Глава 2. методологические основы маркетинга рабочей силы
МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Реформа управления трудом и занятостью не завершена. И новая система пока еще не обеспечивает эффективного обслуживания субъектов рынка труда, количественно-качественную сбалансированность спроса и предложения рабочей силы. Следует подчеркнуть, что ситуация на рынке труда формируется не в вакууме, а под влиянием общей экономико-социальной ситуации в стране и регионе, в зависимости от разнообразных экономических программ, не имеющих на первый взгляд прямого отношения к формированию рынка труда. Непродуманная социальная и экономическая политика приводит к стихийным процессам на рынке труда. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда требуется комплексная система регулирования занятости, осуществляющая в первую очередь маркетинговые функции. Несмотря на общность базовых положений маркетинга для всех отраслей и сфер экономики, характер их практического применения на рынке труда имеет существенные отличия. Это требует системного освещения проблемы маркетинга на рынке труда. Генетические корни маркетинга уходят в теоретические концепции и опыт мировой практики. Использование данных достижений и учет особенностей развития нашей страны позволяет обосновать свой собственный подход к проблемам маркетинга на отечественном рынке труда. Главный тезис маркетинга - это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает на основе сбора и анализа информации, изучения конъюнктуры будущего периода, путем составления многовариантных прогнозов получение информации о возможных объемах, структуре необходимых профессий и специальностей, а далее разработку, проведение рекламной деятельности и стимулирования трудоустройства. Целью учебника является формирование понимания студентами концепции маркетинга рабочей силы как системы знаний по управлению спросом и предложением на рынке труда.
Оглавление
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
1.1. Российский рынок труда и тенденции его развития
1.2. Роль маркетинга на рынке труда
1.3. Сущность и понятия маркетинга рабочей силы
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
2.1. Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы
2.1.1. Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы
2.1.2. Классификация рынков
2.1.3. Сегментирование рынка
2.1.4. Конъюнктура и емкость рынка
2.1.5. Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке
2.1.6. Конкуренция на рынке
2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга
2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"
2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"
2.3. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы
2.4. Коммуникативная политика в маркетинге рабочей силы
2.4.1. Способы трудоустройства
2.4.2. Стимулирование занятости
2.4.3. Организация рекламы субъектами рынка рабочей силы
ГЛАВА 3. МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
3.1. Основные направления и методы маркетинговых исследований
3.2. Процедура маркетинговых исследований
3.3. Прогнозирование рынка труда
ГЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
4.1. Процесс управления маркетингом рабочей силы
4.2. Управление маркетингом рабочей силы на предприятии
4.3. Государственное регулирование маркетингом рабочей силы
ГЛАВА 5. МЕЖДУНАРОДНЫЙ МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
5.1. Международный рынок труда и тенденции его развития
5.2. Конкурентоспособность российской рабочей силы на международном рынке
ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Рис.1. Основные блоки инфраструктуры рынка труда с их внутренними и внешними связями
Рис.2. Формирование структуры спроса на рабочую силу
Рис.3. Формирование предложения рабочей силы
Отмеченное состояние российского рынка труда вполне объяснимо, ибо этот рынок находится пока еще в начальной стадии своего становления и не может быть отнесен в настоящее время к разряду гибких, а тем более цивилизованных и регулируемых рынков. То есть для нашего рынка характерны стихийное его формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая инфраструктура рынка труда (равно и других рынков), что же касается бирж труды (равно и служб занятости), то они занимаются в большей своей части лишь сбором информации о наличии рабочих мест (хотя в ряде городов, в частности в Санкт-Петербурге, проводятся так называемые "ярмарки" рабочих мест для молодежи, что, в общем-то, заслуживает внимания для обобщения этого опыта), регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по безработице и т.п. При этом важно отметить, что информация, получаемая данными службами, не всегда полная и всесторонняя, ибо поступает она в эти организации главным образом со стороны государственных предприятий, коммерческие структуры пытаются, как правило, решать вопросы набора рабочей силы, особенно исполнителей интеллектуального труда, посредством своих внутренних каналов Развитие ситуации на рынке труда показывает, что центры занятости и биржи труда должны заниматься не только перечисленными выше проблемами, но также и выработкой стратегии и тактики в области занятости, прогнозирования занятости в ее профессионально-квалификационном срезе, регулирование процессов подготовки и переподготовки работников и т.д.
Формирование организованного рынка труда должно опираться на следующие принципы:
во-первых, наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности других граждан) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей. Иными словами - свобода предложения рабочей силы;
во-вторых, свобода найма и увольнения всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов граждан и плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. Иными словами - свобода спроса на рабочую силу.
в-третьих, свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума. Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале;
в-четвертых, свободное перемещение рабочей силы в пределах государства и за его пределами, для чего необходимо создать цивилизованный рынок жилья, отменить так называемую "прописку".
Классификация рынков
Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.
Правильная организация маркетинга в области трудовых отношений предполагает классификацию рынков труда по следующим критериям:
· пространственная среда;
· временные параметры;
· степень регулирования;
· степень устойчивости;
· степень эластичности;
· степень интегрированности;
· степень организации;
· уровень функционирования;
· сегментация;
· этап развития;
· господствующая общественно-экономическая система;
· соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура);
· моделирование среды.
По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.
На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.
По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.
По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.
Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.
По критерию организации различат организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке труда, наличие представительных организаций как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе "трипартизма", т.е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).
Неорганизованный (конкурентный) рынок труда - ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату".
На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.
Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которой присущи следующие черты:
1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.
2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.
3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.
Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.
По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может в свою очередь дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.
По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда.
По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, отношение как к интегрированному рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам труда.
В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.
По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предполагает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, ибо исходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды. Внутренние рынки труда формируются на принципе "ценности" трудовых ресурсов и соответственно привязки их к фирме. Это проявляется, когда в фирме выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т.п. Последняя служит своего рада "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.
Исходя из такого подхода американские исследователи выделяют:
· "первичный" рынок, который предлагает работу, обладающую характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, справедливое и корректное отношение со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;
· "вторичный" рынок предлагает работу, обладающую меньшей привлекательностью: низкооплачиваемая, плохие условия труда, нестабильная занятость, жесткая дисциплина, минимальные возможности по продвижению.
Наиболее четко прослеживается различие этих моделей в таких странах, как США и Япония, причем первым соответствует тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, в то время как для Японии характерен внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, либо различаясь по отдельным регионам, либо в виде смешанной модели, включающей признаки как внешнего, так и внутреннего рынка труда. Рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Иное дело на территориях, где функционирует одно крупное предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют тяжелые последствия для жителей данного района (монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитываются в политике занятости.
Определение моделей и видов рынка имеют важное практическое значение, поскольку дает возможность выбора стратегии маркетинга в сфере занятости, исходя из особенностей экономического развития страны в целом и ее отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долговременных и краткосрочных программ социального развития.
В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.
Макро- и микрорынки труда /6/ представляют собой подсистему единого рынка труда, охватывающего определенную территорию страны, региона. Эти подсистемы находятся в неразрывном единстве и постоянно взаимопроникают друг в друга. Одной из основных форм их взаимопроникновения являются текучесть и общий оборот рабочей силы, когда занятое на "внутреннем" рынке становится на какое-то время незанятым и наоборот, незанятое занятым. В то же время происходит интенсивное перемещение рабочей силы на микрорынках. Так, принятая на многих передовых предприятиях Японии, европейских стран и в России система профессионального продвижения кадров стимулирует процессы внутрифирменного движения рабочей силы и переводит спонтанные его формы в организованные.
Макрорынок труда - это интегрированный рынок, включающий различные частные рынки, сегментированные по группам профессий и специальностей. Интегрированный рынок труда следует понимать не как механическую сумму специализированных рынков, а как их совокупность, в которой частные рынки взаимодействуют друг с другом, создавая так называемый эмерджентный эффект. Эмерджентный эффект может, например, проявляться в расширении профессионального профиля субъектов рынка труда, перемене видов профессиональной деятельности, интеграции специальности и т.д.
Развитие рыночных отношений ведет к формированию интегрированного рынка труда, сегментированных как в территориальном (региональном) плане, так и в разрезе профессий, групп профессий, статусных социальных групп. Кроме того, интегрированный рынок труда включает так называемые внешние (на макроуровне) и внутренние (на микроуровне, на уровне предприятий, фирм), рынки труда.
В основе многообразия локальных рынков труда, образующих в совокупности интегрированный рынок, лежит многообразие конкретных видов труда как экономического товара и территориально-отраслевых условий их реализации. В своем развитии интегрированный рынок труда в России проходит ряд последовательных этапов, совпадающих в основном с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Можно отметить, что к настоящему времени (вторая половина 90-х годов) процесс формирования интегрированного рынка труда еще далек от завершения, при этом наблюдается резкий перепад степени зрелости локальных рынков труда по территории страны. Весьма неравномерно также развиваются локальные рынки труда, сегментированные по отдельным профессиям и социальным группам.
2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга
2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.
Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.
Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.
Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).
Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.
В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:
1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.
2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.
3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.
4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.
В табл.3 представлены характеристики товара "рабочая сила".
Таблица 3
Характеристики товара "рабочая сила"
| Характеристика | Расшифровка характеристики |
| 1. Основное предназначение рабочей силы: | |
| - предмет труда | природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика |
| - средства труда | ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач |
| - цель труда | гностическая, преобразующая, изыскательная; |
| - условия труда | нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные |
| - характеристики трудовой активности | физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда |
| - знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций | |
| 2. Физические характеристики | |
| - пол | мужской, женский |
| - возраст | 14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет |
| - состав семьи | 1, 2,3 и более человек |
| - уровень образования | неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее |
| - жизненный цикл семьи | молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми |
| - национальность | русский, украинец и др. |
| - территориальная принадлежность | место жительства |
| - состояние здоровья | наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность |
| 3. Расширенные характеристики: | |
| - ценностные ориентации как цели жизни | труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности |
| - ценностные ориентации как средство достижения цели жизни | развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных |
| - коммуникативная сфера | замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении |
| - эмоциональная сфера | уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний |
| - волевая сфера | неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе |
| - интеллектуальная сфера | стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому |
| - мотивационная сфера | уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности |
| - система отношений | отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником |
| - психологическая сфера | интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность |
| - тип личности по Голланду | реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический |
| тип темперамента | меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик |
| - опыт профессиональной деятельности | большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет) |
| 4. Специфические характеристики | |
| - свойства, выражающие отношение к работе | направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе |
| - свойства, характеризующие отношение работника к самому себе | умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п. |
| стиль руководства | дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий |
| профессиональная мобильность | высокая, средняя, низкая, отсутствует |
| географическая мобильность | высокая, средняя, низкая |
| тип профессионального окружения | практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический, |
| особые знания и умения | знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр. |
Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть:
длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;
кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;
единовременные услуги.
Классификация товара "рабочая сила" по временному параметру продиктована гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно, привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых "внутренних рынков труда", когда в фирмах выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.
Классификация товаров "рабочая сила" по типу спроса:
постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий и т.д.;
предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты;
особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;
пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью и др.
2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
Конкурентоспособность товара "рабочая сила" - степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. Это - свойство индивида, характеризующее степень удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами. Конкурентоспособность товара "рабочая сила" определяется по результатам маркетинговых исследований и является показателем качественной оценки человеческого капитала работника [4].
Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.
Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.
Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника. Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.
С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и направленности инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.
Следует особо отметить важность информации о численности и структуре работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной защите (см. табл. 4).
Таблица 4
Критерии конкурентоспособности работника
| Критерии | Категории лиц ослабленной конкурентоспособности |
| Возрастные | молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и пенсионного возраста |
| Профессиональные | лица со стажем работы по профессии менее года |
| Квалификационные | молодые специалисты |
| Физиологические | лица, имеющие значительную физиологическую патологию |
| Социально-бытовые | женщины, имеющие детей до 8 лет; лица, имеющие на иждивении родственников; лица со стойкой утратой трудоспособности |
При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной неконкурентноспособной рабочей силы падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой категории работников не связано непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь причинами текучести. Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это в конечном счете означает развитие тенденции к стабильности с<