.
Итак, симптомом является: замедление роста доли рынка
В итоге проблема привела к следующим последствиям:
- Потеря позиций на косметическом рынке
- Усиление напряженности в компании
- Увольнение сотрудников
- Сложность в подборе новых кадров
- Снижение качества продукции.
Проблема, скорее всего, находится на стадии опасного развития в своем жизненном цикле, поскольку имеются не только признаки, но уже и ее последствия. Проблема не была вовремя ликвидирована и повлекла за собой ряд других.
Выводы.
Определив проблему и исследовав ее структуру, мы можем приступить к формированию макета будущего управленческого решения.
Для того выделим его основные классификационные особенности и обоснуем классификацию будущего решения:
- По масштабу: глобальное (связано с организацией в целом)
- По кругу решаемых проблем: частное (должно ликвидировать конкретную организационную и социально-психологическую проблему в организации)
- По методам обоснования: неформализованное (данную проблему необходимо решать с помощью методов, основанных на мыслительной деятельности)
- По причинам возникновения: ситуационное (необходимость принятия для ликвидации проблемы в результате сложившейся ситуации)
- По функциональной направленности: организующее (направлено на организацию адекватной системы управления)
- По организации принятия: коллегиальное (необходимо создание экспертной группы для наиболее обоснованного принятия решения)
- По числу критериев оценки: многокритериальное (взаимосвязь с целой системой критериев, по которым следует отобрать лучшее решение)
II. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
Описание альтернатив.
На основе метода экспертных оценок сформируем массив альтернатив из семи альтернатив и опишем достоинства и недостатки каждой из них.
Цель решения проблемы в нашей ситуации – нахождение инструментов снижения недовольства работников концерна строгой системой менеджмента.
Альтернативы:
| Альтернатива | Плюсы | Минусы |
| 1)Проведение разъяснительных бесед | ||
| 2)Деловые игры | - Мало затратный способ | -Сложность нахождения человека, способного организовать процесс игры |
| 3)Проведение тренингов | ||
| 4) | - Новые идеи -Объективность взгляда на сложившуюся ситуацию | - Большие затраты -Длительность проведение |
| 5) | - Новые кадры с новыми возможностями | - Затраты времени - Финансовые затраты - Риски |
| 6) | -Улучшение психологического климата | -Длительность проведения - вступает в конфликт с принципами гендиректора |
| 7) | - Быстрота принятия меры - Появления стремления у сотрудников к более качественной работе | - Затраты компании - Может оказаться неэффективным |
Оценка альтернатив.
Проведем первичную экспертизу, в которой каждый из трех экспертов независимо от членов группы проранжирует альтернативы с позиции их реальности и целесообразности для ликвидации проблемы.
При этом, лучшей альтернативе присваивается ранг - 1, худшей – 7. Построим сводную таблицу группового мнения и найдем сумму рангов с учетом мнения всех экспертов. В итоге, исключим две альтернативы с наибольшей суммой рангов, а оставшиеся запишем в порядке возрастания.
| Эксперт/альт. | А1 | А2 | А3 | А4 | А5 | А6 | А7 |
| Александра | 7 | 6 | |||||
| Мария | 6 | 7 | |||||
| Зарина | 7 | 5 | |||||
| Сумма: | 20 | 18 |
Исключаем А1 и А5, набравшие наибольшую сумму рангов. Оставшиеся запишем в порядке возрастания.
А3 – 6
А4 – 6
А2 - 8
А6 – 12
А7 – 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В результате работы над ликвидацией проблемной ситуации в концерне «Калина», когда сложилась напряженная психологическая атмосфера в коллективе из-за слишком строгой системы менеджмента и непродуманной системы мотивации, нашей творческой группой были предложены следующие альтернативы:
……………………………………………………………………..
Мы провели оценку этих альтернатив, и по коллегиальному решению, оптимальной является приглашение нового менеджера по персоналу, набравшая наибольшее количество баллов – 224.
После реализации данной альтернативы в концерне предполагается смена руководства, из чего возможны следующие перемены:
- изменения в корпоративной культуре;
- разряженная атмосфера в коллективе;
- возможно, появление творческой свободы;
- расширение профессиональных возможностей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Журналы «Секрет фирмы», 2012 год
2. Журналы «Корпоративная культура», 2012 год
3. www.vedomosti.ru
4. http://www.profile.ru/
ПРИЛОЖЕНИЕ.
Статья 1.
«Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека»
Максим Котин
Источник: Журнал "Секрет фирмы"
Владелец «Калины» Тимур Горяев сделал свою компанию лидером косметического рынка, построив ее по армейскому принципу. Но для конкуренции с глобальными корпорациями одной дисциплины может оказаться мало.
– У нас нет уникального конкурентного преимущества,– говорит Тимур Горяев.
За спиной у генерального директора и владельца концерна «Калина» – полки из темного дерева, на которых стоят образцы продукции. «Черный жемчуг», «Чистая линия», «32» и другие уникальные, конкурентные марки.
– Мы душим инициативу молодых сотрудников.
Тимур Рафкатович сидит в огромном кожаном кресле. Непонятно, как этот невысокий человек с лицом «молодого профессионала» может кого-то душить. Тем более что он тут же признается:
– Я по натуре очень домашний человек.
Через четыре дня Горяев улетает в Африку охотиться на леопардов, оставляя на время свою компанию, которая занимает второе место на розничном рынке косметики России. Первое – у Procter & Gamble.
ДОСЬЕ
Компания «Калина» была основана в Свердловске в 1942 году на базе эвакуированной из Москвы фабрики «Новая заря». В 1974 году получила название «Уральские самоцветы». В 1992 году в ходе приватизации была преобразована в ОАО. В 1996 году Тимур Горяев приобрел контрольный пакет акций и сменил команду топ-менеджеров. В 1998 году компания стала крупнейшим российским производителем парфюмерно-косметической продукции по объему продаж и до сих пор сохраняет лидерство. В 1999-м переименована в «Калину». Сегодня ассортимент компании насчитывает свыше 300 наименований, включает парфюмерию, косметику для лица и тела, шампуни, бальзамы, декоративную косметику, зубные пасты, мыло и бытовую химию. Наиболее известные брэнды – «Черный жемчуг», «Чистая линия», MIA, «Маленькая фея», «100 рецептов красоты», «Бархатные ручки», мужская серия Ultimatum, зубные пасты «32 норма» и «Лесной бальзам», духи «Анжелика Варум».
Удовлетворительно
Любимое слово в «Калине» – удовлетворение.
«Конечный результат нашей деятельности – удовлетворенные акционеры»,– говорит Горяев.
Чтобы добиться удовлетворенности акционеров, надо чтобы персонал хорошо работал, а для этого нужно его тоже удовлетворить. Так одна удовлетворенность становится следствием другой.
На этом фронте все хорошо. «Удовлетворенность сотрудников каждый год повышается,– сообщает начальник отдела управления персоналом Елена Витковская. – Она составляет 82%. И уже готов план по дальнейшему повышению».
Измеряют удовлетворенность с помощью анонимного анкетирования. У входа на предприятие ставят ящик. В анкете 13 пунктов, на каждый по два-три вопроса. Участвуют обычно около половины рабочих.
Кроме того, измерению подлежит не только то, удовлетворяет ли компания сотрудников, но и то, довольны ли коллеги друг другом. Это называется «оценка внутреннего клиента». Она влияет на карьерный рост.
– Почему твой сотрудник не удовлетворяет внутреннего клиента? – спрашивает Тимур Рафкатович одного из директоров, обсуждая возможность повысить этого самого сотрудника в должности. Выясняется, что удовлетворяет, но не всегда вовремя: есть проблема со сроками.
Человек, попавший на работу в концерн, очень скоро понимает, что гонка «Калины» за P&G – это совсем не то же самое, что гонка Apple за Microsoft. Здесь никто не горит пламенными, но бредовыми идеями про драйв и миссию, и никакой Делл не бегает по коридорам компании с криками: «Убейте IBM!»
– В концерне не принято повышать голос,– не повышая голоса, поясняет мне брэнд-директор Олеся Крючкова, когда я спрашиваю, устраивает ли начальник разносы.
Тимур Рафкатович предпочитает использовать другие методы.
– Хорошо,– соглашается Горяев.– Вы это обсудите с другими брэнд-директорами. Если они согласятся, я возражать не буду.
И смеется. Удовлетворенно.
В обществе не приветствуется
В научно-исследовательском центре «Калины» в косметической лаборатории стоит микроволновка.
– Первое оружие косметолога? – спрашиваю я.
– Третье. Первое – ум. Второе – мешалка. Микроволновка – третье. Разогреваем в ней составы. Вообще, у нас очень похоже на кухню. Да кухня и есть.
– А Горяев к вам на кухню приходит?
– Нет. Он понимает, что везде должны быть профессионалы. Он нам просто указывает светлый путь. А мы должны пройти его самым дешевым и оптимальным способом. И проходим.
Чтобы идти по светлому пути было легче, Горяев написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой Тимур Рафкатович отдает дань первоисточнику и призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают ЦУ на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия, подвиги на рабочем месте не нужны, а о потребителях косметики «Калины» сотрудники должны думать как о своих родственниках.
Как у всякой компании, которую возглавляет менеджер, увлеченный процедурами, у концерна «Калина» есть корпоративный кодекс. Там, например, написано: «В обществе не приветствуется установление личных взаимоотношений с подчиненными и обращение с подчиненными, которое может быть отмечено другими как неделовое».
Еще в концерне издана своя синяя книга, в которой для каждого расписаны «приоритеты» – главные показатели, по которым оцениваются результаты деятельности, по два-три на человека. Работе над приоритетами предписано отводить не меньше 75% времени. За невыполнение плана по приоритетам премии лишают. За перевыполнение не хвалят, потому что ведь в «кодексе Горяева» написано – подвиги никому не нужны. Выполняй то, что указано в инструкции, и будешь получать указанную в договоре зарплату. О всяких строгостях и говорить нечего: дресс-код, за опоздание на работу – штраф, на обед – тридцать минут в отведенное тебе время.
Неудивительно, что далеко не каждый человек может получить удовлетворение, работая в такой компании. Елена Витковская даже коллекционирует жуткие мифы о «Калине». Она выделяет четыре вида, и еще у каждого – по три-четыре подвида. Но совсем неудивительно, что все они, в общем-то, сводятся к одному утверждению: «Калина» – тюрьма.
Тимур Горяев, генеральный директор ОАО «Концерн „Калина”», родился 29 января 1967 года в Свердловске. Окончил судебно-прокурорский факультет Свердловского юридического института. Отслужил в армии, работал юрисконсультом, потом заместителем директора в консалтинговой компании. В начале 1990-х занимался торговлей копировальной техникой и алкоголем, затем был директором инвестиционной компании. С 1996 года – основной владелец и гендиректор концерна «Калина». В сентябре этого года американский журнал Institutional Investor включил его в список семи лучших топ-менеджеров российских компаний.
С хомутами сражается
Прежде чем купить завод, Тимур Горяев занимался тем, против чего стал потом бороться «тюремными» методами.
В бизнес он пришел, потому что жена выгнала на заработки. Отслуживший в армии студент получал стипендию 50 руб. и не работал, а жена получала 160. Тратили поровну.
Поработав сначала в небольшой консалтинговой компании, которая помогала советским предприятиям осваивать правила хозрасчета, Горяев не усидел и стал возить из Москвы в Свердловск факсы и ксероксы. Наряду с тонированной «девяткой» эти предметы входили в джентльменский набор бизнесмена, поэтому продавались хорошо.
Когда появилась возможность, поехал путешествовать – сначала в Турцию, потом в Израиль.
Там и познакомился с земляками. Они работали сторожами на автостоянке, а еще были владельцами фирмы и во время дежурств думали, каким бы бизнесом заниматься. Горяев им предложил водочный. Они на израильских заводах размещали заказы на производство. Он в России продавал. У марки «Стопка» нашлось уникальное торговое предложение: она была одной из первых на нашем рынке водок с лимонным ароматизатором. Продавалась так бойко, что Горяеву с партнерами приходилось возить ее «водкотанкерами».
Когда Тимур Рафкатович основал инвесткомпанию, купил среди прочих советский косметический завод «Уральские самоцветы» и решил сосредоточиться на его развитии, чересчур активные потребители водки стали для него главной проблемой.
Пришлось юристу, бывшему оптовому торговцу и фондовому игроку Горяеву взять управление в свои руки. Хотя все кругом повторяли фразу, которую Горяев заучил наизусть: «Это производство. Понимать надо».
Выбритым и трезвым
Когда Горяев служил на Дальнем Востоке, он трижды становился сержантом. Один раз его разжаловали вместе со всеми – за массовую драку «на межэтнической почве». Другой раз за то, что застали на дежурстве с девушкой. В армии Горяев и познал главный управленческий принцип.
– В роте были 130 человек. Большинство – из союзных республик, некоторые даже по-русски не говорили. У многих было два-три года отсидки уже. Словом, люди собрались дикие, униженные, способные на многое. Но все держалось благодаря личности комбата. Я тогда понял: если первое лицо не позволяет себе какие-то неправильные вещи, то и подчиненные не будут. Если командир приезжает на работу трезвый, выбритый, не ругается матом, проверяет многое лично, то его подчиненные невольно следуют заведенным порядкам. Система невольно репродуцируется.
Осмыслив урок комбата, Горяев стал на свое свежеприобретенное предприятие ездить вовремя, выбритым и трезвым. Даже с бизнес-партнерами вечером в ресторане водку не пил, потому что утром на работу, а к алкоголю в компании «нулевая толерантность».
Сам он говорит, что ему дисциплина тоже нелегко дается: «Следование любым правилам тяжело, я бы с удовольствием с утра поспал, но вынужден, как все, ходить на работу вовремя». Но со стороны кажется, что последовательно придерживаться установленных правил для Тимура Рафкатовича так же естественно, как совершать вдохи и выдохи.
Он пытается сделать системным каждое свое действие – даже в личной жизни. Например, человек сознательно отказался от увлечения горными лыжами: побоялся, что времени не хватит. Ведь всем в жизни надо заниматься основательно, а лыжи отнимут время у давних хобби – охоты и дайвинга. И что бы ни происходило на работе, не пропускает тренировки по кэндо, потому что «в долгосрочной перспективе надо тренироваться».
– А увлечение кэндо как-то связано с увлечением самураями? – спрашиваю я, потому как прочитал где-то заметку, в которой владельца «Калины» назвали самураем.
– Это связано с тем, что мне нравится бамбуковой палкой лупить другого человека,–- смеется Горяев.
По заветам траутизма
Тимур Рафкатович на прикроватной тумбочке держит две книжки. Если день был тяжелый, перед сном читает, что полегче, художественную. Если не очень – книгу по бизнесу. Сейчас, например, для не очень тяжелых дней лежит новая книга Эла Райса, «потому что мы верны заветам траутизма и райсизма».
Собственно, компания «Уральские самоцветы», переименованная в «Калину», оборот которой только за последние пять лет вырос на $100 млн (до $182,6 млн), и построена-то по книжкам. Горяев изучает учебники по управленческим технологиям, а потом внедряет те у себя.
Как и положено юристу и финансисту, Горяев верит, что нет у России никакого специфического пути и, для того чтобы удовлетворить акционеров, надо просто мировой опыт взять и применить. Причем чтобы взять и применить, даже не нужны никакие консультанты и дорогие западные управленцы: главное, чтобы своя голова на плечах была. Поэтому нет ничего в «Калине» уникального – все заимствованное. Ну, или если есть что-то, так это уникально последовательное выполнение процедур.
– Исполнение играет роль,– объясняет Горяев.– Даже мировые лидеры далеки от совершенства. Мы сейчас проводим кампанию по техперевооружению, потратили на нее $15 млн. В качестве поставщиков выбрали тех, кто в мире номер один. И я понял, что презентухи они делают красиво, а по качеству продукта и сервиса очень уязвимы. Одна фирма в течение трех месяцев не могла наладить работу собственного оборудования, хотя в контракте на это отводилось 10 дней. У другой мы купили три станка по $250 тыс. каждый. Когда пришла фура, нашли в ней одни обломки: они оборудование ненадежно закрепили, и все разбилось вдребезги.
– А книжки, которые вы перед сном читаете, пишут ведь на основе опыта этих компаний…
– Да, проверенные рецепты успеха разработаны путем анализа опыта лучших западных корпораций. Но сами западные корпорации эти рецепты на практике не применяют.
По Горяеву, чтобы успешно развивать бизнес, надо просто исполнять книжные указания лучше других, дисциплинированнее. А для этого строго соблюдать процедуры и делать это быстрее, не тратя время на бесполезные обсуждения.
– Мы стараемся победить стихийность в сознании людей,– говорит Горяев.– Представьте: вы в армии отдаете приказ наступать. Вы знаете, что в первом эшелоне будут потери 80%, во втором 40%, в третьем 20%. И вы так запланировали. Но первый эшелон вдруг говорит: мы считаем, наступать не нужно, у нас большой процент женатых в коллективе, да и патронов маловато, нам нужно в оборону. Ничего ведь не получится?
– А какая разница?
– Разница в том, что армии креативность не нужна, а для компании бюрократизм – зло, потому что душит инициативу.
– Вопрос, что считать бюрократизмом,– пожимает плечами Горяев.– У нас нет времени на оценку незрелой креативности. Гораздо важнее креативность зрелая. Всех распирают идейки. Но идейки должны быть по поводу. Есть задача – в ее рамках и прояви себя. Изложи по заданной форме. Без лишней болтовни. На пол-листочка бумаги. И точно к сроку. Тогда оценим.
РЫНОК
По оценке ЭМГ «Старая Крепость», в 1995 году иностранные производители занимали 90% российского рынка косметики. После кризиса 1998-го их доля упала до 30%, и в последнее время транснациональные корпорации постепенно отвоевывают прежние позиции, доведя свою долю до 60% в 2004 году. По данным компании EuroMonitor, лидирующие позиции на рынке занимают компании, бизнес которых основан на прямых продажах,– Avon (5,9%) и Oriflame (5,5%). Третье место – у Procter & Gamble (5,4%). «Калина» занимает четвертую позицию (4,9%). Кроме нее в топ-10 среди отечественных компаний входит только «Невская косметика» (3,1%). Другие крупные российские конкуренты – «Свобода» (1,8%) и Faberlic (2,8%). В прошлом году розничные продажи парфюмерии и косметики составили $6,2 млрд (рост на $1 млрд по сравнению с 2003-м). Особенность рынка – слабая консолидация, на долю десятки лидеров приходится меньше половины объемов продаж, что оставляет возможность для роста всех крупнейших игроков.
Роль исполнения
Вот уже двадцать лет в западных книжках пишут о том, что разница между армией и бизнесом есть, а компаниям любые идеи пригодятся. С подачи Тома Питерса проблемы неформальности, уникальности, разрушения административных барьеров и прочей бизнес-романтики до сих пор мучают менеджеров мировых корпораций.
Очевидно, такие книжки не попадают на прикроватную тумбочку Горяева. Но долгое время это не мешало концерну успешно развиваться и конкурировать с иностранцами.
По данным EuroMonitor, в 2004 году «Калина» заняла четвертую строчку в рейтинге ведущих компаний на косметическом рынке (4,9%) после Avon и Oriflame, которые специализируются на прямых продажах, и Procter & Gamble. Ближайший российский конкурент – «Невская косметика» – занимает только десятую позицию (3,1%). Остальные места в топ-10 принадлежат транснациональным корпорациям.
Исполнение действительно сыграло свою роль. Если в 1995 году 90% рынка принадлежало иностранцам, то после кризиса у них осталось 30%. В пору ударного замещения импорта «Калина» получила неоспоримое преимущество перед другими компаниями, большинство из которых возглавляли директора старой формации. Построившись и вооружившись «кодексом Горяева», концерн бодрым маршем завоевал немалую рыночную территорию.
Проблемы у «Калины» начались только в 2002 году: рост доли рынка остановился. В Россию возвращались глобальные игроки, увеличивая свое присутствие на рынке. Не скажешь, что Горяев сидел, сложа руки. Он делал логичные, «книжные» шаги.
Компания начала строить сильные брэнды, вкладывая десятки миллионов долларов в рекламу хитовых марок, таких как «Черный жемчуг» и «Чистая линия». Горяев снизил долю немарочной продукции в обороте концерна и начал продавать неудачные приобретения, которые были названы «непрофильными активами».
Еще за год до этого были проданы доли в Московским и Екатеринбургском жировых комбинатах. Потом – украинский завод «Алые паруса», бизнес которого держался на производстве дешевых советских марок, и заводы в Узбекистане – Алмалыкский бытовой химии и косметический «Лола атир упа». При этом завод по выпуску пластиковых туб для парфюмерно-косметической продукции «Новопласт», который тоже предполагалось продать, до сих пор принадлежит концерну.
В 2004 году «Калина» провела IPO на ММВБ, получив 733,4 млн руб. Часть денег ушла на маркетинг, дистрибуцию и логистику, а часть – на покупку весной 2005-го 59% акций немецкой компании Dr. Sсheller, чьи марки «Калина» использует для выхода в премиальный сегмент и на рынок декоративной косметики.
Ценой всех этих усилий в прошлом году Горяеву удалось-таки сдвинуть компанию: впервые за три последних года она обогнала рост рынка, ее доля выросла с 4,3% до 4,9%. Проблема «Калины» в том, что примерно на столько же выросли доли L’Oreal, Schwarzkopf & Henkel, Gillette и Unilever.
НОУ-ХАУ
Путь «Калины»:
1. Преодоление воровства и пьянства на производстве и выстраивание жесткой системы менеджмента.
2. Быстрый захват рынка, оставленного иностранными производителями после кризиса 1998 года.
3. Сокращение ассортимента и развитие брэндов, их поддержка массированной рекламой и использование полученной после кризиса форы.
4. Покупка западной компании Dr. Sheller; цель – с помощью ее марок закрепиться в премиальном сегменте.
Статья 2.
http://www.c-culture.ru/read/article/41280
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
По дисциплине «Управленческие решения».
На тему: «Разработка группового управленческого решения»
Выполнили:
Студентки ГТБ 4-1:
Данилович Александра
Макаова Зарина
Рыжова Мария
Проверила:
к.э.н., доцент
Серебрякова Г.В.
Москва 2012
СОДЕРЖАНИЕ.
Введение;
I. Аналитическую часть;................................................................ 3
1. Описание организации работы творческой группы................. 4
2. Описание ситуации..................................................................... 5
3. Анализ ситуации......................................................................... 8
4. Выявление проблемы................................................................. 8
Выводы..................................................................................... 13
II. Проектная часть....................................................................... 14
1. Обоснование выбора метода разработки решения........... 14
2. Описание альтернатив......................................................... 14
3. Оценка альтернатив..............................